Файл: Управление конфликтами в служебных коллективах овд..docx

2.2. Профилактика конфликтов

Профилактика конфликтов - совокупность направлений, методов управления организацией, которая уменьшает вероятность возникновения конфликтов.

Профилактические работы необходимо проводить как до, так и после возникновения конфликта. Сущность профилактики заключается в устранении объективных и субъективных причин возникновения конфликтов. На обще-социальном уровне профилактика конфликтов предполагает проведение социальной, экономической, культурной политики, изменение ценностей личности, укрепление правовой базы общества, борьба с социальной поляризацией и т.д. [8, c.253]

Основными способами профилактики конфликтов являются:

1. устранение причин конфликта - необходимо регулярно проводить исследования по выявлению причин возможных конфликтов: как субъективных, так и объективных, и их устранению;

2. развитие и укрепление сотрудничества - для чего используются следующие методы:

1)вовлечение возможного соперника в совместную деятельность;

2)выражение сочувствия и понимания своему партнеру и желания ему помочь;

3)сохранение уважительного отношения к партнеру, несмотря на расхождение во взглядах и интересах [7, c.233];

4)отношение к партнеру на равных, запрещение дискриминации и демонстрации чувства превосходства;

5)приписывание заслуг обеим сторонам во избежание зависти между ними;

6)поддержание хорошего психологического климата между партнерами, способствующего возникновению у них чувства симпатии друг к другу;

3. выдвижение общих гармонирующих целей между руководством и персоналом - руководитель должен уметь ставить такие цели, которые не противоречат целям сотрудников [7, c.236];

4. соблюдение четкой субординации и интеграции между подразделениями и должностями - только при наличии организационной структуры управления с четким распределением обязанностей между звеньями обеспечивает однозначность отношений между подразделениями, помогает избежать конфликтов, связанных с распределением обязанностей между должностями;

5. нормативные способы - любой конфликт регулируется общественными нормами: правовыми, религиозными, нравственными и т.д. Нормативные способы профилактики конфликтов заключаются в установлении формальных, зафиксированных на бумаге и общеобязательных правил, регулирующих полномочия участников общественных отношений;

---

6. баланс прав и ответственности - каждый сотрудник должен быть наделен служебными правами, обязанностями и ответственностью в соответствии со своей должностью;

7. продуманная и сбалансированная политика мотивации трудовой деятельности - наиболее действенным средством профилактики конфликтов является использование различных форм поощрения персонала. Такими формами могут быть:

-продвижение по службе;

-наделение новыми правами, обязанностями и ответственностью [7, c.240]

ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

Беседуя с претендентом на вышестоящую должность, начальник отдела дает обещание в дальнейшем повысить его в должности.

Вновь принятый с воодушевлением приступает к работе, проявляя высокую работоспособность и добросовестность. Руководство постоянно увеличивает ему нагрузку, не прибавляя зарплату и не повышая в должности. Спустя некоторое время работник начинает проявлять признаки недовольства. Назревает конфликт между начальником и подчиненным.

Вопрос: В чем причина конфликта? Определите конфликтную ситуацию.

Решение:

Причины конфликта - это явления, события, факты, ситуации, которые предшествуют конфликту и, при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия, вызывают его. Частными причинами вышеприведенного конфликта можно назвать: невыполнение руководством своих обещаний и несправедливость сложившейся ситуации - сотрудник работает гораздо больше, но получает столько же, сколько получал раньше, а также неудовлетворенность условиями деятельности (большая нагрузка) и, возможно, нарушение трудового законодательства (увеличена нагрузка без повышения оплаты).

Конфликтная ситуация - это противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, стремление к противоположным целям, использование различных средств по их достижению, несовпадение интересов, желаний и т.д. Достаточно часто в основе конфликтной ситуации лежат объективные противоречия, но иногда бывает достаточно какой-либо мелочи: неудачно сказанного слова, мнения, т.е. инцидента - и конфликт может начаться. В конфликтной ситуации уже проявляются возможные участники будущего конфликта - субъекты или оппоненты, а также предмет спора или объект конфликта. В конфликтной ситуации можно находиться очень долго, свыкнуться с ней как с неизбежным злом. Но нельзя забывать о том, что рано или поздно произойдет некое стечение обстоятельств, инцидент, который обязательно приведет к открытому противостоянию сторон, к демонстрации взаимоисключающих позиций. Главная черта - возникновение предмета конфликта, но пока отсутствие открытой активной борьбы. То есть в процессе развития столкновения

---

конфликтная ситуация всегда предшествует конфликту, является его основой. Разные люди оценивают одну и ту же ситуацию и реагируют на нее по-разному, порой прямо противоположно. С точки зрения причин конфликтной ситуации выделяют три типа конфликтов. Первый - это конфликт целей, когда ситуация характеризуется тем, что участвующие в нем стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем. Второй - это конфликт познания или, когда существует ситуация, в которой у участвующих сторон расходятся взгляды, идеи и мысли по решаемой проблеме. Третий - это чувственный конфликт, появляющийся в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия или поведения в целом.

