Файл: Исследование Системы управления человеческими ресурсами в ооо Монтажник 15.doc

Скачать файл
Заказать решение

ВУЗ: Не указан

Категория: Не указан

Дисциплина: Не указана

Добавлен: 05.05.2024

Просмотров: 70

Скачиваний: 0

ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.

СОДЕРЖАНИЕ

Глава 2. Исследование Системы управления человеческими ресурсами в ООО «Монтажник»

2.1 Общая характеристика строительного предприятия ООО «Монтажник»

Анализ системы управления персоналом ООО «Монтажник»

2.3 Анализ проблем системы управления персоналом

Глава 3. Разрабокта проекта по совершенствованию системы упарвления персоналом ООО «Монтажник»

3.1 Разработка программы адаптации

3.2 Разработка программы развития кадров

3.3 Оценка эффективности предложенного проекта совершенствования кадровой политики

Заключение

Список использованных источников

Приложение 1

Приложение 2

Приложение 3

Приложение 4

Заключение

Список использованных источников

Приложение 1

Приложение 2

Приложение 3

Приложение 4


ОГЛАВЛЕНИЕ

Глава 2. Исследование Системы управления человеческими ресурсами в ООО «Монтажник» 15

2.1 Общая характеристика строительного предприятия ООО «Монтажник» 15

2.2Анализ системы управления персоналом ООО «Монтажник» 19

2.3 Анализ проблем системы управления персоналом 25

Глава 3. Разрабокта проекта по совершенствованию системы упарвления персоналом ООО «Монтажник» 28

3.1 Разработка программы адаптации 28

3.2 Разработка программы развития кадров 33

Основные принципы 33

Основная цель Программы и этапы её достижения 34

Формы и виды обучения 34

Категории обучающихся сотрудников 35

Инициатива выдвижения работника на обучение 35

3.3 Оценка эффективности предложенного проекта совершенствования кадровой политики 37

Заключение 43

Список использованных источников 45

Приложение 1 47

Приложение 2 47

Приложение 3 2

Приложение 4 3

Заключение 6

Список использованных источников 8

Приложение 1 10

Приложение 2 47

Приложение 3 48

Приложение 4 49


ВВЕДЕНИЕ
Основой любой организации и ее главным богатством являются люди.

Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, т.к. возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития.

Человек стал самым дорогостоящим ресурсом. Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации.

Персонал является неотъемлемой частью любой организации, т.к. любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом, впрочем, как и организацией в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия, т.к. "всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения отдельных органов. Отдельный скрипач сам управляет собой, оркестр нуждается в дирижере".
1

Концепция управления персоналом содержит базовые принципы управления и его общую направленность, ее положения уникальны в отдельно взятой организации, но, тем не менее, содержание управления персоналом включает в себя элементы, которые являются общими.

Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития. Все вышесказанное обуславливает актуальность данной темы.

Целью работы – выяснить место управления персоналом в структуре организации.

Задачи исследования:

- рассмотреть цели и задачи системы управления персоналом,

- выявить место системы управления персоналом в структуре организации;

- исследовать принципы формирования кадровой политики современной организации.

Объектом исследования - организация.

Предмет исследования – система управления персоналом.

Теоретической базой данной курсовой послужили труды таких авторов, как Моргунов Е.Б., Маслов Е.В., Шеметов П.В., Попов С.Г. и др.

ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ


1.1 Цели, функции и задачи управления персоналом
При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархиче­ского управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаи­моотношениям, отношениям собственности, базирующимся на эко­номических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организа­ции - работники, а за пределами - потребители продукции. Необходи­мо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициативе, а не к бездумному исполнению, перейти к социальным нормам, базирующимся на здра­вом экономическом смысле. Иерархия отойдет на второй план, уступая место организационной культуре и рыночным отношениям. 2

К числу основных задач управления персоналом относят3:

  1. Помощь фирме в достижении цели.

  2. Обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками.

  3. Эффективное использование мастерства и способностей персонала.

  4. Совершенствование систем мотивации.

  5. Повышение уровня удовлетворенности трудом.

  6. Развитие систем повышения квалификации и профессионального образования.

  7. Сохранение благоприятного климата.

  8. Планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное.

  9. Поднималась творческая активность персонала.

  10. Совершенствование методов оценки деятельности персонала.

  11. Обеспечение высокого уровня условий труда и качество жизни в целом.

Общей и главной задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных (способности, мотивация, свойства личности) и количественных характеристик целям организации.

