Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Концепция управления человеческими ресурсами).pdf

Из таблицы 5 следует, что на предприятии явно просматривается тенденция увеличения численности работающих со стажем работы от 1 года до 2 лет, так их доля в 2015 году составляла 16,7 %, а в 2017 году данный показатель увеличился до 18,6 %, или 2 человека, а так же работников от 2 лет до 3 лет, их доля в 2015 году составила 19,4%, а в 2017 году уже 27,9% или 12 человек. Снижается уровень работников, чей стаж от 3 лет и выше. Выяснить причину можно с помощью анализа движения и оборота кадров на предприятии.

Анализ движения и оборота персонала

Проведём анализ движения рабочей силы на основе данных из отдела кадров по численности принятых и уволенных работников предприятия в период с 2015 года по 2017год.

Таблица 6

Анализ движения персонала

Проведенный анализ показал, что темп прироста принятых работников, равен аналогичному показателю по увольнению, так количество принятых работников в 2015 году составило 8 человек, что на 1 человека больше чем выбыло, в 2016 году данный показатель выше на 2 человека в 2017 году количество принятых больше количества уволенных на 1 человек.

Наиболее значительный приток персонала наблюдается по производственному персоналу.

Далее проведем анализ движения рабочей силы, который проводится с помощью коэффициентов сменяемости (коэффициента оборота по приёму, коэффициента оборота по выбытию), текучести и стабильности, которые характеризуют интенсивность движения работников:

- коэффициент оборота по приему (Кп) - отношение числа принятых за период работников (Чп) к среднему списочному их числу (Чс):

Кп = Чп / Чс , (1)

где Чп– число принятых работников;

Чс– среднесписочное число работников.

- коэффициент оборота по выбытию - отношение числа выбывших за период работников (Чв) к среднему списочному их числу (Чс):

Кв = Чв / Чс , (2)

где Чв– число выбывших работников;

Чс– среднесписочное число работников.

- коэффициент текучести (Кт) - отношение числа выбывших за период работников, по причинам, относимым к текучести кадров (Чвт), к среднему списочному числу работников за тот же период:

Кт = Чвт / Чс , (3)

где Чвт– число выбывших работников, по причинам, относимым к текучести кадров;

Чс– среднесписочное число работников.

- коэффициент стабильности кадров(Кстаб)- отношение числа работников, проработавших весь год(Чвг), к среднесписочному числу работников(Чс):

Кстаб=Чвг/Чс, (4)

где Чвг– число работников, проработавших весь год;

Чс– среднесписочное число работников.

В таблице 7 произведем расчет коэффициентов, характеризующих интенсивность движения персонала, на основании данных, представленных в таблицах 6, используя формулы 1-4.

Таблица 7

Коэффициенты движения персонала

Так как на анализируемом предприятии увольнения работников происходило только или по собственному желанию, или по инициативе администрации, поэтому коэффициент текучести кадров и коэффициенты оборота по выбытию совпадают, поэтому далее будем рассматривать только коэффициент текучести кадров.

Проведенный анализ показал, что коэффициент оборота по приему то повышается, то снижается, так повышение 2016 года по отношению к базисному периоду составил 20,0%. Коэффициент текучести кадров также то повышается, то снижается и составил в 2016 году 0,07, что больше аналогичного показателя 2015 года на 40,0 %.

Коэффициент стабильности довольно высок, что объясняется небольшим движением по категориям административно-управленческого аппарата, работники среднего звена.

Данную ситуацию в целом можно оценить положительно.

Показатели эффективности использования персонала

Большое значение для оценки эффективности использования персонала на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднегодовой численности персонала). Поскольку прибыль зависит от рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:

или , (5)

где П – прибыль от реализации продукции;

ЧР – среднесписочная численность работников;

KL – среднегодовая сумма капитала;

В – выручка от реализации продукции;

ВП – стоимость выпуска продукции в ценах реализации.

Таблица 8

Показатели эффективности использования персонала

Таким образом, товарооборот предприятия увеличился в 2017 году по отношению к базисному году на 9391,2 тыс. руб. или 145,6%, валовая прибыль увеличилась на 5183,0 тыс. руб., или 116,0 %.

Данная ситуация свидетельствует о повышении эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. Далее рассмотрим более подробно систему мотивации персонала на предприятии ООО «Карин Плюс».

2.3 Анализ мотивации персонала ООО «Карин Плюс»

Мотивация в ООО «Карин Плюс» основана на положении о мотивации, которое утверждается генеральным директором. С положением о мотивации знакомится каждый сотрудник. Рассмотрим более подробно систему мотивации, которая используется на данном предприятии.

Для начала, определим, что же понимается под оплатой труда. Под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, положением о мотивации и трудовыми договорами. В организации устанавливаются следующие выплаты работникам за их труд:

• должностной оклад;
• переменная часть оплаты труда, зависящая от результатов выполнения работы, выполнения планов и соблюдения внутренних требований;
• доплаты при исполнении обязанностей временно отсутствующего работника, за сверхурочную работу, за работу в другую смену;
• надбавки при персональных праздниках: день рождения, рождение ребенка, свадьба и т.п.;
• премии по итогам работы, за лучшие показатели в работе, за выполнение рабочих планов, за перевыполнение планов деятельности, за добросовестное выполнение трудовых обязанностей;

В организации предусмотрены и другие виды выплат, премий, которые устанавливаются работодателем. Выплата заработной платы производится в денежной форме. По предоставлению письменного заявления работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству, например, предоставление продуктов питания. Заработная плата выплачивается в качестве авансовой части не позднее 25 числа каждого месяца и оставшуюся часть в качестве основной части заработной платы 10 числа месяца следующего за расчетным месяцем.

Размер заработной платы работника организации рассчитывается по следующей формуле: ЗП = ДО + П + Д + Н + ПР – ВВШ+ ИВ, где: (6)

где, ДО – должностной оклад;

П - переменная часть оплаты труда;

Д – доплаты;

Н – надбавки;

ПР – премии;

ВВШ – взыскания и штрафы;

ИВ – иные выплаты;

Авансовая часть составляет 80 % должностного оклада. Размер месячного должностного оклада работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Должностной оклад рассчитывается по следующей формуле:

Должностной оклад = ЧТС× количество отработанных часов (7)

ЧТС = месячный должностной оклад \ количество часов,

определенных как рабочие (8)

Количество рабочих часов рассчитывается в зависимости от графика работы определенного для каждой конкретной должности. Для работников с графиком работы « сменный» и « пятидневный» суммарное количество рабочих дней в месяце определяется с соблюдением норм рабочего времени, установленных законодательством РФ (таблица 9)

Таблица 9

Должностные оклады и график работы

Условия формирования переменной части труда устанавливаются отдельно для каждой должности. Для расчета переменной части оплаты труда используется расчетная база (РБ) и следующие коэффициенты качества исполнения работ: коэффициент выполнения целевых показателей операционной деятельности (КЦП), коэффициент выполнения рабочего плана (КРП), коэффициент соответствия стандартам работы (КСР). Значение коэффициента выполнения целевых показателей операционной деятельности зависит от выполнения положения о системе планирования. В том случае, если выполняются целевые показатели в соответствии с положением о системе планирования, то присваивается значение = 30 %, если нет, то 0%. Значение коэффициента выполнения рабочего плана идентично значению коэффициента выполнения целевых показателей операционной деятельности.