Файл: Мотивация и её теории (Мотивация персонала).pdf

Глава 3. Использование данных теорий ОАО «Сбербанк»

В 2011 году в ОАО «Сбербанк» произошли существенные изменения. Некоторые инновации можно посоветовать для использование даже иностранным специалистам.

3.1 Способы мотивации персонала используемые в ОАО «Сбербанк»

Для сотрудников Сбербанка была введена система профильных компетенций. Это навыки, которые помогают сотруднику справиться с конфликтными ситуациями. С помощью данной системы можно построить модель идеального работника, для предотвращения конфликтов внутри персонала, а также это помогает правильно подбирать работника на определённую должность. Это может служить мотивацией для каждого члена персонала, ведь для повышения каждый будет стараться лучше выполнять свою работу и не заводить конфликтных ситуаций.
Полученные данные анализируют и начинает происходить подготовка персонала. Для этого используются современные технологии. Чтобы поддерживать квалификацию или способствовать карьерному росту работника обучение происходит, либо прямо на рабочем месте, либо на семинарах и тренингах, что помогает получить практические знания и навыки. Семинары и тренинги считаются более эффективными и нацелены больше на практические знания.
Для разработки системы мотивации, которая способствовала бы карьерному росту сотрудников, нужно иметь представление о каждом работнике, для этого была разработан система массовой оценки людей. Самое важное в создании мотивации - это видеть заслуги каждого сотрудника, чтобы поощрять тех у кого потенциал выше, чем у других.
В разных отделениях Сбербанка периодически происходит проверка мотивации сотрудников. Для этого руководством нанимаются специальные лица, которые проводят исследования и выявляют в какой именно мотивации не хватает, что помогает исправить ситуацию.
В западном банковском менеджменте существует такое понятие, как ключевые понятия эффективности, или KPI (key performance indicators). Оно создано для оценивания внедряемых мотиваций, что поможет как персоналу, так и руководству видеть результат. Существует множество разных показателей, такие как «уровень знания английского» или «количество новых клиентов», с помощью них может определяться эффективность работы персонала. Система ключевых понятий эффективности в секторе банков помогает повысить конкурентоспособность и улучшить эффективность работы банка, так как помогает увидеть и выявить различные проблемы и найти пути их решения. Данная система помогает справедливо оценить каждого сотрудника, так как бонус сотрудника на прямую зависит от его уровня ключевых понятий эффективности.
Российские банки тоже позаимствовали данную систему, но создали свои показатели. Гермен Греф, Президент Сбербанка России, считает, что личные ключевые понятия эффективности на прямую влияют на профессиональный KPI. Первый, и самый важный KPI, до сих пор не разглашается, но остальные два известны:
Второй KPI: потеря веса и здоровый образ жизни.
Третий KPI: определённое количество книг прочитанных сотрудником за год ( не менее 12 ).
Герман Оскарович Греф сам постоянно увеличивает ключевые понятия эффективности. Сейчас третий показатель составляет 60 книг в год, но и это ещё не конец, Президент не собирается останавливаться на этом количестве. Также в дальнейшее время планирует ввести KPI по уровню английского языка и марафон, в котором сотрудник должен будет в год пробегать определённое количество километров. Это поможет укрепить здоровье сотрудников, что является важным условием продуктивности.
У Сбербанка очень эффективная система мотивации. Она способствует объединению сотрудников. Речь идёт о внешнем виде – зелёный шарфик с эмблемой организации объединяет всех работников.
Также Сбербанк вручает сотрудникам грамоты, медали и знаки «Отличника Сбербанка». А 12 ноября каждого года отмечается «день сотрудника Сбербанка». В этот день руководство дарит подарки каждому сотруднику.
С 2010 года Сбербанк использует очень эффективную систему мотивации, позволяющую работнику выдвигать свои идеи и всячески участвовать в жизни организации. Так. За эффективное предложение Сбербанк готов выплатить до 10% от экономического эффекта его предложения. Так за идею, которая помогла сохранить организации 4 миллиона рублей, сотрудник может получить премию в размере 400000 рублей.
На примере ОАО «Сбербанк» можно увидеть, что правильная мотивация персонала – это залог успеха организации. Мотивация должна быть продуманной, тщательно разработанной и учитывать состояние каждого сотрудника, а также быть направленной на определённую цель. Сейчас данная система далеко не идеальна, но с каждым годом она всё больше совершенствуется. Выше приведённые метод являются очень эффективными, так как являются необычными и неочевидны. Если мотивация не явна, то более эффективна.

