Файл: Разработка конфигурации "Управление персоналом" в среде 1С:Предприятие 8.3..pdf

Содержание:

Введение

Бурное развитие информационных технологий, их внедрение во все сферы человеческой жизни в последние годы привели к резкому расширению понятия обрабатываемой в компьютерных системах информации. Сегодня немыслимо представить себе деятельность предприятия без применения на нем информационных технологий. Качественно новый уровень развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий.

Управление персоналом становится одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и максимальное использование "человеческих ресурсов" позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.

Отдел управления персоналом существует на каждом предприятии, а роль руководителя этой службы возрастает. Он становится одним из основных руководителей современного предприятия или фирмы.

Актуальность темы: Управление персоналом как инструмент целенаправленной и эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии и тактики выживания и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях. По мере развития личности работника приходится все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия. Развитие производства все в большей степени нуждается в автоматизированном планировании его кадрового обеспечения.

Объектом и предметом исследования является процесс управления персоналом.

Цель работы – Разработка конфигурации «Управление персоналом» в 1 С Предприятие 8.3.

Методы исследования: анализ предметной области и полученных результатов и их систематизация, анализ данных.

В процессе работы рассматриваются особенности процесса реализации приема и увольнения сотрудников, а также разрабатывается информационная система по данному процессу в системе «1С:Предприятие 8.3».

Эффективность от внедрения данного процесса определяется такими показателями как доступность, эффективность, управляемость ИТ-инфраструктурой, а также позволяет минимизировать негативное влияние ИТ-инцидентов на бизнес и увеличить качество предоставляемых ИТ-сервисов.

Можно выделить основные задачи, которые необходимо решить в процессе выполнения данной работы для достижения основной цели:

1. - Провести анализ и описание предметной области;
2. - Создать хранилище данных;
3. - Обеспечить систему функцией контроля правильности оформления документов;
4. - Изучить особенности работы пользователя и области применения информационной системы;
5. Обеспечить максимальную безопасность данных в системе;
6. Разработать интерфейс пользователя, учитывающий особенности специфики работы пользователя;

Итогом проделанной работы должен стать АИС для автоматизации управления персоналом, для информационной системы предприятия настроенный под требования сотрудников.

1 глава. Аналитическая часть.

1.1. Выбор комплекса задач автоматизации.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Трудовые отношения в широком смысле этого слова представляют собой совокупность: признаков; оснований возникновения; видов; форм. Работодатель – это руководящее лицо какой-либо организации или учреждения, принимающее на определенную должность в рамках трудового процесса работника для осуществления последним трудовых задач и обязанностей. Сотрудник — это лицо, работающее по трудовому договору и выполняющее в определенной организации или учреждении трудовые задачи. Их отношения регулируются трудовыми основами конституции, законодательством, федеральными законами и внутренними нормативно-правовыми актами организации..

Управление персоналом — вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей фирмы, предприятия путем использования труда, опыта, таланта этих людей с учетом их удовлетворенности трудом.

В современном подходе к определению делается акцент на вкладе персонала, удовлетворенного работой, в достижение корпоративных целей, таких, как лояльность потребителей, экономия издержек и рентабельность. Это обусловлено пересмотром кон цепции «управления персоналом» в последнем десятилетии ХХ века. На смену противоречивым отношениям между работодателями и наемными работниками, при которых в рабочей обстановке организации доминировала жесткая регламентация процедур взаимодействия с работниками, пришла атмосфера сотрудничества, которая имеет следующие особенности:

сотрудничество в рамках небольших рабочих групп;

ориентация на удовлетворение потребителей;

значительное внимание уделяется целям бизнеса и вовлечению персонала для достижение этих целей;

расслоение организационных иерархических структур и делегирование ответственности лидерам рабочих групп.

Понятие «управление персоналом» обозначает деятельность, направленную на человеческие ресурсы компании. При помощи такой деятельности приводятся в баланс возможности работников и цели, стратегии, особенности развития предприятия. Кадровый менеджмент имеет своей основной целью финансовое совершенствование предприятия с помощью увеличения продуктивности человеческих ресурсов.

Элементы управления персоналом организации:

поиск и адаптация;

оперативная работа с персоналом (процесс обучения, развития, оперативной оценки, мотивация, управление деловыми коммуникациями и оплатой труда);

стратегическая работа с персоналом.

Суть механизма управления персоналом – в отношении к сотрудникам как к главному ресурсу и конкурентному преимуществу компании. Этим ресурсом нужно правильно распоряжаться, расширять его, мотивировать к эффективной работе и развивать, ориентируясь на стратегические задачи, стоящие перед фирмой.

Механизм управления персоналом должен учитывать влияние на компанию внешних факторов и быть интегрированным в остальные управленческие процессы. Важно, чтобы руководители предприятия были вовлечены и принимали активное участие в менеджменте кадров.

