Файл: Методы управления персоналом в условиях кризиса (Теоретические основы изучения методов управление персоналом в условиях кризиса).pdf

При планировании мероприятий по обучению и развитию руководящих кадров основной целью является повышение эффективности деятельности предприятия за счет профессионального развития и развития личности персонала, разработка новых методов и современных технологий профессиональной деятельности менеджеров. Деятельность подразделения для достижения этой цели осуществляется путем решения следующих основных задач:

- разработка стратегий и приоритетов в обучении и развитии персонала, создание типовых программ по подготовке кадров и учебно-методических комплексов;

- внедрение новых технологий обучения, постоянное развитие электронного и дистанционного обучения, технологий смешанного обучения;

- обеспечение эффективного сотрудничества компании с внешними поставщиками образовательных услуг и внештатными преподавателями, экспертиза предлагаемых программ обучения и оптимизация процесса обучения.

На начальном этапе может быть предложена следующая модель обучения для развития управленческого персонала на предприятии. Модель будет состоять из 3 этапов (рис. 3.1). Переход от одной стадии к другой осуществляется после полного развития предыдущей программы. Специалист на определенном уровне развития профессионализма должен уметь решать определенные функциональные задачи управления (ФЗУ), применять определенные технологии управления, обладать соответствующими личностными качествами и уровнем знаний в различных областях.

Рисунок 3.1– Модель развития профессионализма управленческих кадров

для ООО «СКБ Факел»

Предлагаемая модель развития управленческого профессионализма может служить основой для разработки реальных программ непрерывного образования для различных категорий специалистов-менеджеров.

Для проведения данного тренинга необходимо связаться с любым специализированным учебным центром или любым отделом управления одного из томских вузов и заключить договор на обучение. Специалисты смогут откорректировать модель, разработать программу обучения, выбрать материалы, провести занятия и проконтролировать знания сотрудников.

На основе сформированной политики обучения и при участии бизнес-тренеров создается учебная программа, которая включает многоуровневые модульные стандартизированные учебные программы специальных курсов в популярных областях обучения и обучающие программы по психологическим аспектам деятельности.

В соответствии с наиболее распространенной тематикой корпоративного обучения можно выделить ориентировочный перечень специальных областей, знания в которых должны будут получить руководители ООО «СКБ Факел»: адаптация новых сотрудников; начальная профессиональная подготовка специалистов; регулярное повышение профессионального уровня сотрудников по бизнес-направлениям деятельности; подготовка функциональных тренеров среди специалистов организации, формирование у них навыков проведения обучающих мероприятий; курсы личной эффективности - освоение наиболее значимых личностных компетенций работника компании; школа лидерства - освоение управленческих компетенций; школа информационных технологий.

Заключение

В организациях управление людьми играет решающую роль. Без отобранных и профессионально подготовленных кадров ни одно предприятие не сможет достичь своих целей и выжить. Это положение является основополагающим в концепции антикризисного управления.

Данное исследование проанализировано организацией ООО СКБ "Факел". Это компания, специализирующаяся на интегрированных системах безопасности. Компания работает в городе Томске и Томской области, предоставляет специализированные услуги по установке и обслуживанию систем безопасности в Томске.

Основными проблемами в работе с персоналом ООО «СКБ Факел» являются неэффективные системы отбора и оценки персонала, обучение и развитие персонала, стимулирование персонала, а также отсутствие четкой социальной политики и налаженных корпоративных коммуникаций на предприятии.

В условиях кризиса качество персонала играет ключевую роль в успехе предприятия. Поэтому одним из направлений новой кадровой политики организации станут изменения в системе подбора персонала. Надо при собеседовании с кандидатами проверить их. Тестирование позволяет выявить некомпетентных кандидатов уже на собеседовании. Вопросы должны разрабатываться совместно с руководителем организации и руководителем соответствующего отдела, в котором есть вакансия.

Обучение и развитие существующего персонала является не менее важной задачей в борьбе за качество персонала. Обучение персонала руководителями отделов окажет положительное влияние на производство. Огромным преимуществом такого типа обучения является то, что сотрудники будут обучаться не только в теории, но и на практике. Это позволит лучше усвоить изучаемый материал и сэкономить организациям на переподготовке работников.

Большое значение в управлении персоналом имеет корпоративная культура. Для более плодотворной и эффективной работы работников предприятия необходимо провести работу по развитию корпоративной культуры, направленной на повышение ответственности за результат не только их деятельности, но и организации в целом за каждого сотрудника СКБ «Факел».

