Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях.pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность работы заключается в том, что сегодня, в условиях жесткой конкуренции в той или иной отрасли, а также в условиях глобализации и интеграции руководители все чаще обращают свое внимание на внутренние процессы предприятия. Все организации, независимо от формы собственности и целей деятельности создаются и осуществляют свою деятельность в определенной среде, носящей название – культура.

В свою очередь, организационная культура оказывает достаточное влияние на определение смысла существования, действуя как извне, так и внутри организации. Отсюда одним из факторов повышения эффективности и производительности труда является совершенствование организационной культуры на предприятии – ценностей, норм и отношений, которые принимаются и разделяются большинством сотрудников.

Зарубежными учеными давно уже замечено, что успешные и процветающие компании характеризуются высоким уровнем организационной культуры. Она оказывает влияние как на потенциал одного работника, так и всего предприятия в целом. Но не все так просто, нестабильность, сложность и взаимосвязанность факторов внешней среды, оказывающих сильное влияние на все внутренние параметры организации, в том числе, и на организационную культуру. Исходя из этого, организационная культура является одним из движущих звеньев в реализации стратегических планов, поставленных перед организацией. По мнению многих ученых именно организационная культура, наряду с персоналом, - это самое значимое преимущество организации перед конкурентами.

Целью работы является изучение организационной культуры и ее роли в современных организациях.

Для решения поставленной цели были поставлены следующие задачи:

- изучить теоретические основы изучения культуры на предприятии;

- провести анализ организационной культуры в ООО «Феникс»;

- разработать рекомендации по совершенствованию организационной культуры ООО «Феникс».

Предметом работы является организационная культура ООО «Феникс».

Объектом работы является ООО «Феникс».

При подготовке работы были использованы такие информационные источники как специализированная профессиональная литература, материалы из СМИ, данные Интернет-ресурсов. Применены такие методы и приемы исследования как анализ, синтез, сравнение.

---

1. Теоретические основы изучения организационной культуры

1.1 Сущность, структура и виды организационной культуры

Термин «организационная культура» содержит большую часть явлений духовной и материальной жизни трудового коллектива: преобладающие в нем материальные ценности и моральные нормы, общепринятый кодекс поведения и прижившиеся ритуалы, тенденция одеваться у работников и принятые стандарты качества выпускаемого продукта или услуги [2, с. 28].

Существует множество подходов к пониманию сущности понятия «организационная культура». Например, американский психолог Э. Шейн формулирует организационную культуру как «совокупность главных убеждений - сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных конкретной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции - которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам» [18, с. 237].

Нидерландский социолог Г. Хофстеде рассматриваемое понятие определяет как «коллективное программирование мыслей, которое отличает одну организацию от другой».

Отечественный ученый В.В. Томилов понимает под организационной культурой «систему материальных и духовных ценностей, проявлений, которые взаимодействуют между собой, характерных конкретной организации, показывающихся ее индивидуальное восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющихся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды» [1, с. 235]. Более полный список определений организационной культуры представлен в табл. 1.

Таблица 1

Определения понятия «Организационная культура»

Автор	Определение
К. Камерон и Р. Куин	Организационная культура- это то, что ценно для организации, каковы стили ее лидерства, язык и символы, процедуры и повседневные нормы, как определяется успех
Р. Холл	Организационная культура - это положения, понятия и ценности, которые создают опору для действия
Г. Хофстед	Организационная культура - это коллективное программирование мыслей, которое отличает одну организацию от другой
О.В. Виханский	Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, которые принимаются сотрудниками организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий
С. В. Рубцов	Организационная культура - это набор наиболее важных ценностей, установок, принимаемых членами организации, и которые определяют для работников нормы поведения
Д. Джаффе	Организационная культура - это система общих убеждений, верований и ценностей, направляющая и поддерживающая организационное поведение

---

Источник: [5, с. 27]

Из всей совокупности определений понятия организационной культуры можно выделить некоторые общие и важные характеристики. В связи с этим организационную культуру можно определять, как предписываемые стандарты мышления, ценности и убеждения, а также другие факторы умственной и социальной сферы человека, которые проявляются в его трудовой деятельности. Так же, сущность организационной культуры можно рассматривать как систему взаимоотношений в организации, как организационном социуме, которая проявляется на внутреннем уровне через систему эффективности производственной и управленческой деятельности и на внешнем уровне через систему рыночных связей [1, с. 237].

Если рассматривать структуру организационной культуры, то она состоит из двух уровней, «артефакты» и «ценности». Рассмотрим подробнее каждый уровень организационной культуры [11, с. 36]:

Первый уровень - «артефакты», к ним относятся:

- внешний вид здания, кабинетов и других помещений, в которых находится организация;

- внешний вид сотрудников (если есть корпоративная форма одежды или дресс-код);

- наличие особого стиля организации: логотип, символы, их применение в оснащении рабочих мест, документов (лозунги, плакаты, флажки, значки, эмблемы);

- характеристики системы коммуникации: тип используемой коммуникации внутри организации (устная, письменная, электронная), используемые технические средства;

- специальные документы, в которых описаны ценности организации. Например, в артефактах реализуются духовные ценности организации и выделяется то, что отличает одну организацию от другой.

