Файл: Мотивация и её теории (Мотивация персонала).pdf

Для эффективной работы и получения результата нужна мотивация. В развитии рыночных отношений стимул персонала к выполнению работы также необходим. Это основное средство обеспечения максимального использования ресурсов и получения результата. Главная цель мотивации - получение от ресурсов максимальной отдачи, от чего зависит количество полученной прибыли.
Каждый работник является личностью, а это значит, что у каждого свои мотивы и потребности. На это стоит опираться при мотивировании. На сегодняшний день, для мотивации, используются как финансовое вознаграждения, так и нефинансовые.
От эффективности работы зависит не только социальная и творческая активность, но и конечный результат производственной и непроизводственной деятельности. Именно поэтому данная проблема до сих пор остаётся актуальной.
Мотивация — это процесс побуждения, стимулирования себя или других к целенаправленному поведению или выполнению определенных действий, направленных на достижение собственных целей или целей организации.
Целью данной курсовой работы является рассмотрение методов мотивации персонала и выявление более подходящих опираясь на особенности каждого сотрудника.

Глава 1 Мотивация персонала
1.1 Общая характеристика мотивации

В общем виде мотивация-это совокупность движущих сил , которые подталкивают человека к выполнению каких-либо задач и достижению какие-либо целей.

При это одинаковая сила может по-разному влиять на разных людей. Это зависит от их личных качеств.
Если попытаться объяснить, что такое мотивация, то придётся ответить на ряд вопросов: "Зачем?", "Для какой цели?", "Какой в этом смысл?", "Почему?".
Чтобы с разных сторон рассмотреть понятие мотивации, нужно рассмотреть два её вида :
1. Какова взаимосвязь между внешними и внутренними силами.
2. что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия.
Прежде чем разобрать эти виды, стоит уточнить некоторые понятия, которые помогут лучше понять данную тему и внутренние процессы человека :
Потребности. Они возникают у каждого человека, но при этом они индивидуальны, хотя некоторые элементарные потребности у людей могут совпадать. Это то, от чего человек стремиться избавиться, ведь пока потребность есть она требует решения. Каждый человек в разных ситуациях устраняет её по-разному: игнорирует, удовлетворяет или подавляет. Также потребность может появляться как осознанно, так и неосознанно, а некоторые проблемы могут не осознаваться вовсе, но при этом устраняться. Ещё важной особенностью является, то что устранение потребности не означает, что она устранена на всегда, с течением времени она может опять требовать решения. К сожалению большинство потребностей появляются вновь и при этом могут менять форму своего проявления и влияния на человека.
Мотив. Он побуждает человека к действию и определяет, что и как нужно сделать, чтобы достичь желаемого. Человек может воздействовать на свои мотивы, так как они являются осознанными и находятся "внутри" человека. Мотив часто вызывает действия для устранения потребности, но у каждого человека имея одну потребность могут быть разные мотивы или наоборот, мотивы одни и потребности разные. Мотивы могут объединять людей, для постановки целей и задач. Так бывает например в рыночных отношениях.
Обычно у людей нет одного мотива, часто они объединяются и получается совокупность мотивов и этим определяется поведение человека.
Мотивирование. Это процесс побуждения человека к действию и определению мотивов. Мотивирование это основа управления человеком, поэтому важно успешно мотивировать персонал, так как от этого зависит эффект управления.

1.2. Внутренняя и внешняя мотивация

Что именно мы имеем ввиду, когда говорим: внутренняя и внешняя мотивация ?
Внутренняя мотивация – это то что человеку важно и интересно. Он делает определённую работу не за заработную плату, а потому что ему нравится его труд, деятельность. Это мотивация внутри человека, которая не зависит от награды и окружения, а совместима именно с осуществлением самой деятельностью.
В качестве внутренней мотивации можно использовать: чувство не бесполезности, самоутверждение и возможность роста, как личности. Наградой в таком случае является уверенность в себе и удовлетворение от проделанной работы. Усилением внутренней мотивации может послужить одобрение от окружающих.
Внутренняя мотивация работника- это труд в виде оплачиваемого увлечения. Такое явление встречается редко, но большинство стремятся именно к такому труду и заработку.
Внешняя мотивация – это силы извне, побуждающие человека к действию. Такой мотивацией может являться заработная плата, вознаграждение или боязнь наказания. Внешняя мотивация побуждает к действиям с помощью сложившейся ситуации психологическими и материальными условиями. НА некоторых людей, такой вид мотивации влияет гораздо сильнее, но всё же эффективнее считается внешняя мотивация.
Как такового разделения между «внутренней» и «внешней» мотивацией не существует. Различные мотивы в одной ситуации могут быть рождены внутренней или внешней мотивацией, а также обеих в совокупности.
Таким образом, важно использовать оба вида мотивации , но не забывать поддерживать баланс между ним.