В рассматриваемом случае происходит конфликтная ситуация - конфликт целей, когда сотрудник пытается достичь своей цели - назначения на вышестоящую должность, повышение зарплаты и соц. уровня, прилагая при этом все силы для того чтобы зарекомендовать себя с положительной стороны, проявляя добросовестность, усидчивость и усердие, не считаясь с личным временем и т.д. В результате чего долгое время не получает обещанного. Руководству же, как правило, выгодно иметь в подчинении грамотных, ответственных сотрудников - трудоголиков, альтруистов не требующих ничего взамен.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По результатам проведенного исследования можно сделать ряд выводов.

Работникам полиции приходится участвовать в различных по своим характеристикам конфликтных ситуациях, основные из которых можно подразделить в зависимости от того, в какой сфере профессиональной деятельности работников они возникают. Можно выделить основные группы причин возникновения конфликтов в подразделениях ОВД: недостатки в организации труда; несовершенство управления; межличностные отношения в коллективе; личностные особенности руководителя.

Проблема конфликта в ОВД, ее социальная значимость во многом зависит от позиции руководителя. Он интегрирует все внутренние импульсы и проблемы организации, должен знать ее сильные и слабые стороны, располагать информацией о положении дел в наиболее напряженных подразделениях.

Конфликт - это психологическое противоборство сотрудника ОВД и участвующего в деле, либо другого заинтересованного лица, имеющего цели и интересы, противоречащие или несовместимые с целями и профессиональными интересами сотрудника.

---

Один из наиболее важных аспектов в деятельности любого ОВД заключается в соотношении формальной (официальной) структуры организации и неформальных, нигде не зафиксированных реальных отношений между людьми. В ходе совместной работы происходит стихийное распределение авторитета и уважения друг к другу, которое имеет существенное значение с точки зрения эффективности организации. Если формальная и неформальная структура правоохранительного подразделения находятся в состоянии совпадения (идентификации), то в нем складывается более или менее благоприятная обстановка в межличностных отношениях. В случае же несовпадения или открытого конфликта между этими структурами эффективная деятельность организации может быть полностью блокирована.

Очень важно учитывать и с уважением относиться к различиям между людьми. Это позволяет понять других, раскрыть их способности и таланты, вовлечь каждого сотрудника в общее дело, изменить обстановку взаимоотношений, сделав ее максимально эффективной для работы. Чем больше мы знаем о ценностях и привычках коллег и партнеров, тем легче будет общение с ними.

Существует несколько способов предупреждения конфликтов:

Изменить восприятие

Первый шаг такого познания – это понимание ценностей, верований, образования и воспитания других людей. Это и делает каждого из нас уникальным, непохожим на других. Наши убеждения могут восприниматься другими людьми иначе. Естественное психологическое стремление каждого человека – окружить себя людьми, привычки и ценности которых схожи с нашими.

Изменить поведение

Создание благоприятной обстановки предполагает активное вовлечение всех без исключения членов коллектива. Каждый человек прекрасно чувствует негативное отношение к себе. Поэтому, необходимо создать такую обстановку, когда любой член коллектива чувствует себя в безопасности и не стесняется попросить о помощи, потому что не ощущает себя слабым или хуже других. Для этого нужно искать поддержки у людей с иными жизненными ценностями и привлекать их к процессу решения конфликтов.

Изменить окружающую среду

Уважение к внутреннему миру других – основа хороших межличностных взаимоотношений. Поэтому необходимо следить за поведением членов коллектива и немедленно пресекать попытки расизма, религиозных или сексуальных гонений, которые очень сильно влияют на поведение гонимого. Такая защита меньшинств может быть истолкована как излишняя чувствительность – не страшно.

---

Главное не игнорировать конфликт, а постепенно преодолевать стереотипы.

Баланс общих интересов

Баланс общих интересов приводит к успешному сотрудничеству. Отсутствие баланса приводит к «перетягиванию одеяла на себя», к басне о лебеде, раке и щуке. Очень простой пример: некоторые любят работать самостоятельно, другие предпочитают коллективный труд. В обоих случаях есть свои плюсы и минусы, способные помочь или полностью дезорганизовать работу.