Второй уровень - «ценности». К ним относится ряд компонентов, каждый из которых может быть отражен в документах организации [4, с. 97]:

- миссия организации - характеризует основное предназначение организации в обществе, сущность ее деятельности. Миссия- это цель (или несколько главных целей) функционирования организации, формирующая сознание сотрудников, определяющая направления взаимоотношений между сотрудниками, нормы поведения по отношению к объектам интереса организации. Миссия включает в себя: идеологию, или основные принципы деятельности организации и имидж - образ, который организация создает и поддерживает для внешней среды [10, с. 95];

- история, мифы и легенды организации. Это вся история ее основания и развития со дня ее зарождения по настоящее время. Изучая, что конкретно знают работники о ее истории, какие события являются наиболее значимыми, можно определить, какие ценности поддерживаются этими историями, и почему преобладают именно эти ценности [1, с. 238];

---

- ритуалы и традиции, как правило, они выражаются в праздновании каких-либо событий. Их общая черта заключается в наполнении жизни людей смыслом приобщения к целому: рабочей группе, профессии, обществу. В праздничном действии организация также воплощает свои ценности.

Можно сказать, праздник максимально выделяет те нормативные и ценностные факторы, которые действуют в остальное время. Так же, праздник способствует сохранению стабильности, формированию нужного климата в пределах установленных норм и правил [4, с. 98].

Поэтому, влияние праздника на людей значимо вследствие одной из основополагающих потребностей человека - в аффилиации (стремлении быть в обществе людей). Здесь делается акцент на то, что празднуют вместе именно «свои» [19, с. 17]. Праздник в организации (как все праздники труда) приобщают сотрудников к культурным ценностям и достижениям (трудовой жизни), и потому является эффективным методом воздействия на персонал. При помощи объединения, сплочения, поддержания общественных коммуникаций праздник, «обновляя» ценности и напоминая о важных событиях, связанных с ними, играет роль мощного механизма передачи культурных норм от одного поколения работников к другому, позволяет людям осуществлять самоидентификацию с организацией, ее коллективом.

- условия и ценности. Имеет место, правомерно говорить о организационной культуре только тогда, когда выполняются несколько условий работы персонала: работники удовлетворены работой в целом, условиями труда, отношениями в коллективе, заработной платой, обеспечением социальными благами, благоприятная обстановка в коллективе [9, с. 17].

Так же, некоторые исследователи в структуру организационной культуры, включают еще некоторые компоненты.

Таблица 2

Компоненты организационной культуры

Характеристика
1. Мировоззрение	представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов фирмы и определяющие характер их отношений с другими работниками, клиентами, конкурентами
2.Нормы	совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим работникам
3.Психологический климат в организации	преобладающая и относительно устойчивая духовная атмосфера, определяющая отношения членов организации друг к другу и к труду

Источник: [11, с. 37]

Ни один из перечисленных компонентов в отдельности не может быть отождествлен с культурой организации. Однако в совокупности они могут дать довольно точное представление об организационной культуре [5, с. 36].

---

От степени проявления определенных характеристик и от их сочетания зависит та внутренняя атмосфера в организации, которая определяет характер ее организационной культуры и как следует себя вести, работая в данной организации.

Можно отметить, что на организационную культуру любого предприятия могут оказывать сильное влияние факторы общего характера:

- классовые, этнические и расовые различия, существующие между ее работниками;

- характер и содержание труда членов организации;

- изменения, происходящие во внешней среде [8, с. 55].

Таким образом, по выше перечисленным характеристикам и критериям, можно отметить, что культуры не бывают плохие или хорошие, они бывают разные.

Организационные культуры различают по нескольким параметрам. Одну из кратких классификаций организационной культуры предложил американский исследователь Уильям Оучи. Он выделил следующие виды:

- Рыночную культуру, для которой характерно господство стоимостных отношений и направленность на прибыль. Источником власти в рамках такой культуры является собственность на ресурсы.

- Бюрократическую культуру, которая базируется на господстве регламентов, норм и процедур. Источником власти здесь служит должность членов организации.

- Клановую культуру, которая дополняет рыночную и бюрократическую культуру. Ее основу составляют внутренние ценности организации, направляющие деятельность последней. Источником власти здесь служат традиции [2, с. 28].

Исходя из таких обстоятельств, как - ориентация культуры на людей или материальные условия, с одной стороны, открытость и закрытость - с другой, выделяют следующие ее виды [12, с. 52]:

- Бюрократическая культура - деятельности организации с таким типом культуры регулируется на основе документов, четких правил, процедур, оценке персонала по формальным принципам и критериям. Источником власти является должность. Бюрократическая культура обеспечивает работникам стабильность, безопасность, минимизирует конфликты.

- Опекунская культура - проявляется в благоприятном морально-психологическом климате, сплоченности коллектива, групповых нормах и установках, неформальном статуте работников, их активности, взаимопонимании, гармонии отношений. Данная культура обеспечивает стабильный персонал, участие сотрудников в делах организации.

- Праксиологическая культура - базируется на порядке, целесообразности, планах, детальном контроле, оценке деятельности по результатам. Власть менеджера основывается на должностных полномочиях и широких знаниях. Сотрудники привлекаются к управлению достаточно редко [14, с. 59].

---