1.3 Принципы мотивации персонала

Существует несколько первоначальных принципов мотивации персонала:
Доступность. Этот принцип помогает каждому сотруднику понять мотивацию. Подходы должны учитывать должность работника и личные качества.
Постепенность. Не стоит давать сразу высокую награду, ведь, чтобы мотивация оставалась с каждым разом её нужно повышать. Сразу высокое вознаграждение может не привести к желаемому эффекту, а со временем и разорить компанию.
Ощутимость. Этот принцип связан с постепенностью, между ними стоит найти золотую середину. Награда должна быть значима для сотрудника и учитывать его должность и достижения.
Своевременность. Именно благодаря этому принципу некоторые компании перешли на посуточную оплату. Работник должен чувствовать значимость своего труда постоянно, следовательно оплату стоит производить своевременно.
Комплексность. Суть этого принципа в том, что материальное вознаграждение должно чередоваться или объединять с нематериальным. Это повышает мотивацию.

1.4 Виды мотивации персонала

Существует два вида мотивации работников: материальная и нематериальная мотивация. Чаще всего компании используют материальный вид мотивации, но хотелось бы рассмотреть оба вида.
Материальный вид мотивации.
Состоит этот вид из:
Измерение желаемого результат, который нужно получить от сотрудника. Это нужно для понимания сколько и какой мотивации нужно работнику.
Также стоит определить , какая работа будет считаться выполненной на «отлично» и установить плановые значения для каждого показателя результата, чтобы было с чем сравнить итог.
Не обойтись и без подсчёта и сравнения постоянной заработной платы и премии. Их стоит соотнести и определить какое максимальное вознаграждение можно дать сотруднику. Также стоит расписать как будет повышаться награда по мере улучшения результата.
И конечно стоит не забывать о качестве и его оценки. Нужно определить, как хорошо должна быть выполнена работа, для получения высшей награды.
Существует несколько видов материальной мотивации:
Денежная мотивация. К ней относится: Заработная плата, премия, повышение, страховка.
Не денежная мотивация. Ей может служить: обучение чему-либо за счёт компании, путёвка на отдых, командировка, билеты на культурные мероприятия и скидки на какие-либо услуги.
Нематериальная мотивация персонала.
Существует множество видов нематериальной мотивации. Это может быть: Повышение по службе. Работник старается работать лучше остальных, так как этот вид мотивации работает как в горизонтальной, так и в вертикальной карьерной лестнице.
Благополучная атмосфера в коллективе. Дружеские отношения очень важные в работе с другими людьми и очень ценятся каждым работником, а так же повышают его работоспособность.
Участие в совещаниях с руководством. Доверие вышестоящих, тоже хорошо мотивирует каждого человека и способствует улучшению работы.
Спортивные мероприятия. Совместное времяпровождение коллектива обычно способствует его сплочению. Люди находят общие интересы, что служит хорошими отношениями в коллективе и является наградой.
Престиж предприятия. Если название компании известно многим, то человек работающий в ней будет получать неплохую оценку от общества, то тоже не мало важно для получения мотивации.
Оценки коллег и поздравление сотрудников со значимыми датами. Для многих поддержка окружающих является главным источником мотивации, так что это тоже немаловажная часть к достижению хорошего результата от сотрудников.
Помощь в семейных делах. Работник будет доверять начальству и стараться сделать свою работу наилучшим образом, если вышестоящим лицам не будет всё равно на проблемы не касающиеся работы. Получение помощи и поддержки рождает доверие и мотивацию.
Нематериальные способы мотивации , так же можно разделить на два вида :
1.Индивидуальные.
Таким способом может служить расширение полномочий определённого работника, чтобы он смог почувствовать, что продвигается по карьерной лестнице. Некоторым работника (например, имеющих маленьких детей) можно позволить гибкий график или вовсе работу на дому.
Если человек готов расти в своей профессии, то можно обеспечить его оплатой обучения.
2.Коллективные.
Чтобы коллектив чувствовал себя семьёй стоит вместе праздновать какие-либо значимые даты.
Совместные тренинги и обучения , так же могут привести к сплочению коллектива и улучшить их работу.
Стоит обеспечить персоналу доступ к информации о достижениях и работы фирмы. Это поможет почувствовать человеку свою значимость и причастие к фирме.

