Файл: Психологические способы и приемы разрешения конфликтов в трудовом коллективе (Теоретические основы конфликта).pdf

1.3 Как избежать конфликта?

Как уже несколько раз упоминалось ранее, конфликт многие рассматривают как нечто, что нужно избегать. К сожалению, к такому мнению приходят некоторые менеджеры, то есть управленцы. На само же деле это происходит по той причине, что люди, будучи руководителями, боятся потерять контроль над ситуацией и боятся, что в нужный момент не смогут пресечь конфликт. Чтобы грамотно управлять организационным конфликтом, надо быть тонким психологом и чувствовать на подсознательном уровне, когда стоит вмешиваться, а когда нет, когда без вашего участия могут быть плачевные последствия, а когда все закончится мирно в любом случае. Безусловно, к этому приходят с опытом, но также важны личностные особенности характера. Так нужен ли конфликт? – безусловно, да. Конфликт-это двигатель, который позволяет людям двигаться вперед, узнавать друг друга, узнавать себя. Главное, необходимо помнить, что нельзя откладывать с решением конфликта. Даже рассматривая на бытовом уровне, когда недовольства долгое время накапливаются, они перерастают уже в более крупные обиды, что несомненно не приводит ни к чему хорошему. Чем дольше недовольства копятся, тем сложнее в будущем будет решить проблемы между враждующими сторонами, сложнее будет прийти к какому-то выходу и простить друг другу обиды. Потому конфликты надо решать сразу, а не откладывать их решения на потом.

Все люди абсолютно разные и появление рано или поздно конфликтов – это естественный процесс. По мнению многих специалистов конфликт надо избегать, но по сути, избегать – значит уходить от проблемы, а не решать ее. А потому будет неудивительно, если позже все проблемы всплывут и примут уже другую, более серьезную форму.

Отдельно следует затронуть тему о нужности «естественных» и «искусственных» конфликтов в управлении организацией в современном обществе. От естественных конфликтов никуда не денешься: люди, каким бы сильным не было их желание, никогда не смогут перестать конфликтовать, особенно по мелочам. Естественный конфликт случается у нас каждые несколько минут, другой вопрос – придаем ли мы этому значение. В условиях работы организации естественные конфликты – это также неизбежность. Ведь у каждого человека всегда собственное видение на ту или иную проблему и часто, в силу своей упрямости, люди не готовы прислушаться к окружающим, рассмотреть другую точку зрения, отличную от своей.

Относительно «искусственного» конфликта, его можно избежать, ведь изначально он не должен был появиться, то есть его возникновение – это осознанное столкновение руководителем сотрудников или создание «особой» ситуации. При всем притом «искусственный» конфликт очень полезен для правильного функционирования фирмы. Из размышлений о последствиях организационного конфликта, которые представлены ранее, следует отметить, что плюсы все же превалируют над минусами.

В действительности, достаточно странен тот факт, что мнения относительно организационного конфликта разделяется, ведь плюсов действительно во много раз больше минусов. Так почему же многие далеко не глупые люди отвергают организационный конфликт и говорят, что конфликт сам по себе необходимо избегать? Неужели люди стремятся создать гармоничное «идеальное» общество, где люди с полуслова понимают друг друга и соглашаются с мнением своего собеседника? – возможно, но, как показывает практика, к сожалению, это невозможно. А таким образом абсолютно отвергать организационный конфликт – это глупо и бессмысленно, ведь несмотря на двугранность организационного конфликта, грамотный руководитель сможет как ввести конфликт в организацию, так и прекратить его, добившись первоначально поставленных задачей. При конструктивном разрешении организационного конфликта создаются предпосылки для нормализации эмоционального фона взаимодействия людей: смягчается враждебность, настороженность, уменьшается чувство несправедливости, формируются установки на сотрудничество, социальную активность.

При деструктивном развитии конфликта возникает отрицательный эмоциональный фон, нарушаются социальные связи, усиливается групповой фаворитизм, возникают установки конфликтного взаимодействия, препятствующие рациональному поведению в последующих конфликтах, в частности, установка на победу любой ценой, а не на разрешение имеющихся противоречий.

