Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Теоретические основы мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала ).pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы заключается в том, что разработка эффективных методов мотивации и персонала является одной из важнейших задач современного менеджмента, ведь мотивация является основным средством мобилизации кадрового потенциала. Цель процесса мотивации – это максимальное получение отдачи от использования существующих трудовых ресурсов. Многообразие теоретических подходов, а так же постоянные изменения в экономической и политической сферах нашего государства одновременно, создают большие возможности и серьезные угрозы для каждой личности и вносят значительный уровень неопределенности в работу организации.

Целью стимулирования является мотивация персонала к добросовестному, качественному и эффективному труду, который не только в состоянии покрыть издержки предприятия на, оплату труда, организацию производственного процесса, а так же позволяющего получить достаточную прибыль. В то время как полученная прибыль поступает не только в личный располагаемый доход работодателя (предпринимателя), а используется на расширение производства, а так же на выплату налогов в местные и федеральные бюджеты.

Таким образом, актуальность и новизна проблемы стимулирования труда наемных работников заключается в том, что стимулирование персонала не является частным делом конкретного предприятия или организации, а играет важную роль в экономическом росте и развитии страны, в процветании национальной экономики.

От правильного выбора метода оценки зависит успешность системы стимулирования, а значит - степень удовлетворенности работников и, в конечном счете, экономические показатели организации в целом.

Исходя из сего вышесказанного, можно сделать вывод, что выбранная тема «Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда» на сегодня является актуальной.

Объектом исследования в работе выступает трудовая деятельность персонала.

Предмет исследования – процесс развития системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала.

Целью данной курсовой работы является анализ особенностей мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала.

Задачи исследования:

- исследовать сущность особенности мотивации и стимулирования персонала как важного фактора успеха предприятия в современной российской экономике;

- определить основные методы мотивации персонала;

- охарактеризовать особенности процесса мотивации и стимулирования труда персонала организации;

- проанализировать процесс мотивации и стимулирования труда на примере компании Google;

- рассмотреть инновационные методы мотивации и стимулирования труда.

Методы исследования: теоретические, включающие поиск, анализ, классификацию и систематизацию психолого-педагогической литературы по проблеме исследования.

Курсовая работа по структуре состоит из введения, двух глав, включающих шесть параграфов, заключения, списка литературы и приложений.

1. Теоретические основы мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала

1.1 Мотивация и стимулирование персонала как важный фактор успеха предприятия в современной российской экономике

На протяжении истории развития цивилизации различные руководители неправильно понимали то, как ведут себя их подчиненные, но, тем не менее, приемы, используемые ими, чтобы достигнуть своих целей, часто были эффективными. Это подтверждается тем, что данные приемы работали и применялись практически на протяжении всей последующей истории человечества. Это были простые и прагматичные методы, однако если использовать сегодня только их, то это может стать серьезной ошибкой современного менеджера.

На сегодняшний день стимулами могут выступать различные денежные выплаты, социальные льготы, и вообще, все то, что он желал бы получить в качестве вознаграждения или же компенсации за его труд.

Человека необходимо стимулировать на качественный, добросовестный труд, высокую самоотдачу и стремление достигнуть поставленные организацией перед работником цели. Необходимо, заинтересовать сотрудника к работе, синхронизировать его личные и служебные интересы, желания и стремления. На помощь этому приходит стимулирование.

Мотивация трудовой деятельности является одним из базовых понятий в науке об управлении персоналом, так как она служит инструментом, который побуждает сотрудников предприятия к труду и при этом приводит и к удовлетворению потребностей самого персонала, что способствует решению поставленных предприятием целей и задач функционирования.

Это определяет целесообразность всестороннего изучения мотивации и стимулирования труда. Руководитель, решая проблему результативности мотивации труда, может, добивается наивысшего эффекта процесса управления деятельностью организации. Управляя трудом через систему стимулов и мотиваций, можно выявлять наиболее эффективные затраты для оплаты труда персонала, решать социальные проблемы, а также организовывать труд с улучшением условий и возможностью последующего развития [3].

Поведение человека в процессе реализации трудовой деятельности основывается на взаимодействии внешних и внутренних побудительных сил. Внутренние побудительные силы имеют сложную систему и напрямую связаны с мотивацией трудовой деятельности, а внешние побудительные силы имеют косвенную связь с мотивацией труда.