1.5 Штрафы

Штраф – это своего рода наказание за проступки на работе. Воздействие нанимателей на работника.
Трудовым законодательством штрафы не предусмотрены, но допускаются другие меры.
Наниматель имеет право наградить работник и наказать его , за невыполнение или не правильно выполненную работу. Всё это моет быть своего рода мотивацией как для отдельных работников, так и для всего персонала.
Штраф может накладывать по разным причинам, но чаще всего встречаются: несоответствие формы одежды, опоздание на работу, несвоевременное выполнение труда. Все приведённые примеры являются нарушением трудовой дисциплины.
Также, штраф является материальной ответственностью работника и не обязывает иметь причинённый ущерб. Но при этом трудовое законодательство не содержит такой меры воздействия на сотрудников. Это скорее административное или даже уголовное законодательство. Работодатели считают, что материальная награда до сих пор остаётся самой эффективной и лишение премии может хорошо повлиять на персонал.
За невыполнение своих обязанностей стоит взымать штрафы. Это необходимо для дальнейшего продвижения фирмы и может послужить мотивацией для некоторых сотрудников.
Штрафом может служить :
1. Добавление часов работы за плохой труд.
2. Вычисление денежных средств из зарплаты за невыполнение работы.
3. Вычисление денежных средств за невыполнение нормативов.

