Файл: Отчет по практике менеджмента на ооо "ГлавСтройТранспорт".rtf

Из данных таблицы видно, что в 2010 году увеличилась численность работников в возрасте 50-60 лет (на 0,8%). Это произошло вследствие увольнения с предприятия работников из "молодой группы".

В течение анализируемого периода основной состав предприятия представляют работники в возрасте 30-49 лет (63,3%).

Диаграмма структуры работников по возрасту приведена на рис.4.


Рис. 4. Диаграмма структуры работников предприятия по возрасту
Как показывают последние исследования в области социальной структуры рабочей силы, прекращение приема новых работников на предприятие приводит к отсутствию притока молодежи и снижению численности сотрудников в возрасте до 30 лет. Покидает предприятие в первую очередь молодежь, как наиболее активная социальная группа.

Данные о структуре работников ООО "ГлавСтройТранспорт" по полу и возрасту приведены в табл.5.
Таблица 5 Структура работников ООО "ГлавСтройТранспорт" по полу и возрасту

Возрастные группы, лет	2010 год		2011 год
	жен	муж	жен	муж
18-29	7	8	5	7
30-49	23	16	23	15
50-60	4	5	5	5
Итого:	34	29	33	27

Из данных таблицы видно, что на данном предприятии наблюдается стабильность в делении персонала по половозрастному признаку. Следует заметить, что в возрастной группе 50-60 лет, есть одна женщина, имеющая пенсионный возраст (57 лет) и одна, уходящая на пенсию в 2011 году. При их уходе произойдет омоложение коллектива предприятия.

Анализ персонала по уровню образования представлен в табл.6.
Таблица 6 Структура работников ООО "ГлавСтройТранспорт" по уровню образования

Уровень образования	2010 год		2011 год
	чел.	%	чел.	%
Высшее	33	52,4	34	56,6
Неоконченное высшее	1	1,6	1	1,7
Среднее специальное	28	44,4	24	40
Среднее	1	1,6	1	1,7
Итого:	63	100	60	100

---

В анализируемом периоде наблюдается тенденция увеличения в общей доле персонала специалистов с высшим образованием. Эта категория работников увеличилась в 2010 году на 4,2% за счет работника, окончившего высшее учебное заведение.

Структура персонала предприятия по уровню образования приведена на рис.5.


Рис. 5. Диаграмма структуры работников предприятия по уровню образования
Далее проведем анализ движения персонала исследуемого предприятия.

Показатели движения работников предприятия представлены в табл.7.
Таблица 7 Показатели движения персонала ООО "ГлавСтройТранспорт" за 2010-2011 годы

Показатели	2010 год	2011 год
Списочный состав работников на начало периода, чел.	64	63
Принято работников, чел.	4	2
Выбыло работников, чел. из них:	5	5
В связи с сокращением численности работников	2	3
По собственному желанию	3	2
Списочный состав работников на конец периода, чел.	63	60
Количество работников, проработавших весь период, чел.	58	58
Среднесписочная численность работников, чел.	62	60
Коэффициент оборота по приему работников	0,063	0,033
Коэффициент оборота по выбытию работников	0,081	0,083
Коэффициент текучести кадров	0,048	0,033
Коэффициент постоянства кадров	0,919	0,917
Коэффициент замещения рабочей силы	0,8	0,4

Из данных табл.7 становится очевидным то, что в анализируемом периоде имеет место сокращение численности работников предприятия, а так же превышение как в 2010 году, так и в 2011 году величины коэффициента оборота по выбытию над коэффициентом оборота по приему.

---

Коэффициент замещения меньше единицы, следовательно, имеет место сокращение числа занятых, что было указано выше (оптимизация численности).

Проведем анализ использования фонда рабочего времени. Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению, и в целом по организации.

Основной целью планирования потребности в персонале является обеспечение предприятия необходимой рабочей силой при минимизации издержек. То есть при планировании определяется когда, где, сколько, какой квалификации и с какими затратами потребуется работников в данной организации. При этом можно говорить о стратегическом (долгосрочном) планировании и о тактическом (ситуационном).

Этапы планирования персонала в ООО "ГлавСтройТранспорт" включают:

) оценку наличных резервов, их количества и структуры;

) оценку будущих потребностей; отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров, выявление потребности в рабочей силе с указанием количественных и качественных показателей;

) разработку программы будущих потребностей.

