Файл: Современная система мотивации персонала в организации.pdf

Оценка динамики показателей прибыли за отчетный период представлена в таблице 6.

Таблица 6 - Анализ динамики прибыли за 2017-2018 гг., тыс.руб.

В соответствии с Таблицей 6, можно сделать вывод, что в 2018 году товарооборот увеличился по сравнению с 2017 годом на 17,89 %,  что произошло вследствие использования разумной ценовой политики и увеличения числа посетителей.

2.2 Оценка и анализ действующей системы мотивации персонала ООО «Унция»

На первом этапе анализа системы мотивации персонала предприятия, проведем анализ должностных обязательств персонала, т.к. работа сама по себе ее объем, как правило, является мотивационным или демотивационным фактором для работников.

Элементы системы мотивации на предприятии представим в таблице 7.

Итак, система мотивации персонала предприятия прописана в положениях: «Положение о мотивации и стимулировании персонала», «Положение об оплате труда персонала», «Положение о развитии персонала», «Положение об обучении персонала».

На ООО «Унция» потребности персонала отслеживаются хаотично. При приеме на работу с претендентом на должность проводится собеседование и анкетирование. Во время проведения данных процедур, отслеживаются потребности работника в самореализации, социальные и материальные потребности. Дальнейший мониторинг потребностей работников на предприятии не проводится. Поэтому, и эффективность анкет при приеме на работу снижается, т.к. потребности персонала со временем меняются.

Таблица 7 - Элементы системы мотивации персонала ООО «Унция»

В управлении системой мотивации персонала в ООО «Унция» применяются следующие группы методов:

-административно-организационные методы управления:

-использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия;

-экономические методы управления:

-материальное стимулирование труда работников;

-социально-психологические методы управления:

-стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организация корпоративных праздников для сотрудников и т.п.

Особое внимание на предприятии уделено экономическим методам мотивации. Заработная плата работников Общества, состоит из двух форм оплаты: сдельно-премиальной и повременно-премиальной. Повременная оплата труда, в свою очередь, делится на окладную и почасовую оплату.

Премия является дополнительной оплатой, стимулирующая продуктивность качество труда. Общий заработок работников определяется из должностного оклада, премии и дополнительных выплат.

Далее, проведем анализ фонда оплаты труда персонала ООО «Унция» за 2016-2018 гг.

Таблица 8 - Анализ фонда оплаты труда персонала ООО «Унция» за 2016-2018 гг. (тыс. руб.)

Для наибольшего представления об оплате труда персонала ООО «Унция», проанализируем среднемесячную заработную плату за 2016 – 2018 года.

Руководством предприятия в основу системы мотивации персонала с целью увеличения объема продаж организации ООО «Унция» были положены экономические стимулы, т.е. заработная плата. Заработная плата персонала повременная. Об этом свидетельствует динамика заработной платы сотрудников, представленная в таблице 9.

Так, заработная плата разных категорий работников возрастает. Среднемесячная заработная плата одного работника увеличилась в 2017 году на 15%, по сравнению с 2016 годом и на 10% в 2018 году по сравнению с 2017 годом. Данный факт вызван запланированным увеличением заработной платы персонала предприятия от получения выручки предприятия.

Далее проанализируем структуру социального пакета по категориям персонала в 2018 г. в таблице 9.

Таблица 9 - Структура социального пакета по категориям персонала ООО «Унция»

Данные таблицы 11 показывают, что на одного руководителя в 2017 г. приходилось 46,5 тыс.руб., на одного специалиста – 36 тыс.руб., на одного служащего – 20,0 тыс. руб., на одного рабочего – 31 тыс.руб.

Социальный пакет руководителя на 10,5 тыс.руб. больше чем у специалиста, и на 15,5 тыс.руб. больше чем у рабочего. Данный факт свидетельствует о необходимости разработки дополнительных видов премий и надбавок для персонала, непосредственно занятого в работе с клиентами, т.к. от их работы напрямую зависит прибыль предприятия.

Таким образом, рассмотрена организационно-хозяйственная деятельность компании ООО «Унция», проанализированы ее трудовые ресурсы и исследована система мотивации труда персонала.

Магазины «Унция» – это бизнес в сфере розничных продаж элитного развесного чая. В любом магазине «Унция» огромный выбор чая, кофе, посуды, сувениров и сладостей, наборов для хранения чая и проведения чайных церемоний

По итогам проведенного анализа было выявлено, что существующая в компании система мотивации труда персонала ориентирована на достижение стратегических целей компании.

Помимо предусмотренных законодательством РФ льгот, в компании также действуют такие льготы и гарантии, как: добровольное медицинское страхование; негосударственное пенсионное обеспечение; единовременные выплаты при рождении ребенка, наличие бесплатного транспорта; парковки.

После проведенного исследования, были выявлены недостатки в системе мотивации труда персонала ООО «Унция». К ним относятся:

- неудовлетворенность работников системой мотивации,

-представления работников и руководителя о трудовых мотивах и ценностях имеют различия, система мотивации не соответствует трудовым потребностям и мотивам персонала и др.

Таким образом, выявлен ряд факторов, которые влияют на снижение мотивации персонала по таким ключевым аспектам, как готовность продолжать деятельность в организации и преданность ее интересам. Таким образом, система мотивации персонала предприятия малоэффективна. Доказательством этого является высокий уровень текучести кадров, неудовлетворение персонала большинством мотивационных мероприятий, применяемых на предприятии.

2.3 Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «УНЦИЯ»

Как показал анализ, на предприятии отсутствует система доплат и надбавок стимулирующего характера за работу на открытом воздухе, за профессиональное мастерство. В связи с этим, предлагаем ввести:

-доплаты по возмещению дополнительных затрат труда, вызванных условиями – это за работу в зимних условиях на открытом воздухе;

-надбавки, стимулирующие профессиональное мастерство.

Нематериальное стимулирование должно осуществляется в следующих направлениях:

1. Карьерный рост – повышение должностного статуса, предоставление возможности освоения других профессий, включение в резерв и прочее.

2. Социальная защищенность - предоставление юридической поддержки в критических ситуациях и другое.

3. Участие в управлении предприятия – включение в состав проектных и рабочих групп, привлечение к работе в коллегиальных органах, вовлечение в разработку плановых и нормативных документов и прочее.

4. Улучшение условий труда – установление гибкого графика работы, оснащение рабочих мест современной оргтехникой, создание благоприятного психологического климата и т.д..

5. Повышение содержательности и престижности труда – сочетание функций и профессий, предоставление возможности освоения прогрессивных методов труда и др.

На предприятии предлагается внедрение системы наставничества. Система наставничества помогает интеграции молодого специалиста в производственный процесс компании, упрощает процесс перехода молодых специалистов на необходимый уровень рабочих результатов.

Наставничество способствует улучшению качества профессионального обучения, повышению эффективности организации. С этой целью, на предприятии предлагается создание Центра наставничества молодых специалистов, деятельность которого должна регламентироваться Положениями о Центре наставничества.

Целью создания Центра наставничества является формирование системы адаптации молодежи компании с учетом их профессиональных навыков. В своей деятельности Центр наставничества должен содействовать достижению целей профессионально подготовленными работниками массовых специальностей, руководителями, стремящимися создавать продолжительные социально-трудовые пропорции и управлять карьерой в отрасли; повышать результативность деятельности работников за счёт улучшения систем мотивации и диагностики; использовать передовые информационные и управленческие технологии на уровне ведущих российских и зарубежных компаний.