Файл: Психологические способы и приемы разрешения конфликтов в трудовом коллективе (Теоретические основы конфликта).pdf

Содержание:

Введение

В современном мире конфликт занимает важное место в системе инструментов и механизмов управления организацией. Ведь, как нам известно, конфликт во всех сферах человеческой деятельности способствуют своеобразному развитию, дает толчок для обнаружения, рассмотрения и решения какого-либо вопроса между двумя или более враждующими сторонами. В наше время несомненно важно уметь правильно подать свою точку зрения, аргументировать ее, защитить. Также необходимо уметь прислушиваться к мнению своих коллег, друзей, ведь зачастую мы не видим всю ошибочность своего суждения на те или иные вещи и упорно доказываем свою правоту, но это неверно. Необходимо уметь слушать и слышать других людей, ведь их точка зрения может оказаться более правильной, нежели ваша.

Конфликт сам по себе может привести как к положительным, так и отрицательным последствиям. Задача руководителя направить конфликт в нужное русло или же пресечь его на корню, дабы избежать необратимых последствий. Зачастую, почувствовав нагнетание обстановки перед обострением конфликта, руководитель встает перед выбором: пустить все на самотек или вмешаться. Выбор зависит от личностных особенностей характера руководителя. Конфликт возникает из-за недовольства подчиненных друг другом, соответственно пресекая конфликт, руководитель тем самым не решает проблему, а лишь на время погашает ее, а это значит, что противоречия могут появиться вновь спустя время. Таким образом, вариант вмешательства оказывается не лучшим решением. Что же касается варианта «пустить все на самотек», то здесь также можно найти огромные минусы. Когда руководитель выступает сторонним наблюдателем и не вмешивается в организационные конфликты, это может привести к полной разобщенности коллектива, возникновению «военного» положения среди работников. Негативно настроенные друг к другу члены коллектива не смогут найти общий язык не только в межличностных, но и в рабочих моментах, а это уже чревато нарушением рабочего процесса, задержкой в решении важных стратегических задач, что, например, может привести к потере клиентов, а в некоторых случаях даже к банкротству фирмы. Безусловно, данная ситуация является гиперболизированной и не факт, что в реальности все будет именно так, но вполне вероятен и такой исход событий. Таким образом, подводя небольшой итог, можно сказать, что и этот вариант реакции руководителя на возникший среди его подчиненных конфликт является не подходящим. Так как же должен поступить руководитель, чтобы сохранить мир и гармонию в коллективе и при этом решить все возникшие проблемы? – он должен дать возможность своим подчиненным выговориться, обсудить все недовольства, а затем, если конфликт начинает набирать обороты, должен вмешаться и привести враждующие стороны к консенсусу.

Основываясь на всем вышесказанном, делаем вывод, что организационный конфликт играет одну из ключевых ролей в развитии организации и поддержании ее стабильной продуктивной деятельности.

Выявив роль конфликта, попытаемся определить его место в рабочем процессе. Как уже говорилось ранее, конфликт позволят враждующим сторонам высказать все свои недовольства, решить межличностные вопросы, тем самым способствуя улучшению качества деятельности, а как следствие производительности труда. Таким образом делаем вывод, что конфликт занимает чуть ли не первое место в рабочем процессе, а так же в жизни.

1. Теоретические основы конфликта

Так как данный вопрос является очень актуальным для наших дней, то неудивительно, что существует множество трудов и публикаций на эту тему. Над данными вопросами задумывались такие авторы как Виханский О.С., Наумов А. И., Грибов В.Д., Зайцев Л.Г., Соколова М.И., Зиновьев В.Н., Ильдеменов А.С., Лобов С.В., Лукашевич В.В. и другие.