3.2 Эффективность использования способов мотивации ОАО «Сбербанк»

Система мотивации персонала является одной из наиболее важных и базовых систем управления организации. На мотивации персонала воздействуют как факторы внутри организации, так и за её пределами ( внешние факторы). Очень важно учитывать все виды факторов иначе система просто не даст никакого результата. Цели и методы мотивации зависят от миссии и стратегии фирмы, отношением между персоналом и руководителем и стиля управления. При мотивации сотрудников важно использовать различные методы мотивации, например, наказание и поощрение.
ОАО «Сбербанк» это хорошо развитая инфраструктура, с широкой филиальной структурой по всей территории России. Это крупнейший банк Российской Федерации и СНГ. Поэтому высокая квалификация персонала важна для данной организации.
Сбербанк России является социально ответственным работником и создаёт условия для развития сотрудников как в профессиональной сфере, так и в развитии личных качеств.
В 2009 году рейтинг РБК «Топ-50 работодателей мечты для молодых специалистов» Сбербанк занял почётное место, поднявшись с двадцать второго на четвёртое место. Банк вошёл в первую десятку популярных работодателей. Данный результат был достигнут благодаря эффективной работе и разработке мотивации персонала, с помощью улучшений условий труда.
ОАО «Сбербанк» большое внимание уделяет своим сотрудникам. В частности и их мотивации. В 2008 году была разработана система ПСС (Производственная структура Сбербанка) и мотивация является одним из её модулей.
Цели модуля:
Повысить мотивацию сотрудника путём нематериального стимулирования.
Повысить заинтересованность работника в получении результата.
Увеличить удовлетворённость от работы.
Но всё же основной акцент сделан на материальную оплату труда. Фирма гарантирует стабильную оплату труда: обеспечивает гарантируемый законом минимальную оплату труда.
Должностные оклады руководителям, заместителям глав, уточняются в согласовании с должностью и квалификацией сотрудника. Премирование сотрудников исполняется каждый месяц, ежеквартально и выплачивается с целью одобрения за высококачественное и своевременное выполнение трудовых обязательств. Сотрудникам выплачивается единовременное вознаграждение за выслугу лет, оно выплачивается трудящимся, руководителям и служащим, проработавшим на данном предприятии абсолютный календарный год. Еще, сотрудникам фирмы выплачивается вещественная поддержка на похороны, и в связи с нелегкими вещественными критериями. Для поддержания значения квалификации сотрудников периодически ведется изучение. По итогам изучения разрабатывается проект организации увеличения  квалификации и переподготовки персонала, а вслед за тем совершаются кадровые перестановки. С целью соблюдения трудящийся производственной дисциплины используется административная мотивация в облике наложения взысканий, предупреждений, выговоров, штрафов, увольнения с работы. Плата труда является составной вещество системы мотивации персонала и всей системы управления организации в целом. Означает, целенаправленно рассматривать этот составляющую с точки зрения системного расклада. Сравнение целей работы управления фирмы и целей стимулирования и оплаты труда разрешает устроить вывод об их связи и взаимозависимости.
Увеличение интенсивности труда работника;
Заинтригованность сотрудника в выполнении плановых заданий, для заслуги высочайшего конечного показателя работы филиала;
Контроль и оценка работы сотрудника;
Предупреждение отклонений в работе персонала, связанных с отношением к выполнению казенных обязательств и регламента предприятия;
Выборочный опрос, проделанный в ВСП(Внутреннее подразделение Сбербанка), зарекомендовал, собственно что основным мотивом служащих считается вещественное стимулирование. В нынешних критериях работники не удовлетворены ни системой оплаты, ни реальной заработной платой. Таким образом, данные обстоятельства демонстрируют значимость оплаты труда, как фактора мотивации для сотрудников ОАО «Сбербанк», впрочем в целом сотрудники не удовлетворены системой оплаты труда. Не смотря на то, что в отделениях ОАО «Сбербанка»  развито нравственное стимулирование, к примеру: присваивание за достигнутые итоги званий, одобрение заслугами и благодарностями в письменной форме, ведутся состязания, сотрудники привлекаются к управлению организацией (дни самоуправления), используется выдача рождественских подарков для детей служащих, даются  путевки в лагеря. В любом структурном отряде банка есть всевозможные номинации, которые присуждаются работникам по результатам дня, недели, месяца.
Вероятные номинации :
За качество сервиса: Самый Приветливый Работник. Любой заказчик имеет возможность оставить комментарии по его обслуживанию. В направление денька листы оборотной связи спускаются в особый ящик при входе в ВСП. По завершении рабочего денька подводится результат кто из служащих набрал наибольшее численность «улыбок» Смех Денька 
За наилучшие характеристики по продажам: Наилучший Торговец 
За удачи, давшиеся с большущим трудом:
Шаг Вперед За предложение поддержке сослуживцам: Наилучший Учитель Облики одобрения служащих 
Грамоты, благодарности наилучшим работникам по итогам месяца/квартала. Момент награждения возможно закрепить на фото и вручить победителю Фото наилучшего работника на ТВ-панели или же на щите 
Интервью с фото в печатном издании «Сбережения» или же в новостях на корпоративном портале
Подключение в запас наилучших знатоков для продвижения по карьерной лестнице
Визиты и личностные сигналы управления для помощи и выражения благодарности работникам 
 Наилучшим работникам предоставляется право предположить личный коллектив ВСП на общем собрании, поведать об удачах, получить заслугу, которой был удостоен коллектив
Наилучшим работникам предоставляется право первым избрать время в графике имеющих место быть каждый год отпусков и в месячном гибком графике работы.