К структурным элементам системы внутренних побудительных сил (собственно к мотивации) относятся потребности, интересы, мотивы, желания, стремления, ценности, ценностные ориентации, идеалы. Систему формирования данных внутренних побудительных сил трудовой деятельности понимают, как трудовую мотивацию [4].

Также мотивация трудовой деятельности рассматривается как желание и стремление сотрудника удовлетворить свои внутренние потребности в процессе осуществления трудовой деятельности.

Мотивация трудовой деятельности - это побуждения к труду, которое определяет отношение к труду и поведение сотрудника в процессе осуществления рабочих обязанностей. Потребности - это главные факторы мотивации. В основе мотивации трудовой деятельности лежит не только максимально актуальные для сотрудника потребности, но и то, на каком уровне сотруднику предоставлена возможность их удовлетворить, реализуя свои трудовые обязанности на предприятии, какие перспективы их удовлетворения сотрудник имеет в будущем периоде трудовой деятельности [3].

Мотивация трудовой деятельности как важнейшая функция менеджмента имеет связь с процессом побуждения себя и других людей к деятельности через определение системы мотивов поведения человека с целью достижения личных задач и целей предприятия в целом.

Понятием «мотивация» определяются два явления: - система побуждений, которые вызывают активность индивида, то есть совокупность факторов, которые определяют поведение (мотивы, потребности, стремления, намерения, и т.д.); - система возникновения, определения мотивов, характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне.

На данный момент имеются две базовые концепции мотивации: содержательные и процессуальные теории мотивации. Содержательные теории направлены на определение того, что во внутри личностной или трудовой среде побуждает к определенному поведению сотрудника. Процессуальные теории изучают особенности процесса мотивации трудовой деятельности [1].

В таблице 1 представлены подходы к пониманию мотивации и ее особенностей, выдвигаемые ведущими отечественными авторами.

Таблица 1 Интерпретация понятия «мотивация»

Итак, по нашему мнению, мотивация трудовой деятельности персонала - это реализация системы мотивов в процессе управления персоналом, которые будут способствовать эффективной трудовой деятельности сотрудника, а, следовательно, повышению уровня производительности труда. Трудовая мотивация основывается на определении мотивов сотрудника предприятия в процессе реализации трудовых обязанностей и закрепление эффективных методов мотивации в качестве постоянно действующей доминанты. Итак, мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов [13].

В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей [14].

Из данного определения становится понятно, что стимулирование является внешним воздействием на поведение человека, а мотив внутренним.

Мотив - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость [5].

Исходя из всего вышесказанного, можно сделать некоторые вывод о том, что главной задачей мотивации персонала является превращение стимула, т.е. внешнего воздействия - во внутреннее, осознанное, личное желание – мотив.

Структура системы оптимальной мотивации труда состоит из трех аспектов:

-индивидного аспекта, обслуживающего общую заинтересованность в работе привлекаемого работника в данной компании;

-субъектного аспекта, обслуживающего исполнительскую дисциплину, производительную нормативную заинтересованность и активность работника;

-личностного аспекта, направленного на рационализацию своего труда (творческой, инновационной и т.п.).

На наш взгляд, если стимул уже превратился в мотив, то задача мотивации уже на половину выполнена. У человека возникает интерес и личное стремление достигнуть поставленное перед ним цели, и тем самым удовлетворить собственное желание и решить задачу, данную организацией.

За тысячи лет до вхождения слова «мотивация» в лексикон руководителей было хорошо известной, что можно намеренно воздействовать на поведение людей для успешного выполнения задач организации. На сегодня хорошо известен метод «кнута и пряника» и обещание «полцарства в придачу или голову с плеч». Но, к сожалению, материальное вознаграждение не всегда заставляет человека трудится, поэтому стали использоваться психологические методы [11].

Существуют содержательные и процессуальные теории мотивации. Содержательная теория мотивации включает в себя: теорию иерархии потребностей А. Маслоу, согласно которой человек мотивируется последовательным удовлетворением серии потребностей; теорию ERG К. Альдерфейда – потребности могут быть объединены в отдельные группы, но выделяются из них только три уровня: потребности связанные с существованием, потребности в принадлежности (социальные) и потребности в личном росте; Двухфакторная теория Ф. Герцберга – выявление двух групп факторов, оказывающих мотивирующее и демотивирующее воздействие на человека; Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда связанна с изучением и описанием потребностей власти, достижения успеха, соучастия (принадлежности).