Файл: Корпоративная культура организации: характеристики и Особенности формирования в современных условиях.pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. На сегодняшний день, для того чтобы оставаться успешными и эффективными, фирмам необходимо использовать ресурсы управления, содействующие росту их конкурентоспособности на рынке. Один из таких средств управления - корпоративная культура компании.

Актуальность выбранной темы обусловлена тенденцией расширения отрасли обслуживания, содержащейся в том, что в современных условиях прослеживается непрерывное рост подъема потребления услуг, рост перечня предлагаемых услуг и компаний, занятых в сфере сервиса, увеличение требований к качеству предлагаемых услуг, к качеству сервиса. Феномен коллективной культуры все чаще делается объектом научно-практических изучений, так как все более становится явной её значимость в фирмах сферы обслуживания. Непосредственно коллективная культура фирмы во многом обуславливает степень её конкурентоспособности, гибкость, благополучие и длительность функционирования на рынке. Она создает конкретные нормы поведения, общения, ответственности и производительности работников, содействует уменьшению временных расходов на осуществление задач, концентрации работников вокруг основных целей фирмы, ориентации на их достижение, развитию результативной команды, направленной на преуспевание. С одной стороны, культура влияет в внутреннюю среду компании, с иной стороны, она кроме того оказывает большое влияние и на внешнюю сферу, содействуя достижению поставленных целей посредством применение внутренних ресурсов, которые фиксируются благодаря её воздействию.

В российских обстоятельствах коллективная культура как условие производства применяется не в абсолютной мере. Но исчерпывающее дублирование западного опыта работы с культурой не видется допустимым в силу особенности национальных обычаев и отличительных черт финансового формирования государства.

Современные требование рынка устанавливают новые запросы к организационной культуре фирм области обслуживания, заключающиеся, в первую очередь, в этом, что в настоящее время она должна учитывать не только внутренние факторы жизни компании, но и внешние. Так как сегодня не существует мировозренческой модели управления коллективной культурой фирм области обслуживания, которая охватывала бы не только внутренние, но и наружные факторы их работы, данное дипломное исследование обретает особую значимость.

---

Степень разработанности проблемы. Первыми разработками в области изучения корпоративной культуры считаются работы Ч. Барнарда, Е. Гоффмана, Т. Парсонса, Г. Саймона, Ф. Селзника, Г. Хоманса, появившиеся в 50-е - 60-е гг.

Несмотря на многочисленные исследования, на данный момент в научной литературе остаются разногласия по многим вопросам. Например, до сих пор нет четкого разделения терминов «корпоративная культура» и «организационная культура», недостаточно исследованы функции организачонной культуры. До конца не выявлен потенциал культуры.

Объектом исследования ООО «Спортмастер».

Предметом исследования является изучение корпоративной культуры в организации.

Цель исследования состоит в изучении организационной культуры ООО «Спортмастер» и разработке комплекса мероприятий по совершенствованию.

Достижение поставленной цели предполагает решение практических задач, отражающих последовательность стадий исследования:

1) изучить сущность и инструменты формирования культуры;

2) определить роль и значение корпоративной культуры в современных организациях;

3) описать специфику культуры в современных российских компаниях;

4) проанализировать культуру в ООО «Спортмастер»;

5) разработать рекомендации для руководителей и менеджеров по персоналу по управлению культурой в компании.

Глава 1. Теоретические основы становления и совершенствования организационной культуры

1.1 Сущность и инструменты становления корпоративной культуры

В узком значении понятие культура подразумевает духовную жизнь людей. Так что оно включает в себя целый комплекс норм, распоряжений, традиций и обычаев. В кратком словаре по социологии она определяется как индивидуальная концепция осознаваемых как ценности лично индивидом и ценимых в окружении качеств разума, нрава, воображения, памяти, приобретенных в ходе обучения и образования.

В более широком значении, культура охватывает итоги деятельности человека, которые проявляются в строениях, технике, законодательных норм, общечеловеческих ценностей и общественных институтов.

---

Выражение коллективной культуры рассматривается на внешнем и внутренних уровнях осознания (восприятия) таковой. Внешний уровень (зримый) – складывается из видимой атрибутики и заявленных целей – фирменной одежды, знаков, маркетинговых слоганов и лозунгов. Внутренний уровень – иерархическая шкала, ценности и нормы, характеризующие и регламентирующие действия работников внутри фирмы, а также негласные, нередко писаные принципы, отмеченные во внутренней документации, с которой новоиспеченный работник знакомится и изучает в первые дни работы. Понимание работником себя как элемента группы (внутренний уровень коллективной культуры) может быть в свою очередь установлено как личностная адаптация лица в социальном и личностном уровне в профессиональном коллективе [14,c.356].

Совместно с этим необходимо выделить и взаимообусловленность между коллективной культурой и организационной структурой компании. В частности, предложенная схема В. Сате [7]. анализирует 7 процессов, с помощью которых уровень культуры влияет на организационную работу:

• кооперация между народами и звеньями фирмы;
• принятие постановлений;
• контроль;
• коммуникации;
• преданность компании;
• принятие организационной среды;
• оправдание личного поведения.

Непосредственно в рамках данных действий компании В. Сате выявляет воздействие коллективной культуры на организационный результат (производственный итог). Форма В. Сате носит скорее провозглашающий характер в обнаружении взаимосвязи между отдачей организационных действий и корпоративной культурой, никак не выражая инструментальной сущности управления последней в целях развития оптимальных бизнес-процессов [5, с.12].

