Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Теоретические основы мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала ).pdf

Таким образом, мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей [17]. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека, как показано на рисунке 1.1.

Рисунок 1 – Взаимосвязь понятий мотивации

Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил.

На сегодняшний день, можно говорить о существовании следующих методов мотивирования эффективного поведения в трудовом процессе [16]:

-материальные поощрения;

-организационный метод;

-морально-психологический.

Мотивация действительно повышает базовую производительность труда. Высокомотивированный сотрудник на самом деле лучше работает. Организации, чьи сотрудники хорошо работают, в целом показывают лучшие результаты, а изменение отношения работников к труду повышает прибыльность компании. Существует огромное количество способов повышения мотивации и улучшения качества работы сотрудников, которые используются на практике. Некоторые способы применимы ко всем видам организаций, компаний, некоторые же являются специфическими. Некоторые способы мотивации персонала:

1. Деньги.
2. Предоставление работнику кредита на строительство жилья.
3. Предоставление служебной квартиры.
4. Возможность пользоваться кредитными карточками на выгодных условиях.
5. Изменение продолжительности рабочего дня.
6. Изменение продолжительности отпуска.
7. Возможность иметь дополнительный оплачиваемый отпуск.
8. Оплата проезда к месту проведения отпуска.
9. Возможность взять отпуск летом.
10. Возможность смены условий работы и мн. др.

Таким образом, способов мотивации персонала множество, но все их можно распределить по основным направлениям:

1. материальное стимулирование;

2. повышение качества рабочей силы;

3. улучшение организации труда;

4. вовлечение персонала в процесс управления;

5. не денежное стимулирование.

Стимулирование деньгами представляет собой систему по улучшению зарплаты, либо персоналу дают возможность участия в капитале организации и распределения прибыли.

Однако, постоянно повышая уровень зарплаты не всегда можно удержать трудовую деятельность на нужном уровне.

Под улучшением качества трудовой организации понимают такие факторы как: постановка целей, расширение функций труда, гибкость графика при выполнении различных задач, улучшение трудовых условий.

Улучшение трудовых условий - это на сегодня очень острая проблема. Переход к рыночным отношениям обуславливает увеличение значимости трудовых условий. Неблагоприятные санитарно-гигиенические условия, не способствуют возникновению желания человек трудиться и не дают возможность правильной организации рабочего времени.

Придерживаясь этого направления необходимо учесть, что:

1. Мотивация человека, ценящего стабильность и покой, посредством возможности решения сложных задач на свой риск и страх так же нецелесообразна, как и мотивация предприимчивого и активного человека надбавками к заработной плате по выслуге лет.

2. Любая система, в частности и мотивационная система, разрабатывается и внедряется в структуре общей цели и направленности фирмы. Нужно учитывать, что реализация самой стратегии происходит в тесной взаимосвязи с конкретным рабочим местом. Необходимо соблюдать баланс между интересом отдельного сотрудника и всей организации.

3. Систему мотивации необходимо корректировать и доводить через менеджеров до каждого сотрудника персонально. От того какой подход выбран линейным менеджером зависит, будет ли та система, которую предлагают фактором мотивации либо демотивации.

4. Нужно выбрать такой способ мотивации, чтобы люди мотивировались так как они предпочитают сами, а не так как посчитает нужным кто-то.

Разумеется, нет ни одной системы материального вознаграждения которая бы полностью учитывала характеристики и степень сложности труда, то какой вклад внес сотрудник лично, объемы работ, потому что большинство трудовых функций вообще не фиксируют в должностной инструкции и различных нормативных актах, и документах.

Так как потребность может меняться, невозможно утверждать, что сработавшая раз мотивация, покажет свои эффективные результаты и дальше.

Развиваясь, личность расширяет свои потребности и возможности, в самовыражении. Отсюда следует, что мотивационный процесс бесконечен, через удовлетворение потребностей.

Как отмечают, помимо экономического (материального) способа мотивации существует не экономический, а именно: организационный и морально-психологический.

