Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Малый бизнес и мотивационный менеджмент в нем)..pdf

Низкий уровень информированности работников организации ведет к ряду проблем, которые сами по себе способны негативно повлиять на их мотивацию.

Практика управления

Уровень трудовой мотивации работников существенно зависит от того взаимопонимания, которое устанавливается между ними и руководством.

Высокий уровень взаимопонимания с непосредственным руководителем, доверие к нему, стремление сотрудничать с ним в значительной степени определяют степень удовлетворенности работников выполняемой работой, их отношение к организации и готовность работать с полной отдачей сил для достижения поставленных целей.

Низкое качество управления, накладки в работе, неразбериха снижают мотивацию работников.

Меры дисциплинарного воздействия

Задача руководителя состоит в том, чтобы после применения дисциплинарных воздействий "не убить" в работнике желание хорошо работать.^[15]

Вывод ко 2 главе

Факторы мотивации бывают внутренними и внешними.

Финансовые награды подразделяются на три типа:

• за дополнительную прибыль;
• за хорошую работу;
• за заслуги.

Заработная плата – вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей, а также доплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Нематериальная мотивация персонала в свою очередь подразделяется на социальную и психологическую.

Психологическая мотивация может быть прямая и косвенная.

Среди средств, которые могут использоваться для воздействия на нематериальную мотивацию работников, обычно выделяют следующие:

1. Моральное стимулирование.
2. Организация работ.
3. Стимулирование свободным временем.
4. Постановка целей.
5. Оценка и контроль.
6. Информирование.
7. Практика управления.
8. Меры дисциплинарного воздействия.
9. Обращение к наиболее значимым для работника ценностям.

Заключение.

Проанализировав изложенный выше материал можно сделать вывод, что:

Считается, что малым бизнесом является любой бизнес в любой сфере деятельность в котором имеется не более 100 рабочих мест. Более 100 –средний бизнес.

Мотивационный менеджмент в малом бизнесе:

• • Обычно директором предприятия является сам владелец.
  • Руководство не считает нужным иметь в штате высокопрофессионального менеджера.
  • Очень часто персонал формируется из числа знакомых и родственников.
  • Зарплата чаще всего фиксирована.
  • Основная цель владельца получение быстрой выгоды.
  • Отсутствуют многие формы планирования.
  • Отсутствие, как правило, юриста и грамотного бухгалтера.
  • Частая смена кадров.
  • Утечка информации
  • Внутренняя готовность руководителя прекратить работу в любое время.

Мотивация – мотивация есть процесс побуждения человека к деятельности во имя достижения определенных целей.

Мотивы - побуждения к деятельности, связанные с желанием удовлетворить свои потребности.

Заработная плата – вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей, а также доплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Немотивированные сотрудники-сотрудник безразличный к труду.

У мотивированного сотрудника же наоборот глаза горят.

Мотивы типичного служащего (только в таком порядке):

1. признание и поощрение
2. интересная работа
3. заработная плата
4. освещение происходящих в компании событий
5. хорошие условия работы
6. стабильность и безопасность работы
7. ощущение заботы со стороны руководителя

Мотивы типичного предпринимателя следующие:

1. возможность творить и развиваться
2. деньги
3. власть
4. выживание
5. независимость

Теории мотивации:

1. содержательными
2. процессуальными.

Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. Наиболее известные содержательные теории: теория иерархии потребностей Маслоу, теория Альдерфера, теория приобретенных потребностей Макклелланда, теория двух факторов Герцберга.

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей.

В процессуальных теориях анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей, и как выбирает конкретный вид поведения.

Процессуальные теории: теория постан. целей Э. Локка, теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера, теория равенства Адамса, теория ожиданий Врума.

Средства, которые могут использоваться для воздействия на нематериальную мотивацию работников, обычно выделяют следующие:

1. Моральное стимулирование.
2. Организация работ.
3. Стимулирование свободным временем.
4. Постановка целей.
5. Оценка и контроль.
6. Информирование.
7. Практика управления.
8. Меры дисциплинарного воздействия.
9. Обращение к наиболее значимым для работника ценностям.

Список используемой литературы:

1 Малый бизнес для «чайников»,Эрик Тайсон и Джим Шелл, второе издание.-2009 -320 c

2. Вероника Ярных, к. э. н., генеральный директор «Центра управленческих компетенций»/Мотивация персонала на предприятиях малого бизнеса–Режим доступа: http://www.trademanagement.ru/article/27/

3. . Е. Хавричева, Заряженность на хорошую работу, немонетарная мотивация//"Кадровик. Кадровый менеджмент", 2007, № 5

4. Кандидат социологических наук Соколов Е.М./ Основы мотивации менеджеров по продажам –2008–Режим доступа:http://www.bizidei.ru/…

5. Мотивация рублем. Деньги как фактор мотивации персонала[Электронный ресурс] – 2009 –Режим доступа: http://www.effecton.ru/840.html

6. Система, методы и формы мотивации персонала, примеры современной эффективной мотивации персонала. – Режим доступа: http://www.motivper.info-study.ru/

7. Климентов С.А. Влияние мотивации на эффективность работы системы управления (на примере ведущих ТНК мира) // Сборник докладов Фестиваля науки ЮРИУ РАНХиГС "Проблемы управления, экономики, политики и права в глобализирующемся мире". - 2019. - С. 119-121.

8. Сазанова Л.А. Внутренние стейкхолдеры и их роль в достижении стратегических целей компании // Сборник научных статей "Теоретический и практический потенциал современной науки". - 2019. - С. 129-131.

9. Сергеева К.С. К вопросу об особенностях управления социальными процессами в организации // Материалы VI Всероссийской молодѐжной научно-практической конференции: в 4-х частях "Студенчество России: век XXI". - 2019. - С. 145-149.

10. Брыкалова М.Н. Роль деловых коммуникаций в построении системы мотивации сотрудников // Сборник научных трудов XI Международной научно-практической конференции. В 2-х частях "Современные векторы развития образования: актуальные проблемы и перспективные решения". - 2019. - С. 356-359.

11. Гравченко Л.А., Клименкова А.А., Фёдорова Н.В. Деловые коммуникации как основа формирования кадровой политики // Сборник научных трудов "Инновационные технологии в фармации". - 2019. - С. 452-458.

1. https://ppt-online.org/35875 ↑

2. https://ppt-online.org/35875 ↑

3. https://ppt-online.org/35875 ↑

4. https://ppt-online.org/35875 ↑

5. https://trainingtechnology.ru/teoriya-postanovki-celej-lokka/ ↑

6. https://ppt-online.org/35875 ↑

7. https://7span.ru/drugoe/teoriya-spravedlivosti-adamsa-bazovye-polozheniya-i-oblasti-primeneniya.html ↑

8. https://ppt-online.org/35875 ↑

9. h http://www.bizidei.ru/ ↑

10. http://www.trademanagement.ru/article/27/ ↑

11. http://www.effecton.ru/840.html ↑

12. «Малый бизнес для чайников»Э.Тайсон и ДЖ.Шелл.221 стр. ↑

13. «Малый бизнес для чайников» стр 222 ↑

14. http://www.motivper.info-study.ru/ ↑

15. Е.Хавричева "Кадровик. Кадровый менеджмент"2007 ↑