Феномен конфликта как социального явления привлек внимание еще родоначальника социологической науки - О. Конта, в центре внимания которого было достижение социального консенсуса, возникающего на основе преодоления конфликтов. Большое значение конфликту в общественной жизни придавали и первые американские социологи - Ч. Кули, Э. Росс, В. Самнер, А. Смол и др., а также их ближайшие приемники - Р. Парк, Э. Берджесс. Конфликт рассматривался ими как неотъемлемая черта социальной структуры, а отдельные типы конфликта, получившие негативную оценку, могли быть устранены, по их мнению, только посредством соответствующих структурных изменений. Огромный вклад в исследование социального конфликта внесли немецкие ученые Г. Зиммель, К. Маркс, М Вебер, а разработанные ими теоретические положения активно используются и современными конфликтологами. Формирование современной конфликтологической теории обычно связывается с именами американского исследователя Л. Козера и немецкого ученого Р. Дарен-дорфа, обосновавшими естественность и закономерность конфликтных процессов, их позитивные функции в общественной жизни. Дальнейшее развитие эти идеи и принципы получили в работах К. Боулдинга, Л. Крисберга, А. Гоулднера, А. Турена и др. Однако, несмотря на наличие серьезной теоретической и методологической базы, к проблематике эффективных практических технологий управления и разрешения конфликтов ведущие специалисты обратились лишь к началу

1980-х годов. Развитие этого нового направления связано с концепциями Дж. Бертона, У. Мастенбрука и их последователей.

В отечественной науке исследования конфликта долгое время определялись положениями марксистско-ленинской теории общественного развития. Идеологическая доктрина социальной бесконфликтности советского общества исключала саму возможность возникновения острых социальных конфликтов в социалистическом обществе. Вопросы конфликтности рассматривались только в их связи с производственными процессами. Тем не менее, в отечественной литературе до середины 1980-х годов было опубликовано немало работ по отдельным аспектам конфликтных ситуаций в данной сфере. Однако конфликтология как отрасль знания в отечественной общественной науке начала формироваться в годы «перестройки» и своего расцвета достигла в 1990-х годах, когда было опубликовано множество трудов по данной проблематике, опирающихся на теоретическую базу западных социологов, а также появилось большое число оригинальных разработок в данной области. Во многом востребованность конфликтологических исследований объясняется глубокими преобразованиями в российском обществе, сопровождающимися появлением новых социальных противоречий и возникновением множества порожденных ими конфликтов, а также открывшейся возможностью применения их результатов.

В целях исследования весь комплекс конфликтологических проблем можно разделить на две взаимосвязанные части.

1. Исследование теоретических и методологических проблем, призванное определить структуру, функции, процесс и факторы социальных конфликтов; найти пути их разрешения; раскрыть специфику конфликтного сознания и поведения участников конфликта; построить модели конфликтных процессов; создать понятийный аппарат конфликтологии; обосновать методы и принципы познания конфликтных процессов. В рамках этого направления успешно работали К. Боулдинг, Р. Дарендорф, П. Дизель, М. Дойч, Л. Козер, Л. Крисберг, X. Минцберг, Дж. Моутон, А. Турен, К. Финк и др. зарубежные исследователи.
2. Разработка организационно-методических и технологических проблем, обеспечивающих практическую применимость и действенность конфликтологической теории, находится на стадии своего становления. Разработка отдельных аспектов осуществляется в работах ряда зарубежных исследователей: Дж. Бертона, Ф. Вида, Ф. Дьюкса, Д. Дэна, В. Зигерта, X. Корнелиус, Л. Ланг, К. Левина, У. Мастенбрука, К. Мура, С. Тернера, Ш. Фэйр. Разработка прикладного конфликтологического знания осуществляется и в отечественных публикациях (Е. М. Бабосов, Н. С. Данакин, Л. Я. Дятченко, М. М. Лебедева, Т. С. Сулимова, В. И. Сперанский, Н. Н. Тренев, Э. А. Уткин, А. Н. Чумиков).

Научные исследования различных аспектов социально-экономических конфликтов, в том числе внутриорганизационных, опираются на значительную теоретическую и эмпирическую базу, созданную трудами отечественных и зарубежных конфликтологов.

