Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Теоретические основы мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала ).pdf

В настоящее время на Западе используется система «Хэй-метод», «метод направляющих профильных таблиц Хэя» (The Hay Chart Profile Method), или «грейдинг». Эта система позволяет понять относительную ценность каждой работы, каждой должности, помогает определить «рыночную стоимость» должности и выстроить прозрачную, справедливую систему оплаты труда, снизить текучесть кадров, оптимизировать численность персонала [7].

2.Управление по целям. Методы данной группы применяются в той или иной ⎯форме примерно 50% крупных западных корпораций. Ключевой момент здесь гармонизация потребностей работников и организационных целей. Эта система предусматривает установление для личности или группы целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т. п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения. Новым методом управления персоналом может быть нетрадиционная компенсация, включающая в себя плату за результаты и знания (система Скэнлона), премирование работников за увеличение объема условно чистой продукции в расчете на одну единицу заработной платы (система Ракера), премирование работников за экономию рабочего времени в человеко-часах (система Ипрошеар), вознаграждение за продолжение образования, премии за рационализаторские предложения. Использование таких методов позволит добиться повышения производительности труда за счѐт материальной заинтересованности сотрудника [8].

3.Обогащение труда. Система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе. Популярным является метод, подразумевающий разделение рабочего задания. Работу, охватывающую 40 часов в неделю, разделяют между двумя или несколькими служащими. Система обеспечивает преимущество как для отдельных служащих, так и для организации в целом, так как благодаря этому методу, может быть использован опыт не одного, а нескольких сотрудников. К тому же такой подход дает возможность организации нанимать квалифицированных служащих, которые не хотят или не могут работать полный рабочий день.

Компания «Google» официально позволяет сотрудникам 25% рабочего времени посвящать личным проектам. Объясняется это следующим образом: специалист с широким профессиональным кругозором полезнее для компании. Работа в «Google» начинается в 12 часов, широко распространена практика удаленной работы, компания проводит 90% профессиональных тренингов в режиме on-line [9].

4.Система участия в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях, что, в свою очередь, позволяет устанавливать зависимость между будущим доходом сотрудника и важнейшим показателем успеха компании. Участвуя в⎯курсом акций корпорации плане приобретения акций, сотрудники становятся непосредственно заинтересованными в повышении их курса, а, следовательно, увеличении рыночной ценности компании, и связывают свое благополучие в долговременной перспективе с ее процветанием. Опционы являются практически бесплатной для организации формой вознаграждения, поскольку они предоставляют сотруднику возможность приобрести акции по фиксированной цене, а не награждают его бесплатным пакетом акций. Так же, как в случае с премией, опционы могут оказывать стимулирующее влияние на поведение сотрудников, если их материальная ценность значима, т.е. представляет существенную величину (10-20%) от его заработной платы [8].

В рамках этих групп методов сегодня разрабатываются отдельные инновационные методики и системы стимулирования персонала. Однако надо помнить, что не существует универсальных систем мотивации, в каждом конкретном случае эффективными являются те или иные управленческие инструменты.

Таким образом, если говорить о системе по управлению персоналом фирмы, нужно четко понимать, что мотивация это в первую очередь искусство, а не технология, процедура, документ и регламент. Поскольку, приходится взывать не только к уму и здравому смыслу, но и к внутренней, чувственной составляющей человека. Другими словами, надо не просто поставить задачу и требовать, чтобы ее решили, а нужно попытаться вовлечь каждого сотрудника в процесс решения общих задач и донести до понимания, что они единая команда, которая идет к достижению общих целей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Под понятие мотивации предполагается процесс активизации мотивов сотрудников и формирования стимулов для их толчка к эффективной трудовой деятельности.

Главной задачей мотивации выступает развитие комплекса механизмов, которые подталкивают работника к выполнению действий, нацеленных на достижение цели с наилучшим эффектом. Процесс мотивации можно разделить на такие этапы как:

– определение потребностей;

– установление и развитие мотивов;

– управление мотивами с целью улучшения поведения людей, важного для достижения целей;

– изменение мотивационного механизма в зависимости от уровня достижения результатов.

Система мотивации сотрудников может базироваться на любых методах, выбор которых имеет зависимость от налаженности системы стимулирования в компании, всей системы управления и особенностей деятельности компании. Классификация методов мотивации происходит от ориентации на влияние на те или иные нужды, может быть разделена на:

– организационно распорядительные (организационно-административные);

– экономические;

– социально-психологические.

