Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях.pdf

- Предпринимательская культура - поддерживает действия, направленные вовне организации и на перспективу, новаторство и творческую активность работников, гарантирует удовлетворение потребностей сотрудников в развитии. Управление основано на вере в руководителя, его умениях и опыте. В Основе предпринимательских культур лежат пути получения наибольшей прибыли.

Известный американский ученый Р. Акофф рассматривал культуру организации, как отношения власти в организации. Он выделял два критерия исследования: степень привлечения работников к установлению целей в группе (организации) и степень привлечения работников, к выбору средств для достижения поставленных целей. На основании сравнения этих двух критериев им было выделено четыре типа организационной культуры с характерными отношениями власти [13, с. 25]:

- корпоративный тип культуры. Определяется низкой степенью привлечения сотрудников к установлению целей, низкая степень привлечения работников к выбору средств, для достижения поставленных целей. Отношения автократии (традиционно управляемая корпорация с централизированной структурой);

- консультативный тип культуры. Характеризуется высокой степенью привлечения персонала к установлению целей, низкая степень привлечения сотрудников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения «доктор-пациент» (институты социальных и других услуг, лечебные и учебные заведения) [14, с. 61];

- «партизанский» тип культуры. Характеризуется низкой степенью привлечения персонала к установлению целей, высокая степень привлечения персонала к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения автономии (кооперативы, творческие союзы, клубы);

- предпринимательский тип культуры. Данный тип культуры выражается в высокой степени привлечения работников к установлению целей, высокая степень привлечения сотрудников к выбору средств, для достижения поставленных целей [15, с. 39].

Американские исследователи Т. Дил и А. Кеннеди в зависимости от способов получения прибыли выделили различные типы культур, представленные в таблице 3.

Таблица 3

Типы культур Т. Дила и А. Кеннеди

Название культуры	Характеристика
1. Культура торговли	характерна предприятиям, занимающимся торговлей, они характеризуются быстрым получением результатов и малым риском, доминирует стремление к успеху за небольшое время, которое зависит от числа сделок, устойчивости контактов, понимания нужд рынка
2. Культура выгодных сделок	присуща организациям типа бирж, характерна направленность на быстрое получение денег в условиях спекуляции и высокого денежного риска, такая культура требует молодых, активных работников
3. Административная культура	культура характерна большим предприятиям, а также государственным учреждениям, главным является в ней минимизация риска, стабильность, безопасность
4. Инвестиционная культура	культура крупных фирм и банков, характерен высокий риск, связанный с большими капитальными вложениями в условиях неопределенности, где невозможна быстрая отдача

---

Источник: [18, с. 19]

Исследователи также выделяют управленческие типологии организационной культуры. Наиболее известной среди таких типологий является типология организационной культуры Ч. Ханди. В классификации описаны четыре типа культур: культуру власти, культуру роли, культуру задачи и культуру личности. Рассмотрим каждую культуру подробнее [4, с. 73]:

1. «Культура власти» («культура Зевса») - особую роль играет лидер, его личные качества и умения. В качестве источника власти значительное место принадлежит ресурсам, которые находятся в распоряжении руководителя. Организации характеризует то, что они имеют жесткую иерархическую структуру. Имеется единственный четко установленный центр принятия решений. Контролируются действия работников из центра и он носит частичный, случайный характер, реализуется по индивидуальным критериям, которые устанавливаются субъективно и никогда не проговариваются вслух руководством [1, с. 317].

Данный тип культуры становится крайне неустойчивой, когда у лидера возникают проблемы. Организация становится уязвимой, если харизматический лидер оказывается не в состоянии справиться с трудностями, возникшими перед ним.

2. «Ролевая культура» («культура Аполлона») - отличается точным функциональным распределением ролей и специализацией участков. Этот тип организаций действует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность. Есть четкая специализация, хорошо прописаны отдельные функции, выполняемые сотрудниками и группами в организации.