Организационный способ мотивации включает в себя:

-ситуации, когда человек активно участвует в делах фирмы (обычно это социальные дела);

- возможность приобретения новых знаний и навыков;

-возможность обогатить содержание труда (когда предоставляется более интересная работа с перспективой профессионального и должностного роста).

Морально-психологический метод мотивирования включает в себя:

-ситуацию при которой создаются условия, способствующие формировать профессиональную гордость, личную ответственность за труд;

-когда присутствует вызов, обеспечивается возможность выражения себя в работе;

-когда получают признание (публичное или личное, получение ценного подарка, доска почета, почетной грамоты,).

- наличие высоких целей, которые воодушевляют людей на то чтобы более эффективно трудится (любые задания должны включать в себя элементы вызова);

- наличие атмосферы доверия и взаимоуважения.

На практике обычно используются несколько методов сразу и их сочетания. Чтобы эффективно управлять мотивацией нужно прибегнуть к использованию всех трех групп методов. Допустим, если использовать только властные и материальные мотивации, то это не позволит мобилизовать творческие активности сотрудников на то, чтобы достигнуть цели фирмы. Чтобы результат был наиболее эффективным нужно использовать духовные мотивации.

1.3 Особенности процесса мотивации и стимулирования труда персонала организации

Эффективное управление персоналом не может быть построено без понимания того, что движет человеком и правильного использования механизмов воздействия и стимулов к труду.

Каждый работник, включаясь в деятельность предприятия, уже имеет определенный объем накопленных знаний, сложившееся представление о себе, о своих возможностях, готов выполнять соответствующую его целям работу и рассчитывает получать за это соразмерное вознаграждение. Его текущие возможности при этом должны соответствовать тем ожиданиям, которые возлагает на него предприятие. При этом предприятие не может руководствоваться субъективными характеристиками и впечатлением, ему необходима квалификация работника, его способность выполнять конкретную работу, дающую необходимый результат, за которую оно готово выплачивать соответствующее вознаграждение. При этом ожидания и потребности работника и работодателя изначально могут иметь расхождения, последствия которых представлены на рис. 1.

Рисунок 1. Последствия расхождений ожиданий и потребностей работника и предприятия

Совпадение индивидуальных ожиданий и потребностей работника и предприятия находится в зависимости от большого количества факторов и условий конкретной организационной и окружающей внешней среды. Чтобы добиться их совпадения необходимо формировать область, представляющую ценность для двух сторон. В этом случае совпадение будет выше настолько, насколько близко находятся интересы работника и цели предприятия.

При этом возникает объективная необходимость, с одной стороны, задавать довольно жесткие рамки и создавать условия для трудовой деятельности, исходя из складывающейся хозяйственной ситуации, с другой стороны, обеспечивать определенную степень свободы, предоставляющую возможность для реализации индивидуальных устремлений индивида. Это двигает к созданию некой нормативно-избирательной системы, которая бы обеспечивала согласованность индивидуальных действий и трудового поведения в соответствии с целями предприятия, основанной на иерархии потребностей и ожиданий сторон. Но «ни одна система управления не будет работать с максимальной эффективностью, если она не будет включать в себя действующую систему мотивации и стимулирования и ее побудительную силу. Мотивированный в процессе стимулирования персонал — это залог успешной работы и поступательного движения предприятия в направлении реализации его стратегии и упрочения его положения на рынке в целом» [2, c. 66].

Мотивы каждого работника индивидуальны и являются результатом многоступенчатого взаимодействия внешней среды и внутреннего мира человека. В одних и тех же условиях одни работники работают с интересом и удовольствием, а другие испытывают недовольство, одним для получения высокого результата бывает достаточно похвалы, а другие больше заинтересованы материально. Определенный набор мотивов поведения находит своё отражение в трудовой деятельности. В целом процесс, на протяжении которого активизируется трудовая активность работника, можно распределить на четыре этапа.