Для достижения эффективной мотивации труда организации необходимо обладать определенными мотивационными ресурсами. Такими ресурсами, должны стать принципы социального партнерства, трудовой потенциал компании, эффективная организация труда и грамотная социальная политика, проводимая в компании.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Бакша Н.В., Данилюк А.А. Корпоративная социальная ответственность: учебное пособие. – Тюмень: Изд-во Тюменского государственного университета, 2012. – 292 с.
2. Бережная, Э.В. Проблемы совершенствования формирования заработной платы в современных условиях [Текст] / Э.В. Бережная // Молодой ученый. – 2015. – №12. – С. 383-386.
3. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. 2015. № 4 . С. 23–24
4. Ветлужских Е.Н. Как повысить результативность и лояльность сотрудников? // Мотивация и оплата труда. – 2013. - №4. – С. 252-256
5. Ветоха, Д.И. Совершенствование трудовых отношений как фактор мотивации труда [Текст] / Д.И. Ветоха // Вестник Полоцкого государственного университета. – 2015. – N 8. – С. 23- 31.
6. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. - М. : Магистр : ИНФРА - М,. 2015. - 528 с
7. Виханский, О.С. Менеджмент [Текст] / О.С. Виханский. – М.: Статус, 2013. – 125 с.
8. Евплов, А.В. Совершенствование мотивации работников в системе менеджмента [Текст] / А.В. Евплов // Менеджмент. – 2015. – № 3. – С. 14-16.
9. ЕникеевМ.И. Общая психология. - М.: Приор, 2000. с. 263.
10. И.А., Виноградова М.А. Современные исследования трудовой мотивации работников российских предприятий: что изменилось? // Вопросы экономических наук. 2012. № 3. С. 89–94
11. Игнатов, В.П. Теория управления [Текст] / В.Г. Игнатов. – Ростов н/Д : Издательский центр «МарТ», 2010. – 478 с.
12. Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы [Текст] / Е. П. Ильин. – СПб.: Дело, 2013. – 109 с
13. Кибанов А.Я. Методология мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. – 2014. – Т. 3. - № 1 (10). – С. 5-10
14. Климова, В.А. Пути совершенствования мотивационного механизма организации // Российский внешнеэкономический вестник [Текст] / В.А. Климова. – 2014. – № 7. – С. 70-74.
15. Корзенко Н.И., Тимакова Т.В. Вестник Челябинского государственного университета. 2015. № 1 (356). № 10. С. 124–126
16. Котляр, Б.А. Совершенствование мотивации – основное условие повышения реального содержания оплаты труда [Текст] / Б.А. Котляр // Цветные металлы. – 2014. – № 2. – С. 8-13.
17. Макарова, А.О. Анализ методов и видов стимулирования труда на российских предприятиях [Текст] / А.О. Макарова // Молодой ученый. – 2013. – №6. – С. 376-379.
18. Менеджмент: управление организационными системами : учеб. пособие / П.В. Шеметов, Л.Е. Никифорова, С.В. Петухова. – 7-е изд., стер. – М. : Издательство «Омегал», 2014. – 407 с. : табл., ил. – С 175
19. Мерманн, Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации [Текст] / Э. Мерманн. – М.: Гуманитарный центр, 2013. – 184 c.
20. Минков, Е.Г. Мотивация. Структура и функционирование [Текст] / Е.Г. Минков. – М.: Феникс, 2014. – 416 c.
21. Мотивация и стимулирование персонала/С.А. Шапиро. - М.: Гроссмедиа, 2005. - 224 с.
22. Надеждина, В. Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат [Текст] / В. Надеждина. – М.: Харвест, 2015. – 254 c.
23. Нюттен, Ж. Мотивация, действие и перспектива будущего [Текст] / Ж. Нюттен. – М.: Смысл, 2016. – 608 c.
24. Орлова, Е.В. Мотивация персонала. Денежная и иная (проблемы документального оформления, учета, налогообложения) [Текст] / Е.В. Орлова. – М.: Библиотечка «Российской Газеты», 2015. – 176 c.
25. Пономарев, И.П. Мотивация работой в организации [Текст] / И.П. Пономарев. – М.: Едиториал УРСС, 2014. – 224 c.
26. Рогожин, С.В. Теория организации [Текст] / С.В. Рогожин. – М.:Экзамен, 2014. – 320 с.
27. Сладкевич В.П. мотивационный менеджмент: курс лекций. – К.: Мауп, 2001. – 168 с.: ил. – Библтогр.: с. 160-163
28. Старобинский, Э.К. Как управлять персоналом [Текст] / Э.К. Старобинский. – М: Экономика, 2014. – 327 с.
29. Тебекин А.В. Менеджмент организации: учебник / А.В. Тебекин, Б.С. Касаев. - 4-е изд, перераб. и доп. – М.: КНОРУС, 2015. – 424 с
30. Управление персоналом организации/под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2003. с. 483
31. Шапиро, С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М.: ГроссМедиа, 2015. – 112с.
32. Юрова О.В., Небыков И.А., Виноградова М.А. Современные исследования трудовой мотивации работников российских предприятий: что изменилось? // Вопросы экономических наук. 2012. № 3. С. 89–94