Такая организация способна эффективно осуществлять деятельность в стабильной окружающей среде. Это наиболее широко распространенная культура и у нее много разновидностей [1, с. 318].

3. «Культура задачи» («культура Афины») - особенность в обладании нестандартными знаниями и предназначена для решения определенных задач. Она успешна в тех случаях, когда главная деятельность организации или подразделения связана с необходимостью решения проблем, с которыми могут справиться только квалифицированные работники, обладающие соответствующим опытом. Эта культура характерна для проектных организаций, фирм ориентированных на проектирование и выпуск новых изделий и продуктов, под каждую задачу формируется рабочая группа [14, с. 27].

В культуре задачи применяются матричные управленческие структуры, используются рабочие группы, управление по проектам, широко используются горизонтальные связи. Проблемой культуры задачи является конкуренция за ресурсы среди экспертов и автономных групп, что может принимать нездоровые формы и обернуться множественными конфликтами, ведущими к потере эффективности [5, с. 107].

---

4. «Культура личности» («культура Диониса») - организация с данным типом культуры объединяет людей не для решения каких-то задач, а для того, чтобы они могли достигать личные цели. Власть базируется на близости к ресурсам, профессионализме, на силе личных качеств и умении договариваться. Власть и контроль носят координирующий характер. Данная культура свойственна организациям, состоящим из объединений индивидуальностей, каждая из которых является независимой, обладает своей собственной силой личности и влиянием.

Культура личности характерна для некоторых профессиональных организаций, например, таких как адвокатские конторы, ассоциации писателей и художников, на кафедрах университетов [10, с. 97].

Помимо рассмотренных организационных культур, существуют достаточно спорные, но интересные типологии организационной культуры, например типология гендерных субкультур С. Медок и Д. Паркин. Данная типология основана на особенностях взаимоотношения полов в организации, с акцентом на положении женщин и возможности их карьерного роста [14, с. 28].

1.2. Отечественный и зарубежный опыт в формировании организационной культуры

Организационная структура почти всех предприятий бывшего СССР, как правило, образовывалась по функциональному принципу, построенному в соответствии с видами деятельности, выполняемыми определенными подразделениями. Так же, советская власть уделяла большое внимание организационной культуре на предприятиях, например, организованы рабочие вечера и праздники, демонстрации и субботники, фирменная одежда и символика. Такое культурное проведение времени связывало людей узами организационного духа и привязывали к своей организации [19, с. 18].

Однако с отказом от плановой экономики, появлением в России свободного рынка и приватизацией предприятий, отечественный рынок стал изменяться. Происходило организационных функций и задач, связанных с новым этапом развитием экономики, что потребовало от предприятий жесткой самоорганизации. Поэтому, образовалась потребность в реформировании организационной культуры.

В современной теории управления значительным элементом выступает признание социальной ответственности менеджмента как перед российским обществом в целом, так и перед персоналом, который работает в организации. Сегодня главное внимание уделяется человеку, ведь это ключевой ресурс предприятия и формированию условий для реализации его потенциала и способности к эффективной работе [4, с. 95].

---

Из Российских исследователей, изучавших зарождение и изменение организационной культуры можно назвать, таких как: В. А. Спивак, И.В. Андреева, В.Д.Козлов, О.К. Сайченко и другие.

На сегодняшний день организационная культура - это одна из самых действенных средств привлечения и мотивации персонала. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (материальные), у него возникает потребность в другом: признании в организации, общности ценностей - именно здесь на первое место выходит организационная культура [14, с. 29].

Организационная культура приносит организации абсолютно конкретный материальный результат. Благоприятная атмосфера внутри организации приносит не только духовное удовлетворение, но и материальный результат.

Главным принципом формирования организационной культуры выступает создание общей психологии и единой цели сообщества людей, составляющих персонал организации. Фундамент организационной культуры закладывает и формирует руководитель предприятия, именно от его философии, профессионального опыта и жизненной позиции зависит атмосфера, которая сложится в коллективе [7, с. 12].