Следующим пунктом в системе антикризисного управления персоналом ООО СКБ «Факел» является социальная политика. В частности, в условиях ООО СКБ «Факел» можно предложить такие меры социальной поддержки, как выплата разовых премий в случае рождения детей в юбилейные даты работников. Также необходимо оказать финансовую помощь в случае смерти близких родственников. Такие выплаты не станут большим бременем для бюджета организации, однако они дадут сотрудникам много материальных стимулов для эффективной работы на благо организации.

Также в ходе работы были предложены меры по развитию управленческого персонала в ООО СКБ «Факел». Необходимо на основе отдела кадров выделить подразделение, которое могло бы заниматься разработкой именно управленческого персонала организации. Была также предложена ориентировочная модель развития управленческого персонала. На основе этой модели при участии приглашенных специалистов необходимо разработать специальные программы обучения для руководства ООО СКБ «Факел».

Список литературы

1. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: Учебник / Т.Ю. Базаров. - М.: Academia, 2017. - 32 c.
2. Белкин В.Н., Белкина Н.А., Антонова О.А. Организационный капитал предприятия // Экономика региона. 2016. Т. 12. № 3. С. 826-838.
3. Бурлаков Е.А. Зависимость работы организации от ее организационной структуры в ходе неожиданных и тлеющих кризисов // Компьютерные исследования и моделирование. 2016. Т. 8. № 4. С. 685-706
4. Бычков, В.П. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров. - М.: Инфра-М, 2018. - 352 c.
5. Верна, В.В. Управление персоналом организации как основополагающий фактор ее устойчивого развития / В.В. Верна // Успехи современной науки. – 2017. – Т. 3. – № 1. – С. 171-173.
6. Дуракова, И.Б. Управление персоналом: Уч. / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева. - М.: Инфра-М, 2019. - 384 c.
7. Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Уч. / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: Форум, 2018. - 400 c.
8. Зуб А.Т. Организационный кризис как дезадаптация // Экономические науки. 2014. № 115. С. 13-16.
9. Исаева, О.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 244 c.
10. Кабанов, А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кабанов, Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 2015. - 56 c.
11. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Уч. / А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская, Е.А. Митрофанова. - М.: Риор, 2017. - 736 c.
12. Красноженова Г.Ф. Управление трудовыми ресурсами : учебное пособие: для студентов вузов / Г.Ф. Красноженова, П. В. Симонин. – М.: ИНФРА-М, 2013. - 158 с.
13. Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / В.М. Маслова. - Люберцы: Юрайт, 2015. - 492 c.
14. Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / В.М. Маслова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 492 c.
15. Медынский В. Г. Инновационный менеджмент: учебник по специальности «Менеджмент организации» Издательство Москва: Инфра-М, 2013. – 293 с.
16. Михайлина, Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. - М.: Дашков и К, 2016. - 280 c.
17. Неларин К.М. HR-менеджмент – М.: Баланс Бизнес Букс, 2013, с 150-153
18. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Апенько С.Н., Мерко А.И. Мотивация персонала. М., 2014. с. 114.
19. Петрюкова К.А. Разработка и реализация эффективной стратегии по управлению персоналом / К.А. Петрюкова // Проблемы современных интеграционных процессов и пути их решения. – 2017. – №2. – С. 96-98.
20. Рудакова О.Ю. Организационное развитие в условиях кризиса // NovaInfo.Ru. 2015. Т. 2. № 34. С. 76-80.
21. Руденко, А.М. Управление персоналом: Учебное пособие / А.М. Руденко. - Рн/Д: Феникс, 2018. - 480 c.
22. Савлук, А. Н. Перспективный молодежный кадровый резерв государственной службы: вопросы формирования / А. Н. Савлук Власть, 2013. – 68 с.
23. Самсонова Т.А. Риски и кризисы в организационном развитии современных компаний: проблемы взаимосвязи // Управление риском. 2014. № 3 (71). С. 36-43.
24. Семенов, А. К. Основы менеджмента: учебник / А. К. Семенов, В. И. Набоков. – Москва: Дашков и Кº, 2014. – 575 с.
25. Фомина В.П. Основы менеджмента: учебное пособие/ Фомина В.П., Алексеева С.Г. - Издательство Московского государственного открытого университета, 2013 г. - 117с.