Можно выделить четыре основные формы стимулов, используемых в практике управления персоналом предприятия:

1. Принуждение. Форма нашла распространение у предприятий, применяющих административные методы воздействия: замечание, предупреждение, выговор, перевод на менее престижную или ниже оплачиваемую должность, перенос отпуска на неудобное для работника время, увольнение с должности.
2. Материальное поощрение. Здесь применяются стимулы, имеющие материально-вещественную форму: оплата труда, вознаграждение по итогам работы, премии, компенсации за условия труда, предоставление бесплатных или льготных путевок на лечение и отдых, помощь в кредитовании крупных покупок, предоставление ссуды на строительство или приобретение жилья и т.д.
3. Моральное поощрение. Это стимулы, направленные на удовлетворение внутренних, духовных и нравственных, потребностей работника: объявление благодарности, награждение почетной грамотой, размещение фотографии на доске почета, присвоение почетного звания, ученой степени, выдача диплома, опубликование в прессе, выдвижение на правительственные награды и т.д. [4, c. 172]
4. Самоутверждение - это акцент на внутренних движущих силах работника, которые побуждают его к продвижению к цели без прямого вмешательства и поощрений. Это, наверное, самый сильный мотив из того, что существует в природе поведения человека, однако, он проявляется, довольно нечасто и, как правило, у наиболее развитых с активной позицией, членов нашего общества.

Основными показателями работы предприятия, в основе которых заложены мотивационные стимулы, являются следующие:

• Производительность. Практически во все программы стимулирования заложена мера роста производительности. Производительность работника может быть выражена в стандартах предприятия или принятых нормах выработки.
• Качество работы. Некоторые программы в системе стимулирования определяют меры по качеству выполнения работы; в решениях о премировании и депремировании рассматриваются такие параметры, как брак, ущерб, сверхзатраты и превышение отходов. Данная информация нужна для определения среднего качества выполнения работ для всего коллектива.
• Посещаемость. Многие работодатели используют материальные стимулы, чтобы улучшить дисциплину работников. В посещаемость включаются такие параметры, как точность ухода и прихода на работу, соблюдение трудового распорядка в течение рабочего дня, частота ухода на больничный. Для этого используются различные виды денежного вознаграждения.
• Этика поведения. Этика организационного поведения строится на различных аспектах, регулирующих поведение работников. Они выражаются в способности взаимодействовать в коллективе, в готовности помочь сослуживцу, в проявлении терпимости к потребностям и личностным особенностям других работников. Также устанавливается соответствие внешнего вида занимаемой должности. Здесь рассматриваются такие параметры как аккуратность, внимание и уход за оборудованием, рабочим местом, отношение к членам коллектива, руководству, готовность передавать свои знания. На этих поведенческих навыках работника предприятие может акцентировать внимание при открытом вручении премий.
• Безопасность. О соблюдении правил техники безопасности судят по количеству травм и несчастных случаев. Обычно используется два основных способа поощрения соблюдения этих правил. В первом случае безопасность учитывается как один из показателей, характеризующий деятельность работника в целом. Во втором случае предусматривается поощрение при отсутствии травм и несчастных случаев, при ежегодном премировании в рамках достижения показателей по охране и безопасности труда.

А также способность в применении навыков профессии, инициативность, активность и т.д.

Подводя итог, можно сделать вывод, что мотивация и стимулирование трудовой деятельности в условиях предприятия - основной рычаг роста производительности труда. На условиях обеспечения потребностей работников должна строиться мотивационная политика руководителей предприятий. На мотивацию работника ещё до того, как он принимается на работу, влияют корпоративная среда и имидж предприятия. Получение дополнительных благ, которые работник не может себе позволить, повышает его заинтересованность в работе предприятия, то есть серьёзно мотивирует его. Большинство работников хотят иметь доступ к качественному медицинскому обслуживанию, спортивным сооружениям, иметь страховки и дополнительные пенсии. Возможность работать на известном предприятии, которое пропагандирует чёткие, ясные и получающие общественное одобрение цели, будет в той или иной степени возбуждать в человеке гордость за возможность принадлежать к нему, ощущать себя его частью.