3.3 Предложения по совершенствованию мотивации

Увеличение производительности предпринимательства как ведущие формы хозяйствования в передовых критериях становления рыночных отношений связано с совершенствованием и активизацией организационного, денежного и инновационного менеджмента, домашнего механизма в целом на уровне компаний всевозможных форм принадлежности. Есть большое количество определенных путей увеличения производительности работы всевозможных субъектов хозяйствования. В зависимости от индивидуальностей и трудности производственно-экономических систем есть много определенных мер по увеличению производительности предпринимательской работы.

Эти способы и формы отображают невысокую определенных организационно-экономических событий, воплощение в конкретной совокупности и последствии могут имеют все шансы значительно увеличить эффективность работы фирмы. Меры, касающиеся организационных структур управления субъектами хозяйствования и становление важной рыночной инфраструктуры, без решительного улучшения и становления коих нельзя радикальное увеличение производительности предпринимательства. Управленческая работа - это доля функционирования фирмы. Процесс управления произведено из надлежащих рубежей: владение действенными способами управления, предвидение результатов от применения конкретной способа, сопоставления принятых способов с определенными критериями на базе позитивных и негативных эффектов. Определим, на какой стадии актуального цикла располагается исследуемая организация, воспользовавшись теоретическими данными возможно заявить, собственно что предприятие располагается на стадии расцвета. Имея в правлении акционеров, организация становит на предоставленном рубеже задача равновесного подъема. Конструкция, координация, прочность и контроль обязаны владеть это же смысл, как и инновации, улучшение всех частей и децентрализация. Принимается концепция структурных отрядов, итоги работы коих измеряются приобретенной прибылью. Свежая продукция и технологии обязаны быть управляемыми, а квалификационные способности управленческого персонала - больше отточены. На стадии расцвета организация добивается больших фуроров на рынке и разрастается по объемам. Она начинает смотреться, как больше формализованная бюрократическая конструкция. Применяются критерии, процедуры и свойства дел. Нанимается умелый и административный персонал для выполнения спец работы, к примеру, по производству, маркетингу. Внедряются системы начисления получки, учета, бюджетирования. Высочайшее инструкция передает бессчетные функции в активные отряда, но степени эластичности и новшества имеют все шансы уменьшаться.На основании анализа мотивационной работы производственного фирмы возможно сконструировать надлежащие меры по ее совершенствованию:
Увеличение квалификации персонала. 
Вступление системы поощрений и санкций.
Вступление свежей должности (менеджер по работе с персоналом).
Первым шагом к что, дабы устроить работа сотрудника как возможно больше производительным, считается компетентная ориентация и общественная приспособление в коллективе. В случае если инструкция заинтересовано в триумфе сотрудника на новеньком рабочем пространстве, оно надлежит всякий раз припоминать, собственно что организация - это социальная система, а любой сотрудник это лицо. Когда свежий человек приходит в компанию, он навевает с собой раньше обретенные навык и взоры, которые имеют все шансы вписаться или же не вписаться в свежие рамки. В случае если, к примеру, конечный начальник свежего сотрудника был человеком императивным и любил знаться лишь только методом переписки, сотрудник станет считать, собственно что ему чем какого-либо другого отправить бумагу, чем элементарно поднять телефонную трубку, но свежий босс в реальности любит устное общение. В случае если начальник не прилагает интенсивных усилий для организации привыкания свежих подчиненных, последние имеют все шансы разочароваться по причине неосуществимости собственных надежд, имеют все шансы счесть собственно что в поведении идет по стопам управляться навыком, полученном на предшествующей работе, или же прийти к иным неверным решениям о собственной работе. Организации имеют долговременную надобность в увеличении производительности труда собственных сотрудников. Почти все организации при данном хлопочут и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из методик заслуги данной цели считается комплект и отбор более обученных и способных свежих сотрудников. Впрочем этого мало. Инструкция надлежит еще проводить программки периодического изучения и подготовки сотрудников, помогая абсолютному раскрытию их вероятностей в организации. Подготовка дает собой изучение сотрудников способностям, позволяющим поднять производительность их труда. Смысл изучения обширно признано. К огорчению, почти все главы не понимают всех связанных с данным сложностей. Изучение здорово и потребуется в 3-х ведущих случаях. Для начала, когда человек поступает в компанию. Во-2-х, когда служащего назначают на свежую место или же когда ему поручают свежую работу. В-третьих, когда испытание установит, собственно что у человека не хватает конкретных способностей для действенного выполнения собственной работы.