Рыночные отношения вносят значительную степень неопределен­ности в жизнь каждого человека.

На людей в любой организации оказывают воздействие следую­щие факторы:4

  1. Иерархическая структура организации, взаимоотношения между начальниками и подчиненными, власть, принуждение, контроль.

  1. Культура поведения в коллективе, социальные нормы поведе­ния, этика служебных отношений.

  1. Рыночные отношения, основанные на купле-продаже товаров, услуг, рабочей силы, отношениях собственности.

Таким образом, управление персоналом является составной частью менеджмента, причем без управления людьми не может обойтись ни одна фирма.

Управление персоналом призвано сосредоточить усилия работни­ков на выполнении задач, намеченных стратегией фирмы, обеспечить эффективное использование потенциала сотрудников, повысить каче­ство их жизни.

Современное управление персоналом - это система идей и приемов эффективного построения и управления организациями. Эта система складывалась под влиянием реалий деловой жизни развитых стран и в настоящий момент достигнуто понимание того факта, что управление персоналом не может быть представлено в виде четко сформулированных правил, рецептов деятельности. В нем находит отражение понимание того, что мы живем в очень сложном и быстро меняющемся мире, в котором подвержены изменениям даже сами закономерности, по которым этот мир существует и развивается5.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие6.

Ц
Обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие
ели управления персоналом можно представить в виде следующей схемы ( рис.1.1)






Разработка стратегии управления персоналом с учетом применения новых технологий
Прогнозирование и перспективное планирование кадров

Построение мотивационного механизма управления, системы социального обеспечения




Анализ требований новых технологий к специальностям, рабочим местам, разработка перечня новых специальностей
Анализ динамики развития персонала. Анализ индивидуальных планов развития персонала. Планирование персонала и карьеры
Анализ трудовых процессов

Анализ качества жизни

Планирование социального развития

Рис.1.1 Укрупненное дерево целей системы управления персоналом организации7
Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида: экономические, научно – технические, производственно – коммерческие, социальные. Каждый из названных видов имеет свою цель первого уровня, основное содержание которой можно кратко выразить следующим образом.

Экономическая цель – получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг.

Научно – техническая цель – обеспечение заданного научно – технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии.

Производственно – коммерческая цель – производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью.

Социальная цель - достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

Следует, выделить функции управления:

  • планирование, т.е. координация ожидаемых результатов и способов их получения;

  • организация и регулирование, т.е. координация фактических действий по достижению результатов;

  • учет и контроль, т.е. обратная связь от объекта к субъектам для получения информации и получения результатов;

  • стимулирование, т.е. распределение финансовых ресурсов между звеньями.

Все перечисленные общие функции управления в неразрывном единстве присутствуют в деятельности руководителей подразделений всех уровней.

Понятие «управление персоналом» имеет два основных аспекта - функциональный и организационный. В функциональном отношении под управлением персоналом подразумеваются следующие важнейшие элементы, которые будут более подробно рассмотрены в следующем параграфе8:

  • определение общей стратегии;

  • планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава;

  • привлечение, отбор и оценка персонала;

  • повышение квалификации персонала и его переподготовка;

  • система продвижения по службе (управление карьерой);

  • высвобождение персонала;

  • построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;

  • политика заработной платы и социальных услуг;

  • управление затратами на персонал.

вывод: В организационном отношении управление персоналом охватывает всех работников и все структурные подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.


1.2 Формирование структуры управления персоналом
Структурное расположение кадровой службы может быть представлено несколькими вариантами, сложившимися в зарубежной практике:9

Вариант 1: структурная подчиненность кадровой службы руководителю по администрированию. В данном варианте выполнение задач службой персонала рассматривается в рамках его роли как штабного подразделения функциональной подсистемы.

Вариант 2: структурное подчинение службы управления персоналом, как штабного отдела, общему руководству организации. Второй вариант подчиненности кадровой службы в системе управления организацией.

Преимуществом второго варианта является близость кадровой службы ко всем сферам руководства организации. Такая структура наиболее целесообразна для небольших организаций на начальных этапах их развития, когда руководство еще четко не определило статус кадровой службы.

Вариант 3: структурная подчиненность кадровой службы в качестве штабного органа непосредственно высшему руководству. Вариант включения кадровой службы в систему управления организацией. Данный вариант можно рассматривать как наиболее типичный для достаточно развитых фирм с выделением сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду других подсистем.

Смотрите также файлы