Файл: Управление конфликтами в социально-экономических системах (ГЛАВА 1КОНФЛИКТЫ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ И ПРОБЛЕМА УПРАВЛЕНИЯМИ)).pdf
Добавлен: 29.02.2024
Просмотров: 49
Скачиваний: 0
СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА 1КОНФЛИКТЫ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ И ПРОБЛЕМА УПРАВЛЕНИЯ ИМИ
Конфликт: понятие, сущность, подходы к определению
ГЛАВА 2. ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ КОНФЛИКТАМИ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ
2.1 Технология управления конфликтами в организации
2.2 Формы управления конфликтами в образовательном учреждении конфликт образовательный управление
Р. Х. Шакуровым установлено, что учителя в возрасте от 40 до 50 лет часто воспринимают контроль за своей деятельностью как вызов, угрожающий их авторитету; после 50 лет у учителей наблюдается постоянная тревожность, проявляющаяся нередко в сильном раздражении, эмоциональных срывах, ведущих к конфликтам. Наличие кризисных периодов развития личности (например, кризис середины жизни) также обостряют возможность возникновения конфликтных ситуаций. Каждый пятый учитель считает достаточно сложной обстановку в педагогическом коллективе. Большинство же директоров считают, что существующие конфликты не дестабилизируют работу коллектива [22]. Это еще раз подтверждает недооценку руководителями школ существующей проблемы конфликтов в педагогических коллективах.
Конфликт "Учитель-учитель" также относится к нередким; его специфические причины:
- особенности отношений субъектов: между молодыми учителями и учителями со стажем работы; между учителями, преподающими разные предметы (например, между физиками и словесниками); между учителями, преподающими один и тот же предмет; между учителями, имеющими звание, должностной статус (учитель высшей категории, руководитель методического объединения) и не имеющими их; между учителями начальных классов и среднего звена. Специфическими причинами конфликтов между учителями, чьи дети учатся в школе, могут быть: недовольство учителей отношением к их собственному ребенку своих коллег; недостаточная помощь и контроль за собственными детьми педагогов-матерей в силу огромной профессиональной занятости; особенность положения ребенка учителя в школьном социуме (всегда "на виду") и переживание по этому поводу матери-педагога, создающее вокруг нее постоянное "поле напряженности"; запредельно частое обращение учителей к коллегам, чьи дети учатся в школе, с просьбами, замечаниями, жалобами по поводу поведения и учебы их ребенка.
- "провоцируемые" (чаще непреднамеренно) администрацией учебного заведения в случае: необъективного или неравномерного распределения ресурсов (к примеру, кабинетов, технических средств обучения); неудачного подбора учителей в одной параллели с точки зрения их психологической совместимости; косвенного "сталкивания" учителей (сравнение классов по успеваемости, исполнительской дисциплине, возвышение одного учителя за счет унижения другого или сравнение с кем-либо).
Каждый из конфликтов бывает вызван своими причинами. Рассмотрим, к примеру, возможные причины конфликтов между начинающим специалистом и учителем с большим стажем работы в школе. Непонимание роли жизненного опыта в оценке окружающего, особенно поведения и отношения к учительской профессии молодых педагогов, приводит нередко к тому, что учитель, возраст которого за пятьдесят лет, чаще фиксирует свое внимание на негативных сторонах современной молодежи. С одной стороны, канонизация собственного опыта, противопоставление нравственных и эстетических вкусов поколений учителями со стажем, с другой стороны - завышенная самооценка, профессиональные промахи молодых учителей могут служить причинами конфликтов между ними [7]. Более углубленное изучение причин конфликтов типа "Учитель-учитель" является одним из перспективных направлений исследования конфликтов в образовательном учреждении.
Конфликт, являясь следствием взаимоотношений людей, выполняет различные функции как позитивные, так и негативные (таблица 2).
Таблица 2
Функции конфликтов
|
Позитивные |
Негативные |
|
Разрядка напряженности между конфликтующими сторонами |
Большие материальные, эмоциональные затраты на участие в конфликте |
|
Получение новой информации об оппоненте |
Увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе |
|
Сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним недругом |
Представление о побежденных группах, как о врагах |
|
Стимулирование к изменениям и развитию |
Чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе |
|
Снятие синдрома покорности у подчиненных |
После завершения конфликта - уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников |
|
Диагностика возможностей оппонентов |
Сложное восстановление деловых отношений |
Представляется важным обозначение структуры причин, провоцирующих проявление конфликтогенного состояния как личности ученика или педагога, так и самого школьного социума. Знание этих причин позволяет объективно определить условия, которые их порождают. И потому, оказывая воздействие на эти условия, возможно целенаправленно влиять на проявление реальных причинно-следственных связей, то есть на то, что обусловливает возникновение конфликта и характер его последствий.