1.6 Мотивы и их виды

У работника имеют все шансы преобладать данные мотивы:
1.Мотив вознаграждения – работник трудится из-за средств и иных благ.
2.Общественный мотив – работнику принципиально поощрение управления и коллектива.
3.Процессный мотив – работник работает из-за наслаждения от самого процесса работы.
4.Мотив заслуги – работник жаждет к самоутверждению и самореализации.
5.Идеологический мотив– для работника принципиально достижение общих с фирмой больших целей.
Рассмотрим каждый из приведенных мотивов подробнее.
Мотив вознаграждения.
Это самый легкий с точки зрения простоты  и самый бессильный с точки зрения удержания мотив.
Главная черта: работник готовит что-нибудь отлично лишь только в случае если предполагается настоящее лично для него важное вознаграждение – в облике средств, продвижениях и иных преимуществ.
Оставаться в фирмы подобный работник станет до тех пор, пока же он не сомневается, собственно что его заработная плата повыше, чем в среднем у других работников. Он просто вас покинет, в случае если получит больше прибыльное предложение. Ещё одним раздражителем для этих служащих считается несправедливость в отношении оплаты, в случае если он смотрит, собственно что кто-то, работая ужаснее, получает столько же, сколько и он. Это делается резким демотивирующим моментом, способным спровоцировать его на разведка свежего пространства.
Как же «сохранить» такового сотрудника?
Прописать с ним длительный (один-два года) проект продаж или же продвижения, в котором он имеет возможность видать наращивание собственного заработка.
Возможно вместе взвесить компенсационный сверток, изменяя долговременную и переменную долю так,чтобы это было любопытно работнику.
Поставить его в обстоятельства “отложенного бонуса”, когда гигантские выплаты предполагаются в конце долговременного периода.
В случае если работник располагается на окладе, то содержит значение взвесить систему мотивации, при которой он может получать вспомогательные средства за вспомогательные старания. Другими словами, он обязан понимать, что собственными усилиями имеет возможность получить более значимую для него награду и в случае если ему не хватает средств, то виноват он сам, а не фирма.
Продемонстрировать ему, как работа в вашей фирмы наращивает его капитализацию за счет изучения, приобретаемого навыка, значения решаемых задач, должности, статусных покупателей.
Процессный мотив.
Люди с данным типом мотивации отлично работают из-за самого процесса производимой работы (например, общения с покупателями или же программирования). Процессный мотив уходит корнями в желании чувствовать себя источником перемен в находящемся вокруг мире, воплощаться в нем. Подобный работник с головой ныряет в порученное дело, он понимает, как надо работать, и с готовностью и вдохновением делает собственные задачи. Он проявит желание уйти в случае если пропадает вещество творчества, в случае если его принуждают увлекаться скучноватой рутиной, агрессивно привязывая к срокам и итогам.
Для этих людей довольно важен простор личного выбора (как расходовать личный бюджет, как подходить к цели), в следствие этого потрудитесь убрать  контроль над ними всюду, где это вполне вероятно. В случае если же в фирмы поощряется необычный расклад, вариативность, в случае если наслаждение от работы считается элемента корпоративной культуры, работник с подобный мотивацией имеет возможность оставаться в ней довольно длительное время.
Как удержать такового сотрудника?
Стратегия удержания основывается на том, чтобы подавать работнику трудные заманчивые поручения, требующие креативного расклада, свободы в выборе средств заслуги цели.
Давать вероятность увеличивать квалификацию. Обучая служащих на способы фирмы, идет по стопам заключать с ними контракт о том, что они останутся на конкретный срок или же возвратят средства в случае увольнения.
Переводить в иные отделы со схожими задачками, но требующими свежего расклада или же непривычного взора.
Мотив заслуги
Работник трудится из-за такого, дабы обосновать самому себе, что он способен достичь установленной цели. Эти люди считают себя специалистами, желают создавать все как возможно лучше чем кто-либо другой, не останавливаются на достигнутом. Они сами для себя избирают трудные цели-вызовы и напористы в их достижении. Ключевое для их – переживание фурора от заслуги больших итогов. Работник с подобный мотивацией оставляет фирму, в случае если его задача достигнута, а свежей способности для реализации он уже не видит;
В случае если ему не дают довести дело до конца, переключая на иные задачи;
В случае если ему со стороны поступает предложение, в котором он видит вызов и вероятность наибольшего становления, чем в личной фирмы.
Как удержать работника с подобный мотивацией?
Надо выстраивать индивидуальный проект становления и организовывать поддержку начальника в продвижении по данному проекту.
Нужно, дабы его конечная задача была отдалена во времени; возможно использовать такового работника в плане, итоги которого станут видимы лишь только сквозь года. И в то же время целый процесс надо разбить на рубежи, дабы он лицезрел промежуточные результаты.
Надо продумывать задачки с растущим уровнем трудности. При этом не дожидаться, пока же сотрудник дорастет до надлежащего значения, а разгонять действия, поручая то, собственно что на 1-ый взгляд страшит и видится невозможным.
Заботливо наблюдать за фактором заслуги сотрудником цели и здесь же выказывать ему свежую.
Изготовлять ротацию: по мере заслуги целей назначать на свежие должности с свежими вызовами.
Идеологический мотив
Конечный по порядку и 1-ый по значительности с точки зрения удержания мотив характеризуется тем, собственно что человек готовит что-нибудь отлично из-за заслуги общих с фирмой целей. Бывает замечен данный мотив, в случае если цели фирмы так “цепляют” человека, что делаются его личностными целями. Люди с идеологическим мотивом уходят лишь только в то время, когда фирма быстро заменяет цели и критерии игры, поступаясь собственными принципами. В других случаях, как бы ни было трудно, работники остаются со собственными компаниями. Это самый стойкий мотив  из 5 перечисленных, и в случае если вы можете увидеть его у собственных подчинённых, то трудности с плохой работой сотрудников останется в прошлом. Кое-какие люди имеют склонность к данной мотивации и просто ее актуализируют, попадая в подходящие обстоятельства. Идеологическая мотивация в отличие от мотивации заслуги (свойственной каждому человеку) более свойственна для людей социальных, привыкших трудиться в команде. Их интересует совместное достижение высочайшей цели, ощущение целостности, сплоченности, образующееся при массовый работе. Они идентифицируют себя с фирмой. “Я из компании икс” – эти текста для человека значат довольно почти все, он считается хранителем ценностей и целей собственной фирмы, ее стержнем. Эти люди испытывают себя владельцами компании. В данном мотиве реализуется их вожделение принадлежать чему-то наибольшему, чем платная организация, и создавать что-то большее, чем элементарно зарабатывать средства. Люди с расположенностью к идеологической мотивации отыскивают фирмы с миссией, делящей общечеловеческие значения. И остаются там при наличии: больших целей-вызовов фирмы, достижимых лишь только при сплоченной работе всего коллектива;
свода корпоративных ценностей, обязательно соблюдаемого всеми сотрудниками;
оригинальности фирмы, воплощенной в корпоративном манере, обрядах и т.п.;
открытости информации о минувшем и будущем компании;
наличии событий по вербованию служащих к рассмотрению жизни фирмы и ее намерений, дабы он имел вероятность воздействовать на них, заносить собственные предложения;
Развивая этот образ мотивации, нужно припоминать, собственно что чем какого-либо другого работник информирован о работы организации, что деятельнее он в ней учавствует. Подобный изящный личный расклад настоятельно просит от начальника неплохого познания собственных служащих и эластичности в выборе стратегий управления. Впрочем получаемый итог оправдывает все старания.