Грядущим шагом впоследствии такого, как сотрудник адаптировался в коллективе и получил нужную подготовку для действенного выполнения собственной работы, станет определение степени производительности труда. В данном заключается задача оценки итогов работы, которую возможно предположить для себя как продолжение функции контроля. Процесс контроля учитывает учреждение стереотипов и измерение итогов для определения отличия от поставленных общепризнанных мерок и при надобности принятие подкорректирующих мер. Подобным образом, оценка итогов работы настятельно просит, дабы главы собирали информацию о том, как действенно любой сотрудник делает делегированные ему прямые обязанности. Сообщая эти сведения собственным подчиненным начальник сообщает их о том, как отлично они управляются со собственной работой, и выделяет им вероятность выправить свое поведение, в случае если оно не соответствует принятому. Совместно с тем, оценка итогов работы разрешает управлению квалифицировать более выдающихся сотрудников и возможно поднять степень их достижений, переводя их на больше симпатичные должности. Текучесть сотрудников на предприятии на невысоком уровне, собственно что считается позитивной направленностью для последующего становления фирмы. Мотивация и заслуги в организации - обязательная доля стратегического управления, которая пронизывает целый стратегический процесс от начала формирования мыслях и стратегического мышления - к созданию критерий для формирования стратегического поведения отдельной личности группы, организации в целом. Стратегическое поведение - это что инструмент, который гарантирует проигрывание всех важных поступков по разработке и выполнению стратегического комплекта организации, вынуждает организации и отдельные ее составляющие работать в стратегическом режиме. Потому что осуществление стратегических поступков настоятельно просит как персональных, например и массовых усилий, в мотивационной системе учитываются конкретным образом направленные стимулы. Одним из наиглавнейших стимулов считается вознаграждение, имеет возможность владеть как валютную (материальную), например и неденежную (нематериальную) форму. При данном главная роль в стимулировании принадлежит как раз валютному вознаграждению, ведущими обликами которой считаются: заработная оплата, премии, различного семейства доплаты и прибавки, дивиденды по промо-акциям, роль в прибылях и роль в доходах. Различают внутреннюю и наружную систему гонорары. Внутреннее вознаграждение человек получает от самой работы. Это наслаждение от общения с сослуживцами, ощущение заслуги итога, ублажения от полезности выработанного продукта. Внутреннее вознаграждение гарантируется методом сотворения не плохих критерий труда и четкой постановкой задач. Наружную систему вознаграждение выделяет организация (предприятие, фирма). В стратегическом управлении имеется долголетняя желание перехода от персональных короткосрочных ориентиров к корпоративным длительным при построении системы гонорары. Ориентация в том числе и на подобный значительный показатель, как срок возврата вложений (или ROI - return on investment), имеет возможность дезориентировать работа СГЦ и их глав, которые, получив высочайшие характеристики в короткосрочной возможности, уменьшают длительность существования направленности работы, прекращая последующее инвестирование в его становление. 1-ое заявка удовлетворяется на базе конкретизации стратегических намерений, планов и программ с привлечением на стадии разработки их вероятных артистов, 2-ая - учитывает творческое внедрение нормальных устройств вознаграждения-наказания на производственном предприятии, в частности:
увеличение платы, премий, сотворения специальных фондов, роль в прибылях; передача льгот;
помощь продвижению или cнижение в должности в случае невыполнения или же плохого выполнения работы
одобрение увлекательной работой, похвала (или игнорирование), признание (конструктивная критика);
более (или меньше) ответственность;
наращивание (уменьшение) контроля за работой, передача гибких графиков работы и автономии принятия заключений и т.п.