На первом этапе проводятся: анализ использования трудовых ресурсов организации; уточнение задач по отдельным группам исполнителей; формирование адекватных квалификационных требований; выявление резервов продуктивности труда на каждом конкретном участке работы.

На втором этапе осуществляется определение потребности в персонале на планируемый период. Исходными данными для определения необходимой численности, их профессионального и квалификационного состава являются: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда, структура работ.

На третьем этапе кадрового планирования осуществляется разработка кадровых мероприятий, направленных на реализацию кадровых целей, задач, кадровой стратегии, кадровых планов.

Подбор и расстановка кадров - одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Подбором кадров занимаются все руководители от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит успешность работы организации.

---

Основная задача подбора и расстановки персонала ООО "ГлавСтройТранспорт" заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для определения такой пригодности необходимо, с одной стороны, установить требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой - принять во внимание личные качества работников.

Оценка персонала включает следующие этапы:

- предварительную отборочную беседу;

- заполнение бланка заявления;

- беседу по найму (интервью);

- тестирование; профессиональное испытание;

- проверку рекомендаций и послужного списка;

- принятие решения.

Предварительная отборочная беседа. Основная цель беседы - оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств. Для эффективной работы менеджерам и специалистам целесообразно использовать общую систему правил оценки кандидата на этом этапе.

Заполнение бланка заявления. Претенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету.

Беседа по найму (интервью). ООО "ГлавСтройТранспорт" использует два типа беседы по найму:

- по схеме - беседы носят несколько ограниченный характер, получаемая информация не дает широкого представления о заявителе, ход беседы не может быть приспособлен к особенностям кандидата, стесняет его, сужает возможности получения информации;

- слабоформализованные - заранее готовятся только основные вопросы, проводящий имеет возможность включать и другие, незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы. Интервьюер должен быть лучше подготовлен, чтобы иметь возможность видеть и фиксировать реакции кандидатов, выбирать из спектра возможных именно те вопросы, которые в данный момент заслуживают большего внимания.

Тестирование, профессиональное испытание. Источник информации, который может дать сведения о личностных особенностях, профессиональных способностях и умениях кандидата. Результаты дадут возможность описать как потенциальные установки, ориентации человека, так и те конкретные способы деятельности, которыми он уже фактически владеет. Тестирование может позволить сформировать мнение о способности кандидата к профессиональному и должностному росту, специфике мотивации, особенностях индивидуального стиля деятельности.

---

Проверка рекомендаций и послужного списка. Информация рекомендательных писем или бесед с людьми, которых кандидат назвал в качестве рекомендателен, может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы, учебы, жительства.

Принятие решения. Сравнение кандидатов. Представление результатов на рассмотрение руководству, принимающему решение. Принятие и исполнение решения.

Развитие персонала в исследуемой организации связано с обучением работников.

Необходимость обучения возникает в трех случаях:

- обучение принятого на работу;

- обучение при изменении должности;

- обучение как повышение квалификации.

Существует ряд проблем, влияющих на качественное выполнение важных функций кадровой службы ООО "ГлавСтройТранспорт":

. Прогнозирование и планирование персонала:

- основой прогнозирования потребности в персонале должны являться стратегия компании, система целей в долгосрочной перспективе, ситуация на региональном рынке труда и результаты мониторинга персонала;

- планирование потребности в персонале на год должно осуществляться по структурным единицам компании с уточнениями в течение этого периода;

- основой планирования численности персонала должны являться планы производства, технического перевооружения и организационных мероприятий.

. Отбор персонала:

- необходимо что бы отбор на вакантные должности производился на основе конкурса. Условия конкурса должны устанавливаться отдельно для каждой категории сотрудников по согласованию с руководителями структурных единиц;

- конкурс должен проводиться на основе открытости условий его проведения и объективности отбора и результатов. При отборе каждый соискатель обязан заполнять анкету;

. Наем персонала;

- при найме работникам необходимо устанавливать испытательный срок, окончательное решение о приеме в штат нужно производить по результатам испытательного срока.

. Адаптация персонала:

- процедура общей адаптации должна распространяться на всех сотрудников, вновь принимаемых на предприятие;

- профессиональная адаптация вновь принимаемых сотрудников осуществляется на местах в соответствии с индивидуальными планами с применением наставничества.

. Оценка персонала.

- оценка результатов деятельности руководителей проводится ежегодно. Оценка специалистов проводится выборочно по рекомендациям руководителя.

---