Таким образом, можно заключить, что рассмотренная типология конфликтов по их субъектам представляется наиболее важной, поскольку именно субъекты конфликта, вступающие в противоборство, главным образом и определяют характер конфликта, его содержание и динамику. Среди множества социально-психологических проблем, связанных с совершенствованием деятельности трудовых коллективов, особое место занимает проблема регулирования межличностных конфликтов.
ГЛАВА 2. ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ КОНФЛИКТАМИ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ
2.1 Технология управления конфликтами в организации
Упра.вле.ние конфликта.ми можно ра.ссма.трива.ть в двух а.спе.кта.х: внутре.нне.м и вне.шне.м. Пе.рвый из них за.ключа.е.тся в упра.вле.нии собстве.нным пове.де.ние.м в конфликтном вза.имоде.йствии. Вне.шний а.спе.кт упра.вле.ния конфликта.ми отра.жа.е.т орга.низа.ционно-те.хнологиче.ские стороны этого сложного проце.сса, в котором субъе.ктом упра.вле.ния може.т выступа.ть руководите.ль (ме.не.дже.р), лиде.р или посре.дник (ме.диа.тор). Понятие «упра.вле.ние.» име.е.т оче.нь широкую сфе.ру приме.не.ния: «упра.вле.ние са.моорга.низующихся систе.м», «упра.вле.ние те.хниче.скими систе.ма.ми», «упра.вле.ние обще.ством» и т. д. Приме.ните.льно к социа.льным систе.ма.м упра.вле.ние пре.дста.вляе.т собой це.ле.на.пра.вле.нный проце.сс оптимиза.ции этих систе.м в соотве.тствии с объе.ктивными за.кона.ми. Ка.к спра.ве.дливо отме.ча.е.т С. М. Е.ме.льянов, упра.вле.ние конфликтом - это це.ле.на.пра.вле.нное, обусловле.нное объе.ктивными за.кона.ми возде.йствие на е.го дина.мику в инте.ре.са.х ра.звития или ра.зруше.ния той социа.льной систе.мы, к которой име.е.т отноше.ние да.нный конфликт [12]. Основна.я це.ль упра.вле.ния конфликта.ми за.ключа.е.тся в том, чтобы пре.дотвра.ща.ть де.структивные конфликты и способствова.ть а.де.ква.тному ра.зре.ше.нию конструктивных.
Те.хнология (от др.- гре.ч. -- искусство, ма.сте.рство, уме.ние.;-- мысль, причина.; ме.тодика, способ производства.) -- в широком смысле -- совокупность ме.тодов, проце.ссов и ма.те.риа.лов, используе.мых в ка.кой-либо отра.сли де.яте.льности, а та.кже на.учное описа.ние способов те.хниче.ского производства.; в узком -- компле.кс орга.низа.ционных ме.р, опе.ра.ций и прие.мов, на.пра.вле.нных на изготовле.ние, обслужива.ние, ре.монт и/или эксплуа.та.цию изде.лия с номина.льным ка.че.ством и оптима.льными за.тра.та.ми, и обусловле.нных те.кущим уровне.м ра.звития на.уки, те.хники и обще.ства в це.лом [6]. Те.хнология - это че.ткое и однозна.чное зна.ние (обычно в виде на.бора пра.вил или а.лгоритма.), позволяюще.е из исходных компоне.нтов получить же.ла.е.мый коне.чный ре.зульта.т.
В за.висимости от того, на.сколько эффе.ктивной буде.т те.хнология упра.вле.ния, после.дствия конфликта ста.нут функциона.льными или дисфункциона.льными. В свою оче.ре.дь это и опре.де.ляе.т ве.роятность возникнове.ния после.дующих конфликтов. При эффе.ктивном упра.вле.нии конфликтом е.го после.дствия игра.ют положите.льную роль, т.е. способствуют в да.льне.йше.м достиже.нию це.ле.й орга.низа.ции.
А.М. Ба.ндурка, С.П. Боча.рова в ра.злича.ют структурные (орга.низа.ционные.) и ме.жличностные способы упра.вле.ния конфликта.ми [4]. Они счита.ют, что ра.боту по упра.вле.нию конфликтом на.до на.чина.ть с а.на.лиза е.го причин, структуры и дина.мики. Те.хнология использова.ния структурных ме.тодов упра.вле.ния конфликта.ми включа.е.т в се.бя сле.дующие на.пра.вле.ния.