Решение конфликтов межличностных взаимоотношений

В этом случае важно поддерживать ориентир на деловое общение – сотрудничество, общая цель работы или переговоров, выгоды для делового процесса не могут дать повода для возникновения конфликта. Также рекомендуется выяснить особенности культуры и верований каждого члена коллектива, следить за своей собственной реакцией на происходящее и поведением, которое должно быть примером для окружающих. Сотрудники непроизвольно стараются копировать в той или иной степени поведение своего начальника. Руководителям важно всегда быть объективными в решениях, отдавать предпочтение принципам, а не личностям. Необходимо слышать, а не слушать мнения людей, показывать искреннюю заинтересованность в их комментариях и советах

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. 
   . Квачик П., Маликова Н. Предупреждение и разрешение конфликтов. -М., 2017.
   
2. 
   Административная этика. Учебное пособие / под общей ред. В.Л.Романова.- М., 2019.
   
3. 
   Андреев В.И. Конфликтология: Искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов. М., 2016.
   
4. 
   Андреева Г.М. Социальная психология. М., 2017.
   
5. 
   Анисимов С.Ф. Личность в ситуации морального конфликта // Личность: этические проблемы. М., 2018.
   
6. 
   Анцупов А.Я. Социально-психологические проблемы предупреждения и разрешения межличностных конфликтов во взаимоотношениях офицеров. -М., 2018.
   
7. 
   Анцупов А.Я. Шипилов А.И. Конфликтология.- М.: ЮНИТИ, 2019.
   
8. 
   Архангельский Л.М., Квасов Г.Г. Социологические аспекты этики: исследования и перспективы // Социологические исследования. М., 2018.
   
9. 
   Бакштановский В.И., Согомонов Ю.В. Введение в политическую этику. М. 2017.
   
10. 
    Бобнева М.И. Социальные нормы и регуляции поведения. М. 2018.
    
11. 
    Большаков А.Г., Несмелова М. Ю. Конфликтология организаций. Учебное пособие. - М.: МЗ Пресс, 2018.
    
12. 
    Глухова A.B. Типология политических конфликтов Воронеж, 2017.
    
13. 
    Государственная служба Российской Федерации: первые шаги и перспективы.- М., 2017.
    
14. 
    Государственная служба. Вопросы этики. Зарубежный опыт. Выпуск пятый. М., 2016.
    
15. 
    Государственная служба. Проблемы профессиональной этики. Зарубежный опыт. 2017. № 2.
    
16. 
    Государственная служба. Учебное пособие. М., 2018.
    
17. 
    Гришина H.B. Если возникает конфликт/ / Психология управления. -Л., 2017. Гришина Н.В. Опыт построения социально-психологической типологии производственных конфликтов // Психология производству и воспитанию. - Л., 2019.
    
18. 
    Гришина Н.В. Психология конфликта. — СПб.: Питер, 2018.
    
19. 
    Дмитриев А.В. Конфликтология: Учеб. пособие. - М.: Гардарики, 2019.
    
20. 
    Дубко Е.Л. Природа морального конфликта. -М., 2018.
    
21. 
    Жовтун Д.Т. Конфликтология. Межэтнические конфликты в структуре современного российского социума. // Социально-гуманитарные знания. 2019.
    
22. 
    Здравомыслов А. Социология конфликта. - М., 2016.
    
23. 
    Основы конфликтологии. Учеб. Пособие. Под. ред. В.И. Кудрявцева. 2017.
    
24. 
    Пономарев И.Б. Конфликты в деятельности и общении работников органов внутренних дел.-М., 2016
    
25. 
    Радченко, В.А. Специфика воспитательного воздействия и управления конфликтами среди сотрудников органов внутренних дел / В.А. Радченко // Гуманитарные и социально-экономические науки. - Спецвыпуск «Педаго-гика». - № 4. - 2016.
    
26. 
    Соколов С.В. Социальная конфликтология. – М., 2017.
    
27. 
    Тонков Е. Е Управление конфликтами в органах внутренних дел: Учебное пособие. – Белгород: ОН и РИО, 2018.
    
28. 
    Тонков Е.Е. Конфликты в правоохранительной деятельности: теория и технология управления: Монография. — Белгород, 2017.
    
29. 
    Шепель В.М. Управленческая этика. М., 2018.Гришина Н.В. Психология конфликта. — С. 278.
    
30. 
    Щепаньский Я. Элементарные понятия социологии.-М. 2019 с. 200.
    

---