Управление персоналом на предприятии определяет для себя задачи:

Укомплектовать штат соответственно стратегии развития организации, принимая во внимание разновременные перспективы развития. При комплектации штата сотрудников менеджер ориентируется на производственное выполнение плана, различные финансовые показатели.

Создать резерв предстоящих руководителей для обеспечения преемственности, а также снизить риск потери кадров.

Принимать грамотные решения по отношению к менеджерам, которые не могут справляться со своими профессиональными задачами.

Ориентировать HR-менеджеров на выполнение производственного плана.

Заниматься кадровым развитием персонала, постоянно совершенствуя базу их знаний, развивая личные качества, которые необходимы для выполнения должностных задач работника.

Предельно оперативное использование трудовых ресурсов на предприятии достигается посредством грамотной деятельности менеджеров по персоналу.

В современном подходе управление персоналом включает:

планирование потребности в квалифицированных сотрудниках;

составление штатного расписания и подготовка должностных инструкций;

подбор персонала и формирование коллектива сотрудников;

анализ качества работы и контроль;

разработка программ профессиональной подготовки и повышения квалификации;

аттестация сотрудников: критерии, методики, оценки;

мотивация: заработная плата, премии, льготы, продвижения по службе.

В современных условиях в мировой управленческой практике применяются разнообразные персонал-технологии, модели кадрового менеджмента, нацеленные на более полную реализацию трудового и творческого потенциала для достижения общего экономического успеха и удовлетворения личных потребностей работников.

В целом современные модели управления персоналом можно разделить на технократические, экономические, современные.

Специалисты и исследователи развитых стран выделяют следующие модели управления персоналом:

управление по целям;

управление посредством мотивации;

рамочное управление;

управление на основе делегирования;

партисипативное управление;

предпринимательское управление.

Управление посредством мотивации  опирается на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и целями организации. Кадровая политика при такой модели ориентируется на развитие человеческих ресурсов, укрепление морально-психологического климата, на реализацию социальных программ.

Мотивационный менеджмент — это построение системы управления на основе приоритетов мотивации, на основе выбора эффективной мотивационной модели.

Рамочное управление создает условия для развития инициативы, ответственности и самостоятельности работников, повышает уровень организованности и коммуникаций в организации, способствует росту удовлетворенности трудом и развивает корпоративный стиль руководства.

Управление на основе делегирования. Более совершенной системой управления человеческими ресурсами является управление посредством делегирования, при котором сотрудникам передаются компетенция и ответственность, право самостоятельно принимать решения и осуществлять их.

В основе  предпринимательского управления  лежит концепция интрапренерства, получившая название от двух слов: «антрепренерство» — предпринимательство и «интре» — внутренний. Суть данной концепции заключается в развитии предпринимательской активности внутри организации, которую можно представить как сообщество предпринимателей, новаторов и творцов.

В современной науке и практике менеджмента, как свидетельствует выше проведенный анализ, происходит постоянный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в области управления человеческими ресурсами как ключевым и стратегическим ресурсом деловых организаций. На выбор той или иной управленческой модели влияют тип бизнеса, корпоративная стратегия и культура, организационная среда. Модель, успешно функционирующая в одной организации, может оказаться совсем не эффективной для другой, так как не удалось ее интегрировать в организационную систему управления.

1.2. Характеристика документооборота, возникающего при решении задачи.

Многие бизнес-процессы в компании автоматизированы, однако при этом их сопровождают сопутствующие документы и договора в электронной и печатной форме, которые не объединяются с прочими процессами и материальными потоками в единую информационную систему.

Отсутствие интеграции между бизнес-процессами, документами и материальными потоками приводит к ряду проблем, среди которых [2, c. 108]:

 несоответствие реального состояния материальных движений документам;

 незафиксированные в документальном виде изменения в материальных потоках и процессах;

 долгий поиск документов по различным подразделениям;

 дублирования и неточности, большая вероятность допущения ошибок и различных несоответствий;

 отсутствие единого представляения состояния дел и сложность прогнозирования и принятия решений в процессе управления;

 непрозрачность бизнес-процессов разработки, утверждения, согласования и контроля исполнения договоров.

Сотрудник, в основном, затрачивает довольно много времени на поиск нужных ему документов (как показывает статистика на это уходит около 40% рабочего времени) или воссоздание заново документов, которые существуют «где-то в компании» (такое происходит в 70% случаев). При такой сильной «разбросанности» информации и документов довольно трудно обеспечить их целостность, безопасность и непротиворечивость.

Далее проведем расчеты, с помощью которых можно оценить эффективность внедрения автоматизированного систем для работы с клиентами.

Предположим, что на протяжении рабочего дня бухгалтер обрабатывает примерно 30 документов.