Файл: Исследование Системы управления человеческими ресурсами в ооо Монтажник 15.doc

АНКЕТА

Уважаемый сотрудник!

Предлагаем Вам принять участие в исследовании процесса адаптации работников в компании «Монтажник». Ваши ответы будут учитываться при выявлении наиболее важных проблем, с которыми сталкивается человек на новом месте работы, и для разработки программы помощи адаптирующимся. Мы надеемся, что искренне отвечая на вопросы этой анкеты, выявляя моменты, на которые руководству и отделу работы с персоналом следует обратить внимание, Вы поможете быстрее освоиться в компании не только себе, но и будущим новичкам.

1.       Как долго продолжается Ваше освоение в условиях нового места работы? (нужное подчеркнуть)

До 1 мес.

До 2 мес.

До 3 мес.

Ещё не закончено

2.      Что Вам показалось наиболее сложным в течение этого периода? (нужное подчеркнуть)

Профессиональные обязанности

Вхождение в коллектив

Условия труда

Другое

Конкретизируйте_______________________________________________________________

3.      Как Вы думаете, почему это для Вас оказалось трудным?

_____________________________________________________________________________

4.      Вы решили возникшие проблемы? Если да, то как? Если нет, то почему?

_____________________________________________________________________________

5.      В каких случаях (когда) возникали сложные ситуации наиболее часто?

___________________________________________________________________

6.      Как долго Вам нужна была в работе помощь коллег? (нужное подчеркнуть)

До 1 мес.

До 2 мес.

До 3 мес.

Ещё потребуется после адаптации

7.      В какой период своей деятельности Вы почувствовали, что овладели профессиональными навыками? (нужное подчеркнуть)

До 1 мес.

До 2 мес.

До 3 мес.

Ещё не овладел

8.      Что, как Вам кажется, особенно помогло бы Вам в период адаптации?

______________________________________________________________________________________________________________________________________

9.      Бывают ли у Вас конфликты?

	Время от времени	Редко	Не бывают
С руководителем
С кем-либо из коллег

10. Оцените, пожалуйста, Ваш интерес к дальнейшему продвижению внутри компании, профессиональному росту

Очень интересно

Пока трудно оценить

Не очень интересно

11. В какой мере Вы удовлетворены следующими факторами в нашей компании?

Наименование производственного фактора	Совершенно удовлетворён	Удовлетворён	Затрудняюсь ответить	Не удовлетворён	Совершенно не удовлетворён
Наименование производственного фактора	+1,0	+0,5	0,0	- 0,5	- 1,0
1. Содержание труда
2. Занимаемая должность
3. Соответствие работы специальности
4. Соответствие квалификации работе
5. Соответствие характера работы моим способностям и склонностям
6. Наличие перспектив должностного продвижения
7. Возможность повышения квалификации
8. Наличие высокой степени ответственности за результат труда
9. Информированность о делах коллектива и компании
10. Бытовые условия труда
11. Организация труда
12. Режим работы
13. Заработная плата
14. Наличие системы льгот для работников
15. Помощь и поддержка руководителя
16. Отношение с непосредственным руководителем
17. Отношения с коллегами

12. Часто ли Вам приходилось менять место работы?

Ни разу

1-2 раза

3-4 раза

более 5раз

13. Укажите, пожалуйста, ваше имя, должность и структурное подразделение, в котором вы сейчас работаете

__________________________________________________________________

Заключение

Подводя итог проделанной работы, можно сделать следующие выводы.

Управление персоналом призвано сосредоточить усилия работников на выполнении задач, намеченных стратегией фирмы, обеспечить эффективное использование потенциала сотрудников, повысить качество их жизни.

Современное управление персоналом - это система идей и приемов эффективного построения и управления организациями. Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида: экономические, научно – технические, производственно – коммерческие, социальные. В организационном отношении управление персоналом охватывает всех работников и все структурные подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.

Система управления персоналом – система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнение однородных функций.

Исследование системы управления персоналом в работе проведено на примере строительного предприятия «Монтажник». Численность персонала ООО «Монтажник» на 01.01.2009 составляет 868 человек. Средний возраст работников по организации составляет 43 года

На предприятии наблюдается большая текучесть кадров среди работников.

В ООО «Монтажник» разработаны принципы кадровой политики Стратегической целью кадровой политики ООО «Монтажник» является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями законодательства и состоянием рынка труда.

Процесс адаптации не внедрен. На данный момент, работы по организации процесса адаптации остановились на разработке и выпуске Памятки сотрудника. Процесс адаптации в «Монтажнике» необходимо совершенствовать, так, как правило, выполняются только первые три шага этой схемы, а остальные этапы никем не отслеживаются и не контролируются.

Анализируя данные можно сделать вывод о том, что компании следует более внимательно подойти к ожиданиям персонала по внутрифирменному развитию, потому что действующая система треть сотрудников все же не удовлетворяет.

Учитывая данные анализа кадровой политики, проводимой в ООО «Монтажник», для снижения текучести персонала и усиления мотивации ООО «Монтажник», в работе разработаны мероприятия по её совершенствованию.

Для снижения текучести, в первую очередь, среди новых работников, в работе разработана Программа адаптации.

Вторым мероприятием, которое должно присутствовать в кадровой политике ООО «Монтажник» должна стать программа индивидуального развития кадров. Программа развития кадров должна исходить из признания того, что вопросы подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников являются приоритетными в стратегических планах предприятия.

Совершенствование систем адаптации, развития кадров не только снизит текучесть персонала в организации, но и будет способствовать повышению производительности труда, формированию у сотрудников лояльного отношения к организации, улучшению морально-психологического климата в организации и даст возможность наиболее полно использовать профессионально-личностный потенциал сотрудников.

Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий, показал, что все предложенные мероприятия дадут ожидаемый эффект.

Список использованных источников

Герасимов Б.Н. , Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала, Р-н-Д, 2003
Данные службы персонала ООО «Монтажник»
Данные опроса персонала ООО «Монтажник».
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом : учебник, М., Инфа-М, 2006.
Лукичева Л.И. Управление организацией, М, Омега-Л, 2005.
Макарова И.К. Управление персоналом. Учебник. М., Юриспруденция, 2004.
С.В.Манаев, Ю.Л.Горковенко Адаптация новых сотрудников: роли, функции, назначение. Трудовое право N1 2002 год
Музыченко В. В. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студ. высш. учеб. заведений — М.: Издательский центр «Академия», 2003.
Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом. Оценка эффективности
Положение о порядке подбора, назначения и отстранения от должности сотрудников в ООО «Монтажник», утв. 12.10.2003.
Положение о формировании кадрового резерва в ООО «Монтажник», утв. 05.03.2003.
Попов С.Г. Управление персоналом . Учебное пособие, Ось-89, 2005
Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом организации, М., ПИТЕР, 2002.
Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б.Л.Еремина. — М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 2007
Управление персоналом организации: Учебное пособие / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. — М.: Издательство «Экзамен», 2004.
Управление персоналом, учебник под ред. Базарова Т.Ю., - М., ЮНИТИ, 2007
Шишков А.В. Кадровое дело. СПб : Гамма, 2005