Ранее уже несколько раз упоминалось такое словосочетание, как «грамотный руководитель», но какой же он, это руководитель? Какими именно качествами он обладает? Такой руководитель точно умеет найти индивидуальный подход к каждому своему подчиненному, коммуникабельный, открытый человек, который четко чувствует грань, чтобы сохранить субординацию с подчиненным при этом имея с ним довольно дружеские отношения, но не панибратские. Грамотный руководитель умеет слушать и слышать, при этом он обладает авторитетом среди своих подчиненных и внутренним стержнем, не эгоистичен, не самовлюблен, дружелюбен. Качества такого руководителя можно довольно долго перечислять, главное, что следует отметить, что такой руководитель тонкий психолог, чувствующий настроение в своем коллективе и контролирующий взаимоотношения своих подчиненных таким образом, что работники даже не замечают этого.

Таким руководитель руководит цель сплотить коллектив, побудить воплотить в работе все свои самые лучшие качества, показать кто на что способен. Именно с таким руководителем каждый человек сможет полностью реализоваться, как специалист, безусловно, если сохранит с ним хорошие отношения. Конечно, не стоит однозначно идеализировать и такого руководителя. И такой человек, обладая человечностью и задумываясь о других, все равно в первую очередь думает о собственном благе. Например, руководитель понимает, что если он сможет поднять «боевой дух» своих подчиненных тем самым увеличив объем выпускаемой продукции, то в этом месяце он может получить большую заработную плату и наградить своих подчиненных за отлично выполненную работу, тогда он искусственно внедряет конфликт, чтобы повысить конкуренцию между работниками, при этом денежное вознаграждение в случае успеха для него не главная составляющая его плана. Главное – раскрыть своих подчиненных, чтобы они сами поняли на что способны, чтобы премировать тех, кто этого действительно заслуживает, ну и соответственно получить самому некий денежный бонус за удачно проведенную «операцию».

Ни для кого не станет открытием и тот факт, что, если поставить на место руководителя-психолога простого, так сказать «рядового» человека, то он не сможет также контролировать организационный конфликт и скорее всего ничего хорошего из этого выйдет: произойдет полная разобщенность коллектива и фирма понесет большие убытки.

Также необходимо учитывать и коллектив, который находится в подчинении. При введение искусственного конфликта руководитель должен понимать, как отреагируют его подчиненные в случае, если раскроется, что конфликт придуман управленцем и люди зря тратили свои силы на решение, возможно, не существующей проблемы.

Таким образом возвращаемся к одному и тому же выводу, что организационный конфликт несомненно несет положительный эффект, но только в случае, что за его стечением наблюдает мудрый руководитель, который в нужный момент может решить все проблемы или же подкинуть своим подчиненным еще пару испытаний, для проверки их выносливости.

Мнения относительно места и роли организационного конфликта в управлении организацией также очень различные, ведь сколько людей, столько и мнений. Я придерживаюсь точки зрения, что организационный конфликт занимает одно из первых мест и играет ключевую роль в управлении. Именно в конфликте раскрывается истинная сущность человека, он неосознанно показывает себя со всех сторон, как с лучшей, так и с не очень. В такие моменты руководитель может увидеть другого человека и сделать выводы, что можно от него ожидать, особенно, если этот подчиненный ранее пытался добиться расположения шефа. Также, управляя конфликтом, можно добиться улучшения качества работы не только своих подчиненных, но и собственной. Руководитель, который в состоянии незаметно ввести конфликт и решить его с минимальными потерями, да еще и так, что никто из подчиненных не поймет, что все недовольства – дело рук их шефа, способен оценить обстановку в своей компании и сделать вывод, что, возможно, ему следует поменять политику управления людьми, чтобы улучшить качество производимой его фирмой продукции, что-то улучшить, что-то ухудшить, что-то приобрести, от чего-то отказаться. Такой руководитель способен найти иголку с тогу сена, именно его фирма долгое время будет конкурентоспособная и рентабельная.

Управление конфликтом в организации производится путем перевода одного конфликта в другой в целях обеспечения организационной эффективности.

Управление вверх = эскалация.

Управление вниз = урегулирование.