Проблема изучения конфликтов на производстве была впервые поставлена в западной социологии в первой половине XX века М. Фоллет и Э. Мэйо. В конце двадцатых годов XX века Э. Мэйо считал возможным обучить администрацию предприятия определенным методам, с помощью которых можно разрешать конфликты мирным путем. Один из представителей организационной психологии (Ф. Эмери) показал, что конфликты в организации неизбежно ведут к изменениям, которые, в свою очередь, порождают другие конфликты. В послевоенный период конфликтологию развивали как самостоятельную науку немецкий ученый Р. Дарендорф, американские социологи JL Козер, К. Боулдинг. Основной вклад в разработку методологических основ современной конфликтологии внесли Г. Зиммель, К. Маркс, М. Вебер, К. Боулдинг, Р. Коллинз, JI. Крисберг и другие.

В последние годы конфликтология как учебная дисциплина вошла в число лекционных курсов на различных специальностях университетов. Обобщение этого опыта, методические разработки содержатся в трудах И.Е. Ворожейкина, М.Ю. Горбуновой, О.Н. Громовой, Х.С. Гуцериева, В.И. Журавлева, Е.А. Замедлиной, А.Я. Кибанова, Г.И. Козырева, А.Н. Кошелева, В.П. Ратникова, И.А. Рудакова, В.П. Сальникова, Л.Н. Тимофеевой, В.И. Хальзова, А.Н. Чумикова, Ю.А. Шаранова. Опубликованные систематические курсы по конфликтологии обобщают накопленный в отечественной и зарубежной науке теоретический, методологический и методический опыт.

Особо следует выделить те работы, в которых анализируется российская действительность с точки зрения конфликтологической парадигмы, делаются попытки показать особенности генезиса, проявления и разрешения конфликтов в обществе с переходной экономикой, социальной и политической структурой. Это публикации Л.В. Березовской, Л.Н. Вдовиченко, Дж.М. Гилязетдинова, В.Д. Голикова, А.В. Дмитриева, С.В. Егорышева, В.Н. Иванова, М.О. Мнацаканян, Г.В. Осипова, В.П. Пешкова, С.М. Поздяевой, Н.Н. Разуваевой, Е.И. Степанова, С.В. Туманова, P.M. Тухватуллина и других. *

Обширный теоретический и эмпирический материал, отраженный в публикациях указанных авторов, свидетельствует о полноте осмысления концепции переходного, кризисно-реформируемого общества с точки зрения конфликтологической парадигмы. В то же время происходящий переход российского общества к устойчивому развитию требует дополнения существующих концепций конфликта с учетом реалий меняющейся социальной действительности.

1.1 Понятие конфликта

Конфликт (от лат. - conflictus, столкновение) - высшая степень развития разногласий в системе отношений людей, социальных групп, социальных институтов, общества в целом, характеризующаяся противоборством, приводящим к устранению этих противоречий". (Конфликтология - междисциплинарная область знаний, в разработку которой внесли свой вклад социология, психология, философия, политология, а также различные сферы практической деятельности человека.)

Под конфликтом понимают столкновение в конкретной ситуации противоположных по направленности тенденций, мотивов, установок, интересов, потребностей, норм или типов поведения. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа, организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны.

Другими словами, конфликт - это ситуация, в которой сталкиваются не совпадающие интересы одного или нескольких участников, преследующих различные цели, причем пути и методы достижения своих целей у них различны. Результат любого поступка одной (каждой) из сторон зависит от выбранного образа действия других сторон.

Конфликт чаще всего ассоциируют с агрессией, угрозами, враждебностью, войной и т.д. В результате бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет (но не разрешение конфликта - тоже решение). Такое отношение к конфликту четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии М.Вебера. Ф.Тейлор и М.Вебер видели в конфликтах разрушительные свойства и в своих учениях предлагали меры к "полному" устранению конфликтов из жизни организации.

Бихевиористская, а затем современная школы управления установили, что в большинстве организаций конфликты могут иметь и конструктивные начала. Многое зависит оттого, как конфликт управляется. Разрушительные последствия возникают тогда, когда конфликт либо очень мал, либо очень силен. Когда конфликт мал, то чаще всего он остается незамеченным и не находит своего адекватного решения. Различия кажутся очень незначительными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения. Однако они остаются и не могут не влиять на эффективность общей работы. Конфликт, достигший своего апогея, сопровождается, как правило, развитием у его участников стресса. Это в свою очередь ведет к снижению морали и сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети.