Файл: Мотивация и её теории (Мотивация персонала).pdf

В основе таких видов теорий лежат человеческие потребности ,т.к. они лежат в основе мотивации, которая заставляет человека действовать.
Данные теории достаточно неплохи, но имеют свои минусы. К примеру, человеческие потребности на прямую зависят от пола, возраста, состояния здоровья каждого человека и при мотивации группы людей, такие теории очень затратные и сложно осуществляемые. Именно поэтому часто многие факторы не учитываются при применение теорий, что делает их менее эффективными.
Существует четыре основные теории содержательной мотивации:
1.Теория иерархии потребностей А. Маслоу;
2.Теория ERG К. Альдерфера;
3.Теория приобретенных потребностей МакКлелланда;
4.Теория двух факторов Герцберга.

2.1.1 Теория Маслоу

Одна из наиболее известных теорий это «теория иерархии потребностей А.Маслоу». Она была разработана в 1954 году американским психологом Абрахамом Маслоу. Данная теория описана в книге «Мотивация и личность», автор которой сам создатель данной идеи.
Если углубляться в данную теорию, то у каждого человека существует пять основных групп потребностей:
Физиологические потребности.
Эти потребности считаются низшим уровнем иерархии. Суть их заключается в необходимости пище, сне, воздухе. Это те потребности, которые человеку нужно удовлетворять чтобы выжить. Если человек работает по причине удовлетворения нужд, то его мало интересует содержание работы, он зациклен на заработной плате или удобства на рабочем месте. Для того, чтобы мотивировать такого работника и управлять им, достаточно того что минимальная зарплата будет обеспечивать выживание, а труд будет не сильно утомляемый.
Потребность безопасности.
Суть этих потребностей заключается в том , что человек стремится быть в безопасности и быть защищённым от страха, боли и других Такие люди стараются избегать лишних переживаний, любят порядок и чёткие правила. Они выбирают работу смотря на неё с точки зрения безопасности и обеспечения стабильной жизни. Для работника, у которого данные потребности являются ведущими, важна гарантия медицинского обслуживания и пенсионного обеспечения. Они стараются застраховаться от неблагоприятных условий, стремятся избегать риска и изменений. Им важна стабильность.
Чтобы управлять такими работниками, стоит создать чёткие и ясные правила регулирования, обеспечить сотрудника надёжной системой социального страхования, а также оплачивать труд выше прожиточного минимума и не подвергать их изменениям.
Потребность принадлежности и причастности.
Данная потребность заключается в нужде человека находиться в коллективе и участвовать в совместных проектах и мероприятиях. Он должен чувствовать свою значимость, хочет любви и дружбы. Когда у человека данная потребность является одной из первых, он смотрит на работу, как на принадлежность к коллективу и возможность завести дружеские отношения.
Для таких работников стоит обеспечивать работу совместную с другими людьми, а руководство должно поддерживать дружеские отношения со своими подчинёнными.
Хорошо мотивируют в данном случае групповой вид труда и совместные мероприятия, а также напоминание работникам , что их ценят и нуждаются в них.
Потребность признания и самоутверждения.
Данная группа потребностей заключается в желании человека быть уверенным в себе , сильным и самостоятельным , а также получать уважение от окружающих.
Такие люди обычно являются лидерами или присваивают авторитет в решении поставленных задач. Ими сложно управлять. Для этого стоит использовать способ выражения достижений. Например, присвоение разных званий, упоминание руководством их заслуг и вручение наград, могут хорошо повлиять на результат работника.
Потребность самовыражения.
К данной группе относятся люди, которые стремятся использовать по максимальному свои знания , способности и навыки. Эти потребности индивидуальны и встречаются чаще всего в творческих профессиях. Обычно люди с такими нуждами открыты, независимы и легко принимают себя и окружение.
Чтобы управлять людьми этой группы стоит давать им творческую работу или имеющую много вариантов решения, а также ту работу , которая помогает им использовать все их навыки и способности.
Данная теория А.Маслоу не даёт ответов на вопросы какова природа потребностей. Основная задача данной теории показать, как элементарные человеческие потребности влияют на мотивацию работника и как можно воздействовать на каждую из групп.
В данной концепции есть множество уязвимых моментов, но на дала большой толчок для развития теории в дальнейшем.
Спорными и уязвимыми моментами являются:
Во-первых, потребности появляются при разных условиях и по-разному выражаются.
Во-вторых, необязательно соблюдается последовательность одной группы за другой , хотя сам А.Маслоу считал именно так.
В-третьих, удовлетворение потребностей не всегда приводит к усиленной работе, а значит не всегда является мотивацией.

2.1.2 Теория Альдерфера

Также известной и распространённой теорией является теория психолога Клейтона Альдерфера. Его теория тесно связана с теорией А,Маслоу и сам психолог был с ней согласен: потребности связаны с мотивацией.
Теория Альдерфера утверждает , что человеком управляет три базовые потребности (они содержатся и в теории Маслоу):
Потребность существования.
Автор объединяет потребность в безопасности и физиологические потребности.
Потребность связи.
Совместная работа с коллективом , чувство важности , причастность к общему дело. О чем говорилось и в иерархической теории.
Потребность роста.
Достижение поставленных целей , награды и в целом самовыражение и самореализация являются структурой данной потребности.
У Маслоу движение по уровням потребности шло только снизу-вверх, у Альдерфера всё иначе, оно идёт в обратную сторону , в этом и различие двух теорий. «Удовлетворение», по данной теории, движение вверх по уровням потребностей, а «фрустрация» - в обратную сторону.

2.1.3 Теория МакКлелланда

В 1940-х годах американский психолог Дэвид МакКлелланда разрабатывает ещё одну теорию потребностей. Он делает упор на три основные потребности:
1. Потребность во власти
Данная потребность выражается как желание воздействовать на других. По теории, Маслоу потребность власти это уважение и самовыражение. Люди с потребностью власти часто показывают себя, не боятся осуждений и всегда отстаивают свою позицию. Часто такие люди выступают в качестве ораторов и требуют к себе больше внимания нежели остальные. Управление очень часто привлекает таких людей.
2.Потребность в достижении
Потребность в достижениях или потребность в успехе, тоже находится близко к самовыражению и уважению. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха, а доведением работы до конца. Люди с такой потребностью часто берут на себя ответственность за ту или иную ситуацию, рискуют и берутся ответственно за решение проблем.
Чтобы управлять людьми с такой потребностью, стоит давать им работу с некой долей риска и поощрять при выполнении.
3.Потребность в общении, причастности
Мотивация на основе потребности в причастности к работе в коллективе у МакКлелланда очень схожа с Маслоу. Такие люди заинтересованы в дружеских отношениях в коллективе и помощи другим. Удовлетворить таких людей можно работой где необходимо общение и решение задач общими усилиями. Руководителю стоит больше времени уделять сотрудникам и тоже участвовать в работе вместе со всем коллективом.
Таким образом, потребность в принадлежности позволяет людям работать в коллективе и стремиться быть признанным ими. Потребность во власти мотивирует к карьерному росту, а значит к усиленной работе. Потребность в достижении заставляет брать на себя ответственность и рисковать.

2.1.4 Теория Герцберга

Ещё одна из составляющих содержательных теорий является теория американского психолога Фредерика Герцберга. Он создал её ещё в 1950-х годах и включается она в себя две группы факторов, поэтому и получила название «Двухфакторная теория Герцберга».
Первым фактором является гигиенический фактор.
Он включается в себя факторы удобства: потребность в безопасности и уверенность в ней и будущей жизни. Они препятствуют стрессу и разочарованию в труде, а также воспроизводят творческие и жизненные силы. Это потребность низшего уровня и к ним относится: заработная плата, условия труда, отношение в коллективе и т.д.
Гигиенические факторы внешние и относятся к окружению работника. Поэтому они лишь создают условия работы, но не влияют на получения удовольствия от неё. Недостаток рабочей гигиены может вызвать неудовлетворение от труда, поэтому этот фактор важен.
Вторым является мотивационный фактор.
К данным факторам относят высшие потребности: признание заслуг за качественное выполнение работы, служебный рост и в целом успехи работника. Это увеличивает степень удовлетворённости от работы, а значит мотивирует на качественное её выполнение. Стоит учитывать, что удовлетворенность от труда часто зависит от его содержания.
Оба факторы сильно связаны между собой, но прямой зависимости между ними нет. Если гигиенический фактор предоставлен слабо, то ослабнет и трудовая мотивация и наоборот.
В теории Герцберга есть несколько недостатков:
1. Не учитываются индивидуальные характеристики персонала.
2. Не учитываются мотивы связанные с общением и взаимодействием с индивидами и социальным группами.

2.2 Процессуальные теории мотивации

Так же ещё одна крупная группа, изучающая теории мотивации и факторы влияющие на достижение человека поставленных целей и целей предприятия, я является процессуальная теория. В отличие от содержательной мотивации, процессуальная уделяет внимание на достижение целей, применении усилий и поведение работника, а не на его потребности. Данные теории тесно связаны с управлением персонала, поэтому занимают особое место в менеджменте.
Не смотря на то, что процессуальные теории рассматривают, то как человек распределяет свои усилия, она не отвергает роль содержательной теории, просто доказывает, что ожидаемое вознаграждении тоже не менее важно, чем удовлетворение потребностей.
Процессуальная теория мотивации включает в себя так же четыре основные теории:
Теория ожиданий В. Врума;
Теория справедливости Дж. Адамса;
Комплексная теория мотивации Портера-Лоулера;
Теория X и теория Y МакГрегора.
Рассмотрим каждую из теорий по отдельности.

2.2.1 Теория ожиданий В. Врума

Американский учёный Виктор Врум изложил данную теории в книге «труд и мотивация» в 1964 году.
В своей теории автор три фактора влияющие на мотивацию:
1. Ожидания того , что потраченные силы приведут к желаемому результату.
2. Ожидание вознаграждения за работу.
3. Ожидание того , что вознаграждение будет иметь ценность.
Теория ожидания утверждает, что наличие у человека потребностей не единственный фактор вызывающий мотивацию. Важным фактором или условием является и то, что работник будет ожидать, что его действие и поведение приведут к желаемому результату.
Наличие потребностей не является главным фактором , нужно чтобы человек ожидал результата и был уверен, что он сможет его удовлетворить.
Также, по теории Врума можно сделать вывод что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть удовлетворены с помощью награды. При это руководителю стоит выдавать награды, которые удовлетворят потребности.

2.2.2 Теория справедливости Дж.Адамса

Данную теорию равенства или справедливости в 1964 году психолог Джон Стейси Адамс.
Суть теории заключается в следующем: когда человек осуществляет какую-либо работу он сравнивает потраченные силы с наградой, а потом сравнивает своё вознаграждение с вознаграждением других людей.
Психолог считает, что каждый работник сравнивает свои затраты и доходы с доходами и затратами других людей. При этом затратами можно считать не только потраченные на выполнение работы усилия, но и возраст, уровень квалификации и стаж работы в фирме. При этом человек сравнивает свои затраты и результатов с достижениями людей, о которых он может судить только с помощью догадок и неполной или даже недостоверной информации.
Теория справедливости высказывает, что люди субъективно оценивают полученную награду и сравнивает её с наградами других людей и потраченными усилиями.
Элементы теории заключаются в том что человек сам способен оценивать справедливо ему дали награду или нет. Если он считает, что награда не соответствует затраченным усилиям, то его мотивация понижает или он сам старается снизит темп работы. В таком случае, чтобы вернуть мотивацию стоит убрать дисбаланс и не справедливость.
Пока люди чувствуют, что их работу недооценивают они стараются снизить продуктивность и качество труда. При этом восприятие и оценивание своего труда у каждого происходит по-разному и не всегда оно является справедливым для остального персонала. Ели разница в оплате (награде) зависит от эффективности труда, то следует объяснить подчинённым, что возможно получать такое же вознаграждение, как и другие при выравнивании эффективности работы.
По мнению С.Адамса, каждый работник мысленно оценивает:
Индивидуальные доходы
Доходы коллег
Индивидуальные затраты
Затраты других людей
Существует множество способов устранения неравенства. Вот некоторые из них:
Изменение выхода.
Возможно, будет принято решение о повышение награды.
Изменение входа.
Данный путь уменьшает усилия, которые нужно применить для выполнения труда.
Изменение представлений.
В данном случае стоит корректировать представление о справедливости ( если первых два способа не сработали ). Стоит повлиять на представление людей о данном труде, что восстановит внутреннее равновесие.
Изменение места работы.
Это крайний случай, когда все выше указанные способы не принесли должного результата. Также, такой вариант подходит тогда, когда человек чувствует, что к нему относятся не справедливо, тогда ему стоит найти работу с более благоприятными условиями.

2.2.3 Теория мотивация Портера-Лоулера

Данную теорию часто называют комплексной. Она включает в себя некоторые элементы теории ожидания и теории справедливости. В теории включены соотношения между результатом и наградой.
Л.Полтер и Э.Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер награждения:
Потраченные силы
Восприятие
Результат
Награда
Уровень удовлетворённости
По теории Портера-Лоулера: чтобы достичь желаемого результата и получить достойную награду, человек тратит на работу определённые усилия, которые зависят от уровня его квалификации и способностей.
Влияние на результат оказывает понимание работника значимости и осознание роли в процессе работы. Также размер работы определяет награду.
Использование теории Портера-Лоулера.
Данная теория признана одной из лучших процессуальных теорий. Она объединяет сразу несколько факторов, что помогает мотивировать работников «с разных сторон». Внешнее и внутреннее вознаграждение даёт хороший результат в работе персонала. Данная теория доказывает на сколько важно объединять все факторы и элементы различных теорий: удовлетворение, вознаграждение, усилия. Элементы теории ожидания проявляются в том, что работник будет оценивать вознаграждение сравнивая его с затраченными усилиями. Присутствующие элементы теории справедливости заключаются в оценивании вознаграждения и сравнению его с другими работниками, отсюда и степень удовлетворения.
Результат труда является причиной удовлетворения, а не наоборот, а следовательно результат должен при данных условиях улучшаться.

2.2.4 Теория X и Y МакГрегора

Это теория лидерства и власти, где выделяется контроль над работниками, а также поведение руководителей.
Когда МакГрегор разрабатывал данную теорию, он рассматривал отдельно персонал и руководителей, поэтому поучилось два направления , названные «Теория X» и «Теория Y».
«Теория X» включает в себя:
1. Человек отказывается от работы, как только появляется возможность.
2. Отсутствие амбиций избавляет от ответственности, а значит человек должен работать под чётким руководством.
3. Основной принцип работника-защищённость.

4. Наказание и контроль заставляют человека трудиться усерднее.
«Теория Y» также включает:
1. Свойственным процессом считается работа.
2. Самоконтроль и ответственность появляются только при благоприятных условиях труда.
3. Достижение цели поощряется вознаграждением.
4. Для решения какой-то задачи используется творческий и интеллектуальный подход.
Данная теория подтверждена и опубликована под названием «Человеческая сторона восприятия» в 1960 году.
Теория мотивации МакГрегора включает в себя положительную и отрицательную теорию.
Первая «Теория X» не соответствует действительности, так как не отвечает современным требованиям.
Вторая «Теория X» говорит о том , что человек способен сам собой управлять и является творческим, но для этого нужно правильно подобрать мотивацию.
В данный период времени стоит использовать «ТеориюY» и многие придерживают именно ей, но по отношению к некоторым работникам рекомендуется применять теорию «X».