Файл: Корпоративная культура в организации на примере ОАО «Электроприбор».pdf

Содержание:

Введение

Актуальность данной работы обусловлена тем, что корпоративная культура является важнейшим инструментом управления, лежащим в основе построения любой экономической модели деятельности. Актуальность выбранной темы также объясняется недостаточным вниманием к корпоративной культуре со стороны руководителей, занижением степени значимости корпоративной культуры в деятельности предприятия.

Корпоративная культура определяет взаимоотношения между людьми внутри самой организации. Особенно важен такой фактор как соответствие собственных ценностей основным ценностям, разделяемым в этой организации. Сплоченная, дружная команда — это половина успеха любого дела. Хорошие отношения в коллективе могут даже компенсировать малопривлекательный, неинтересный труд. Именно поэтому руководители успешных организаций всех уровней всегда считали необходимым по возможности сплачивать свой коллектив и создавать у работника иллюзию того, что он не просто приходит в место для зарабатывания денег, кишащее малосимпатичными ему личностями, но что в собственной организации он окружен друзьями и близкими. Реализация потенциала работника во многом зависит также от условий работы в коллективе, от психологической атмосферы, от культуры взаимоотношений.

Разработка проблемы корпоративной (организационной) культуры непосредственно связана с развитием теории организации и научного менеджмента в трудах Ф.У. Тейлора, А, Файоля и др. Развитие теории организации с точки зрения ситуативного подхода и зарождение теории корпоративной культуры связано с именами Э. Триста, К. Бэмфорта, Дж. Вудворда, Ч. Перроу, П. Лоуренса и Дж. Лорша [6, с. 109].

Целью работы является изучение роли корпоративной культуры в современных организациях.

Предмет исследования: формирование корпоративной культуры.

Объект исследования: корпоративная культура организации (ОАО «Электроприбор»).

Для реализации цели были определены следующие задачи:

- ознакомиться с понятием и сущностью корпоративной культуры;

- рассмотреть влияние корпоративной культуры на эффективность деятельности организации;

- представить общую характеристику предприятия ОАО «Электроприбор»;

- оценить корпоративную культуру ОАО «Электроприбор»;

- предложить мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры ОАО «Электроприбор» и дать оценку эффективности предложенных мероприятий.

Теоретической и методической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных авторов в области корпоративной культуры. В процессе написании курсовой работы использовалась учебная и научная литература, периодические издания, ресурсы интернет и внутренние документы ОАО «Электроприбор».

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ КАК ФАКТОРА КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие и сущность корпоративной культуры

Любая организация имеет свою историю, которая влияет на ее образ жизни, традиции, нормы и правила взаимодействия. Сформировавшись когда-то, такая культура сильно влияет и на людей в организации, и на организацию в целом.

Фактически любое проявление материальной и духовной жизни организации можно рассматривать как проявление корпоративной культуры, включающей в себя ряд параметров: философия, лежащая в основе деятельности, ценности, убеждения, верования и отношения к чему-либо, нормы поведения, стандарты, запреты, стиль управления, стиль работы, подход к принятию решений, традиции, ритуалы, принятый характер взаимоотношений между людьми, коммуникационная системы и язык общения, принятые формы одежды, организация питания, отношение ко времени, способ информирования работников, трудовая этика и мотивирование, внутренняя производственная среда.

Исследования показали, что политика всех процветающих компаний, которые хорошо знают свое дело и имеют ясные цели и четко выраженные принципы, обязательно включает в себя представление о корпоративной культуре как залоге успеха организации. Изучением закономерностей становления и развития корпоративной культуры занимались представители различных направлений экономической мысли.

Первые исследования корпоративной культуры на предприятиях и ее воздействие на деятельность организации начались еще в начале XX века. В начале 30-х годов группа американских ученых во главе с Э. Мейо впервые провела эксперимент внутри компании Western Electric с целью изучения влияния организационной культуры управления на производительность труда [8, с. 218].

В современной литературе, посвященной изучению культуры компании, понятие «корпоративная культура» зачастую употребляется наряду с понятием «организационная культура». Предлагаются различные определения организационной и корпоративной культур.

Анализ определений показывает, что корпоративная культура большинством исследователей воспринимается как система установок, принимаемая и разделяемая членами данной организации.

Если обобщить все определения, то видно, что корпоративная культура предприятия представляет собой совокупность ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения, характерных именно для него, существующих внутри этого учреждения. Помимо этой совокупности к корпоративной культуре относятся и социальные связи, социальное окружение, с которым предприятие взаимодействует, создавая при этом свой стиль отношений и поведения[16, с. 115].

Исходя из вышесказанного, структуру корпоративной культуры можно представить в следующем виде (рисунок 1).

Рисунок 1- Структура корпоративной культуры [11, с. 312]

Все эти элементы являются инструментами развития корпоративной культуры организации.

На сегодняшний день в организациях придерживаются установленных стандартов во внешнем виде. К каждому работнику предъявляются требования дресс-кода. Большое внимание уделяют униформе. Это демонстрирует и состоятельность компании, и организованность, подтянутость всего коллектива. Единая форма помогает отличить работников от посетителей. Хорошо читаемые бейджи с именами и должностями их носителей облегчают клиентам контакт с незнакомыми сотрудниками.