Наиболее характерными признаками конфликтных ситуаций в трудовых коллективах являются:

• факты унижения достоинства личности в официальной или неофициальной обстановке;
• резкое изменение в отношении к работе (функциональным обязанностям);
• факты уклонения от выполнения указаний, распоряжений непосредственных (вышестоящих) начальников;
• обоюдное или одностороннее словесное, или физическое оскорбление;
• замкнутость, уединение, подавленность отдельных лиц;
• формальная постановка работы по управлению персоналом;
• негативные суждения об окружающей обстановке, о жизни и деятельности сослуживцев и должностных лиц.

Условиями, определенным образом влияющими на возникновение конфликтных ситуаций в трудовых коллективах, могут быть:

• искусственно сохраняющиеся в группах отрицательные бытовые, национальные и иные обычаи и традиции, которые могут привноситься отдельными членами коллектива и навязчиво культивироваться;

• недостатки в организации труда и быта членов трудового коллектива и членов их семей;

• преобладание в коллективе аморальных, безнравственных отношений между отдельными членами как по «вертикали», так и по «горизонтали», которые могут складываться в силу неблагоприятного подбора людей и других субъективных причин;

• недоверие начальника к подчиненным, выражающееся в излишней опеке и подмене подчиненных при выполнении ими своих обязанностей;

• предвзятое отношение начальника к подчиненному и наоборот;

• снисходительное отношение отдельных начальников к подчиненным. Оно чаще всего выражается в терпимости и всепрощении недостатков у так называемых «незаменимых» активистов (например, участников спортивных состязаний, художественной самодеятельности и т.п.);

• наличие в трудовом коллективе неофициальных микрогрупп с отрицательной направленностью. В основе образования таких групп лежит, как правило, стремление отдельных членов коллектива к уклонению от общественной работы, недовольство высокой требовательностью руководителя, личные симпатии, антипатии, привязанности и т. п.

В любом случае конфликт является хорошим инструментом для управляющего. Конфликт, в особенности организационный, вечен, потому что невозможно создание такой общественной системы, при которой потребности всех были бы полностью удовлетворены.

2. Кейс. Решение конфликта

Сотрудница Марина попала не в очень хорошую ситуацию, прежде всего для себя. Межличностный конфликт -это открытое столкновение индивидов, вызванное несогласованностью и несовместимостью их целей в конкретный момент времени или ситуации.

С одной стороны, чтобы решить данную проблему фирмы и чувствовать Марине удовлетворенно, как она бы этого не хотела- будет конфликт. Особенно все осложняется тем, что она стремится отстаивать свои интересы в споре перед руководителем и совершенно не заботится о своих коллегах. Мало кто в критической ситуации оказывается способным думать об окружающих. Нередко люди, которые конфликтуют, причиняют друг другу сильную душевную боль и даже не замечают этого. Поведение нередко становится неуправляемым и неадекватным по отношению к самой причине, которая привела к конфликту. Разрешение конфликта всегда требует от человека изменения своего поведения и принятия на себя ответственности за происходящее.

Несоответствие взглядов ее и ее коллег приводит к дисбалансу в отношениях на работе. И если она пойдет против всех, будет до конца отстаивать свою точку зрения, вероятнее всего, она не выдержит моральной нагрузки после и уволиться. Чтобы этого избежать, необходимо найти компромисс, так как на уступки она вряд ли пойдет.

Компромисс заставляет людей разворачиваться навстречу друг другу. При таком поведении даже самые заклятые враги могут встретиться за одним столом, чтобы обсудить значимые детали и прийти к мирному соглашению. Поиск компромисса предполагает, что люди начинают искать конструктивное решение проблемы.

Ну а с другой стороны, если Марина хочет сохранить свое рабочее место и «место» как коллега-друг, она может закрыть глаза на данную ситуацию и уступить руководителю.

Уступка заставляет человека отказываться от собственного мнения и амбиций. Обычно к данному методу люди прибегают в том случае, когда крайне неуверенно чувствуют себя в конфликте. Если человек считает себя чего-то недостойным, то всегда будет выбирать именно такую позицию. Конечно, она не может считаться продуктивной для личностного роста. Умение уступать очень пригодится в семейных отношениях. Ведь если каждый из супругов будет постоянно настаивать на своем, гармонии не получится. Уступка поможет смягчить разрушительное действие конфликта, но не решить его в действительности.