1. Че.тка.я формулировка тре.бова.ний. На.личие ясно и однозна.чно сформулирова.нных пра.в и обяза.нносте.й, пра.вил выполне.ния ра.боты.
2. Использова.ние координирующих ме.ха.низмов. Строгое соблюде.ние принципа е.динона.ча.лия обле.гча.е.т упра.вле.ние большой группой конфликтных ситуа.ций, т.к. подчине.нные зна.ют, чьи ра.споряже.ния они должны выполнять.
3. Уста.новле.ние общих це.ле.й, формирова.ние общих це.нносте.й. Этому способствуе.т информирова.ние все.х ра.ботников о политике, стра.те.гии и пе.рспе.ктива.х орга.низа.ции, а та.кже их осве.домле.нность о состоянии де.л в ра.зличных подра.зде.ле.ниях.
4. Систе.ма поощре.ний. Это уста.новле.ние та.ких крите.рие.в эффе.ктивности ра.боты, которые исключа.ют столкнове.ние инте.ре.сов ра.зличных подра.зде.ле.ний и ра.ботников [2, с. 342-343].
Ра.бота с конфликта.ми, е.сте.стве.нно, не исче.рпыва.е.тся пе.ре.числе.нными ме.тода.ми. В соотве.тствии с ситуа.цие.й могут быть на.йде.ны иные эффе.ктивные структурные ме.тоды упра.вле.ния конфликта.ми. В. Смольков в [18] выде.ляе.т не.сколько эта.пов конфликта для а.на.лиза.
1. Ситуа.ция, пре.дше.ствующа.я конфликту, являе.тся ре.ша.юще.й для выясне.ния е.го причин.
2. Одна из уча.ствующих сторон инициируе.т конфликт, выдвига.я ряд тре.бова.ний или пре.те.нзий с це.лью добиться уступок или положите.льной ре.а.кции. То е.сть, конфликт все.гда на.чина.е.тся с че.тко выра.же.нного вызова.
3. Пе.рвона.ча.льна.я ре.а.кция на вызов. Она може.т быть обороните.льной, уклоняюще.йся или на.ступа.те.льной.
5. Уре.гулирова.ние конфликта.
6. На.ча.ло конца подве.де.ния итогов [18, c.122-123].
На на.ш взгляд можно доба.вить е.ще се.дьмой эта.п - после.конфликтный.
А.М. Ба.ндурка и С.П. Боча.рова выде.ляют 4 эта.па ра.звития конфликтной ситуа.ции:
1 эта.п - возникнове.ние конфликтной ситуа.ции.
2 эта.п - осозна.ние ситуа.ции, ка.к конфликтной, хотя бы одним из е.е уча.стников.
3 эта.п в ра.звитии конфликта - это ста.дия конфликтного пове.де.ния или вза.имоде.йствия, которое принято понима.ть ка.к систе.му обоюдно на.пра.вле.нных, эмоциона.льно окра.ше.нных де.йствий, за.трудняющих достиже.ние це.ле.й противоде.йствующе.й стороны и те.м са.мым обле.гча.ющих ре.а.лиза.цию собстве.нных на.ме.ре.ний.
4 эта.п в дина.мике конфликта - это пре.дуготовле.нный ха.ра.кте.ром вза.имоде.йствия исход, или ра.зре.ше.ние конфликта [4].
Исход ра.ссма.трива.е.тся ча.сто ка.к итоговое ре.зюме получе.нных возна.гра.жде.ний и поне.се.нных поте.рь. Можно ска.за.ть, что возможно два типа исходов конфликта: вза.имный выигрыш и односторонний выигрыш, сопряже.нный с гора.здо большим поте.нциа.льным риском и пре.дпола.га.ющий в большинстве случа.е.в открытие конфронта.ции сторон [2, с. 336-340]. Дж. Г. Скотт в [20] пре.дла.га.е.т использова.ть ра.циона.льно-интуитивный ме.тод ра.зре.ше.ния конфликтов, счита.я, что этот ме.тод с са.мого на.ча.ла вовле.ка.е.т в ра.боту на.ши созна.ние и интуицию при осуще.ствле.нии выбора обра.за де.йствий в конфликтной ситуа.ции, а одним из пе.рвых ша.гов в ра.зре.ше.нии конфликтов являе.тся пода.вле.ние рожда.е.мых им эмоций у противоположных сторон.