Гибкий график работы (Flexitime) - раз из нематериальных рычагов гонорары на передовых европейских и кое-каких российских предприятиях, при котором сотрудникам в кое-каких границах позволяется автономно предопределять личные часы работы, но при данном они обязаны блюсти 2 ведущих обстоятельства: ) безусловно существовать на рабочем пространстве в ведущее рабочее время, конкретное для всех сотрудников организации с целью выполнения совокупных задач; ) отрабатывать конкретное численность часов в неделю. На рассматриваемом предприятии возможно применить знакомую способы гибких графиков работы. Любой из их содержит конкретные особенности по количественным чертам и свободе артистов воздействовать на определение около собственной работы, впрочем их сводит подъем ответственности за итоги работы, инициативы и дисциплинированности. Возможно признать, собственно что гибкие графики содействуют формированию стратегического поведения персонала фирмы, потому что настоятельно просят освоения планового расклада к личной работы и управления периодом. Сама организация не поощряет и не наказывает, это проделывают люд исходя из имеющих место быть формальных и неформальных организационно-правовых общепризнанных мерок и нормативов, принятых в организации. Главы обязаны инициировать азарт, гордость за осуществленную и высококачественную работу менеджеров всех значений, а еще всех артистов производственного процесса. Еще нужно принимать во внимание и рассматривать главные пути и меры лучшего и более действенного заслуги стратегических целей, возможно реализовать лишь только при наличии системы мотивации конкретного на подобии. Эффект от управления мотивацией возможно квалифицировать в надлежащем облике: ) Наращивание размеров дел вследствие подъема производительности труда, увеличение свойства услуг; ) Довольство трудом, в случае если работа с персоналом строилась на учете общественных качествах трудовых отношений; ) Эффект имеет возможность проявляться в увеличении производительности труда, сокращении вреда от текучести сотрудников в связи со стабилизацией коллектива. заточение Функционирование изготовления всякий раз связано с людьми, которые трудятся на предприятии. Верные основы организации изготовления играют, естественно же, весомую роль, но производственный триумф находится в зависимости от определенных людей, их познаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации. Организация труда на предприятии призвана делать обычные для человека обстоятельства труда, заинтригованность сотрудника в итогах труда и в итогах работы фирмы. Не считая такого, организация труда призвана делать на предприятии системы труда, повышающие заработок фирмы. Мотивация считается одним из ведущих моментов, определяющих эффективность трудящийся работы. Руководителю, принципиально воспринимать, какой как раз мелодия, какая надобность содержит смысл для его персонала, собственно что более животрепещуще в нынешний момент. Например для 1-го работника принципиально экономическое вознаграждение, а для иного больше принципиально подобный момент, как обстоятельства труда, признание. Для такого дабы осмыслить, каким образом замотивировать всякого определенного работника, надо воспринимать не лишь только его животрепещущие необходимости, аристократия, какие методы мотивации станут эффективнее и будут непосредственно важными для всякого работника, но и принимать во внимание его естественный потенциал, на который возможно и надо опираться. Для этого нужно уметь верным образом расценивать личный персонал. Дабы трудиться действенно, работнику нужно обожать собственную работу, а для этого фирмы надо обожать работника. Устройство мотивации в системе управления персоналом на предприятии мало отлично развит. Тест значения мотивации управленческого состава и несложных сотрудников зарекомендовал, собственно что рядовые работники замотивированы гораздо ужаснее, чем управленческий персонал. Эффективность мотивационной системы в практической работы во многом находится в зависимости от органов управления, сотрудников аппарата управления, их квалификации и деловых свойств. Принимая во внимание собственного сотрудника, начальник имеет возможность отыскать надежный источник к его душе и нраву, правильную «ручку», которая имеет возможность увеличить эффективность работы сего человека и организации в целом. В случае если начальник станет аристократия собственных людей, за это время и система мотивации станет высокоэффективной, а означает и повысится социально - финансовая эффективность изготовления. В данном и заключается ведущей значение стимулирования трудящийся работы как фактора укрепления сотрудников в организации.