По мнению многих исследователей, занимающихся данным вопросом, главное предназначение корпоративной культуры заключается в формировании у персонала организации единых нравственных идеалов, обеспечивающих высокий моральный дух всех сотрудников, чувство гордости по поводу принадлежности к своему предприятию. Г.Форд считал, что «основой корпоративных ценностей является верность персонала предприятию, заинтересованность в его процветании, готовность к эффективному труду во имя достижения предприятием успехов [9].

Целенаправленно формируемая корпоративная культура эффективно мобилизует персонал предприятия на создание максимально высокой прибыли, возрастание размера заработной платы, на поддержание высокой репутации предприятия [8, с. 315].

При наличии корпоративной культуры достижение работниками личного интереса осознается каждым из них как соблюдение общественных и корпоративных интересов. Сопричастность личных интересов работника к корпоративным интересам приводит к повышению качества работы сотрудников, что в свою очередь неизбежно влечет за собой повышение качества оказываемых услуг.

Как было сказано выше, высокое качество продукции - залог значительной степени конкурентоспособности предприятия. Таким образом, работники, действующие в рамках корпоративной культуры, объединенные корпоративным духом, существенно улучшают одну из основных характеристик современных организаций - качество продукции.

Различают следующие типы корпоративных культур (таблица 1).

Таблица 1 - Типы корпоративной культуры [10, с. 120]

Каждая организация тяготеет к определенному типу корпоративной культуры. Основываясь на многочисленных исследованиях, ведущие теоретики и практики доказали, что корпоративная культура оказывает значительное влияние на поведение групп и индивидов, на деятельность людей. Количество и качество работы, выполняемой сотрудниками, зависит именно от социально-психологического содержания культуры предприятия. Социальная окружающая среда настолько сильно влияет на человека, что от нее зависит, будут ли люди работать так, чтобы превзойти других (или не отстать от них), либо относиться к работе равнодушно [2, с. 401].

Таким образом, корпоративная культура является одним из основных компонентов, необходимых для достижения целей организации, повышения эффективности ее работы, управления.

1.2 Влияние корпоративной культуры на эффективность деятельности организации

Эффективность деятельности компании в значительной мере определяется такими основными факторами, как производственные мощности, технологии, персонал, его квалификация, потенциал развития. Наряду с ними, к наиболее значимым факторам относится корпоративная культура, которая выступает в качестве условной системы, состоящей из набора правил и стандартов, различных моделей поведений и постулатов, традиций, ритуалов, принятых в той или иной организации. Все элементы корпоративной культуры прямо или косвенно влияют на эффективность деятельности организации [19].

Основные показатели, характеризующие эффективность организации и любой деятельности: степень достижения той или иной цели, результативность, интенсивность функционирования системы, ее уровень организованности и т. д.

Существует четыре основные модели, характеризующие влияние корпоративной культуры на эффективность организации: модель Сате; модель Питерса-Уотермана; модель Парсона; модель Квина-Рорбаха.

Модель Сате. Американский исследователь В. Сате в своей модели рассматривает влияние культуры на корпоративную жизнь через 6 процессов: Принятие решений; Восприятие организационной среды; Оправдание своего поведения; Контроль; Коммуникации; Посвященность компании. [18].

Модель Питерса-Уотермана. Американские бизнесконсультанты Т. Питерс и Р. Уотерман обнаружили связь между культурой организации и ее успехом. Проанализировав и взяв за образец успешные американские фирмы и описав управленческую практику, они вывели ряд основных верований и ценностей, принятых в данных организациях, которые и привели их к успеху, по их мнению.

Модель Парсона. Парсон утверждает, что согласно своей модели, каждая организация должна быть способна адаптироваться к динамично меняющейся окружающей среде, интегрироваться в единое целое, добиваться поставленных целей, быть признанной обществом и другими организациями. Культура организации должна отвечать этим требованиям и помогать компании достигать поставленных перед ней целей.

Модель Квина-Рорбаха. Модель Квина-Робарха «Конкурирующие ценности и организационная эффективность» объясняет влияние тех или иных групп ценностей на эффективность деятельности организации (рисунок 2).

Рисунок 2 - Модель Квина-Рорбаха «Конкурирующие ценности и организационная эффективность» [6, с. 210]

Р. Квин и Дж. Робарх предложили рассматривать данное влияние в трех измерениях, а не в одном, как ранее Парсоном:

- интеграция — дифференциация: данное измерение указывает на степень акцента организации либо на контроль (предпочитаются стабильность, порядок и предсказуемость), либо на гибкость (предпочитаются нововведения, адаптация и изменения);

- внутренний фокус — внешний фокус: данное измерение отражает преобладание направленности организации либо на ее внутренние дела (скоординированность и удовлетворенность работников), либо на укрепление своего положения во внешней среде;

- средства/инструменты — результаты/показатели: данное измерение демонстрирует различие концентрации внимания: на процессы и процедуры (планирование, установление целей и др.) или на окончательные результаты и показатели их измерений (производительность, эффективность и др.).