Формируя организационную культуру, следует четко понимать, что ею невозможно управлять непосредственно. Можно лишь создать условия, в которых она будет развиваться. Очевидно, что культура поведения человека в высокой степени зависит от типа личности, точно также как организационная культура зависит от типа организации, она в той же степени индивидуальна, как особенна организация и ее персонал.

В современной России существует четыре типа организационных отношений [14, с. 31]:

- бюрократически- ролевой;

- силовой;

- личностно-ориентированный;

- целевой.

Остановимся на каждой организационной культуре подробнее.

Если организация базируется на основе системы правил, процедур и стандартов, соблюдение которых должно обеспечивать ее эффективность, то организационная культура является бюрократически-ролевой. Между работниками таких российских организаций выстроена четкая административная иерархия, при этом каждый сотрудник выполняет определенные трудовые функции. Главным источником власти являются не индивидуальные качества работника, а положение, которое занимает он в иерархической структуре. Все решения принимаются только руководителем. Бюрократическо-ролевая организационная культура чаще всего встречается в крупных российских компаниях, работающих на достаточно стабильном рынке имеющих твердые позиции [17, с. 17].

---

Второй тип организационной культуры в России - силовой, который образуется чаще всего в частных фирмах, где руководитель является менеджером и собственником. Кроме административной власти, он также имеет явно выраженные лидерские качества [15, с. 57]. Вокруг того лидера сформирован особый круг персонала, с помощью которого он руководит организацией, но последнее решение всегда остается за ним. Работники в организации с такой организационной культурой могут быть менее ограничены в своих действиях, чем в бюрократическо-ролевой организации, более инициативны и даже принимают участие в решениях. Но их действия более жестко контролируют. Помимо формального исполнения обязанностей, от людей требуется проявление личной лояльности к своему шефу, и именно этот факт является решающим.

Силовую организационную культуру предпочитают организации, которые находятся на стадии формирования, поскольку она содействует мобильности и быстрой адаптации к любым переменам на рынке. Однако мобильность организации зависит от личностных и профессиональных качеств ее лидера [15, с. 59].

Определенная часть российских организаций большим результатом своей деятельности обязаны личностно-ориентированной организационной культуре. В такой организации, прежде всего, трудятся специалисты с высоким уровнем квалификации и личной ответственности. Личностная организационная культура дает множество возможностей, как для удовлетворения амбиций, так и для реализации личных интересов и инициативе персонала. Данная культура базируется на умении специалистов договариваться между собой и их независимость друг от друга. Как правило, деятельность персонала не контролируется «сверху», а только координируется. Подчиненные характеризуются большой самостоятельностью и могут работать по гибкому графику [17, с. 19].

Основной критерий эффективности в таких организациях - профессиональное и точное исполнение взятых на себя обязанностей. При этом в организациях с личностной организационной культурой, как правило, культивируются компанейские, общинные, дружеские отношения между работниками. Для такого типа культуры характерна иерархичность отношений: руководитель занимает положение первого среди равных, а все решения принимаются коллегиально. Рядовые сотрудники в этом активно участвуют и всегда знают о планах администрации [14, с. 33].

Четвертый тип организационных отношений в России - целевая культура. Данная культура складывается в организациях, деятельность которых направлена на решение определенных задач. Фирмы с целевой организационной культуры имеют достаточно нечеткую структуру. Но, несмотря на это, должностные обязанности каждого сотрудника здесь четко регламентированы и расписаны, каждый ответственен за свой участок. Деятельность работников жестко контролируется, и иногда применяется система отчетности. Руководитель в таких организациях обычно, выполняет роль «координатора» и не подчеркивает свое лидерство. Как и в организациях с личностной культурой, решения принимаются коллегиально, и персонал имеет право пользоваться всей внутренней информации. Целевая культура продуктивна в тех случаях, когда ситуационные запросы рынка являются определяющими в работе организации [15, с. 72].

---