Заключение

Человек воплотит в жизнь конкретные воздействия в согласовании с действием на него совокупность внутренних и внешних сил. Совокупность данных сил и есть мотивация – процесс, которому нельзя предоставить однозначное описание.
В предоставленной работе я рассмотрела несколько основных теорий мотивации и показала как они работают на практике на примере ОАО «Сбербанк». Данная система теорий обрисовывают моменты, действующие на мотивацию и процессы мотивации. Еще я рассмотрела главные способы мотивации персонала и привела разные методики определения основного мотива определенного работника.
В итоге проведенной работы я пришла к выводу, собственно что не есть универсального способа мотивации сотрудников – любая личность имеет свои способы мотивации и мотивы , и профессионализм управления  организации заключается в умении обнаружать и вовремя удовлетворять необходимости собственного  персонала. А заслугой подобный фирмы будут преданные работники, стремящиеся добиться наибольшей производительности.




















Список литературы

1. А.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури «Основы менеджмента». М.: «Дело», 2000 г.
2. И.Герчикова «Менеджмент». М.: «Банки и биржи», ЮНИТИ 1995 г. – 110 с.
3. О.Виханский, А.Наумов Основы менеджмента М.: «МГЦ», 1995 г.

4. Н.Кабушкин Основы менеджмента, Минск: «БГЭУ», 1996 г.

5. Ф.Котлер Основы Менеджмента 1996 г.

6. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. - М.: Зерцало, 2009.    
7.Салыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления: Учебное пособие. - Ростов н/Д.: Феникс, М.: ЗЕВС, 2007. – 512 с.
8. Курбатова М. Магура М., Секреты мотивации, или Мотивация без секретов. М.: Управление персоналом, 2007. – 656 с.
9. Маслоу А. Мотивация и личность. 3-е изд. / Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2008.
10. Удальцова М.В. Теории мотивации.
11. https://www.bibliofond.ru/view.aspx?id=825167
12. https://infomarketing.su/samorazvitie/teoriya-x-i-y-makgregora/
13. https://nauchniestati.ru/bank/primery/kursovaya-rabota-na-temu-teoriya-motivaczii-personala/
14. http://galyautdinov.ru/post/processualnye-teorii-motivacii
15. https://www.audit-it.ru/terms/trud/motivatsiya_personala.html
16. https://discovered.com.ua/management/motivaciya-v-menedzhmente/