Иную форму развития корпоративной культуры предложили североамериканские эксперты Т. Питерс и Р. Уотерман, считающие корпоративную культуру неформализуемым феноменом (явление, которое невозможно конкретно изложить посредством универсальных критериев) компании. В основе их подхода лежит изучение эффективных предпринимательских структур и компонентов корпоративной культуры в них реализованных.

Особенность данной модели в том, что она предлагает не поиск формальных параметров, выражающих корпоративную культуру, а формирование таковой по аналогии с успешно практикующими организациями.

Источниками формирования корпоративной культуры выступают:

• личные ценности;
• способы, воплощающие эти ценности;
• представление об оптимальной и допустимой модели поведения сотрудника.

---

Система развития коллективной культуры состоит в обоюдном влиянии ее источников. Взаимопересекаясь, они сдерживают сферу реально возможных в данной компании методов осуществления индивидуальных ценностей и тем самым устанавливают их доминирующую в коллективе сущность и иерархию. Иерархическая концепция выделенных подобным способом ценностей порождает более адекватную уже непосредственно ей совокупность способов их реализации, какие, воплощаясь методах работы, формируют внутригрупповые нормы и модели действия.

Конкретные действия по созданию или развитию корпоративной культуры могут заключаться в следующем:

• составление корпоративного кодекса
• выявление корпоративного стиля, выраженного в стандартах поведения, символике, имидже сотрудников
• составление системы внутриорганизационных коммуникаций, формирование рабочей системы обмена информацией
• корпоративные СМИ
• организация корпоративов
• фиксация всех деталей корпоративной культуры в письменном виде
• создать систему мотивации работников, поощрение инициативы [2, с. 29].

Сильными культурами считаются те, которые обладают следующими элементами:

• объединяющее корпоративное мировоззрение и миссия;
• лидер, доверяющий другим и в которого верят сотрудники;
• доступ к начальству по открытым каналам;
• особенная заинтересованность людьми и производительностью;
• отличительное внимание покупателям и обсуживанию;
• особенное ощущение довольства и принадлежности, свойственное абсолютно всем;
• присутствие поддерживаемых абсолютно всеми церемоний, ритуалов, традиций;
• единый эмоциональный подъем, затрагивающий труд;
• ощущение удовлетворения, взаимосвязанное с исполнительским умением, приложенными в единое дело усилиями и возмездием. Таким способом, формирование результативной коллективной культуры допустимо в таком случае, если:
• имеется точное виденье тенденции движения компании;
• высшее начальство стремительно привержено новейшим ценностям и понимает необходимость изменений;
• руководители всеми собственными действиями и поведением олицетворяют происходящие в коллективной культуре изменения;
• культурные изменения должны быть поддержаны абсолютно всеми существующими системами в компании;
• формируется коллектив единомышленников [4, с. 27].

В числе ключевых частей коллективной культуры значительная доля авторов именует человеческий фактор, верность работника фирмы, комплект обычаев, призванных укреплять внутреннюю структуру компании. В связи с чем коллективную культуру можно сформулировать как совокупность разделяемых членами компании суждений, идеалов поведения, настроений, знаков, взаимоотношений и методов ведения бизнеса, обуславливающих неповторимость фирм. Корпоративная культура – это пакет более значимых предположений, принимаемых членами компании, и получающих представление в заявляемых системой ценностях, задающих людям ориентиры их действия и поступков. Данные ценностные ориентации переходят членам компании посредством символических средств внутреннего и вещественного окружения организации.

---

1.2 Роль и значение корпоративной культуры в современных организациях

Коллективная культура уходит своими корнями в североамериканские устои ведения бизнеса. Считается, что этот механизм появился благодаря американскому бизнесмену Генри Форду. На его заводах трудились десятки тыс. людей, однако с кем бы из них он не повстречался, старался запомнить по имени. Форд энергично увлекался частной жизнью собственных подчиненных, не обращая внимания на должность и обязанности того, с кем он говорил. Общеизвестно, что Форд здоровался с всеми за руку, находя это символом особенного доверия. Он был уверен, что из-за его принципов работники относились к нему лучше — а, следовательно, и лучше трудились.

С этих времен миновало достаточно времени, и коллективная культура приняла наиболее конкретную форму. На сегодняшний день она основывается на основных ценностях, делимых членами фирмы. Эти значения зависят от того, чьи интересы лежат в основе работы группы: компании в целом либо отдельных её работников. В соответствии с этим формируется образ начальства, стиль поведения подчиненных, нормы общения сотрудников.

В современном мире и бизнесе уделяется огромное внимание вопросам корпоративной культуры непосредственно вследствие того, что в ней начали замечать не попросту идею, дозволяющую разъяснить многочисленные координационные явления, но и то, с содействием чего шефы имеют все шансы сформировать наиболее эффективную организационную систему. На сегодняшний день корпоративная культура - это междисциплинарное направление исследований, что находится на стыке нескольких сфер знания: менеджмент, организационное поведение, социология, психология, культурология. Непосредственно многодисциплинарность этой концепции, её неповторимая интегративная сущность, с одной стороны, формируют при её рассмотрении конкретные трудности познавательного плана, а с другой – предоставляют возможность правильно и результативно управлять предприятием.

Проблема организационной культуры считается сравнительно новой и не достаточно изученной в нашей стране и из-за границей. Даже в США изучением данной проблемы стали заниматься только в 80-90-х годах, а в России - позднее. Проблемами изучения корпоративной культуры занимались многочисленные известные ученые. Как и многочисленные другие определения организационно-правовых дисциплин, слово «корпоративная культура» вплоть до сих пор никак не имеет общего толкования. Но о внимании к данной проблеме говорят запросы управляющих и специалистов, а кроме того реальные заказы учреждений на выполнение экспериментальных проектов.

---