Файл: Оценка персонала на примере ООО «Аудит Картель».pdf

• Коэффициент наличие собственных средств. Данный коэффициент характеризует наличие собственных оборотных средств у предприятия, необходимых для его финансовой устойчивости. Рассчитывается таким образом:

К_нсс = .

Следовательно,

К_{нсс._2014} = 1;

К_{нсс._2015} = = 0,154;

К_{нсс._2016} = = 0,233.

Исходя из расчетов, мы видим, что в 2014 году значение коэффициента превышает нормативное значение показателя и составляет 1 (1>0,1). Это говорит о том, что растет финансовая устойчивость и собственный капитал. В 2015 году значение данного показателя составил 0,154, это обозначает, что снижается кредиторская задолженность. Также отметим, что в 2016 году значение увеличился по сравнению с предыдущим, т.е. растет число платёжеспособных контрагентов. Доля собственных средств в источниках финансирования составляет 0,233 (23,3%), остальное – заемные средства.

Отметим, что не существует каких – то единых нормативных критериев для рассмотренных показателей. Они в основном зависят от многих факторов, например, таких как отраслевой принадлежности компании, принципов кредитования, репутации компании и др.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что ООО «Аудит Картель» является единственной компанией в России, оказывающей сопровождение по налоговым льготам энергоэффективных объектов, на рынке с 2009 года. Занимает восьмое место в рейтинге лучших аудиторских компаний России по версии журнала «Аудитор», входит в ТОП – 100 консалтинговых компаний.

По анализу финансового состояния компании «Аудит Картель» можно сказать, что отклонения экономических показателей за период 2014-2016 гг. значительные. Это свидетельствует о том, что предприятию необходимо проработать структуру баланса, избежать от роста конкуренции. Для этого необходимо развивать деятельность по привлечению новых клиентов и стремиться к тому, чтобы показатели продаж увеличились, что окажет положительное влияние на общую рентабельность предприятия.

2.3. Организационная структура ООО «Аудит Картель» и рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом

Под организационной структурой предприятия понимаются состав, соподчиненность, взаимодействие и распределение работ по подразделениям и органам управления, между которыми устанавливаются определенные отношения по поводу реализации властных полномочий, потоков команд и информации.

Организационная структура управления должна быть гибкой и отзываться на все изменения, которые происходит как во внешней по отношению к предприятию среде, так и внутри него.

Возглавляет компанию ООО «Аудит Картель» директор, в подчинении которого четыре отдела, соответственно у каждого отдела есть свой руководитель. Организационная структура предприятия представлена на рисунке 1.

Рис. 1. Организационная структура ООО «Аудит Картель»

Как видно на рис. 1 компания имеет четыре отдела:

- отдел бухгалтерии, где работает главный бухгалтер, бухгалтеры (7 человек);

- отдел аудита – руководитель направления, аудиторы (4 человека в штате), аудиторы по ГПХ (7 человек), менеджер по продажам, IT – специалист, SMM - специалист, маркетолог;

- отдел налоговых льгот, где работает финансовый директор, финансовый менеджер, руководитель проекта, юристы (2 человека), бухгалтер, IT – специалист, SMM - специалист, маркетолог, стейкхолдеры (102 человека), региональные представители (18 человек);

- отдел закупок, где работает один человек.

Также следует отметить, что в компании есть обслуживающий персонал, куда входит начальник службы безопасности (охрана), курьер, уборщица.

Данный тип организационной структуры положительно влияет на работу компании. Преимущество заключается в улучшение координации в различных функциональных подразделениях, а также требования к высокой компетентности функциональных руководителей способствуют быстрому решению поставленных задач и своевременному исполнению распоряжений и указаний. Но данная структура организации не обладает гибкостью, замедленная реакция на внешние изменения.

Для более полного представления о кадровом составе проанализируем его качественный состав по специальностям.

Качественный состав кадров по специальностям представлен в таблице 2.

Таблица 2

Качественный состав кадров ООО «Аудит Картель» по специальностям в 2015-2017 гг.

Итак, 2017 году штатная численность компании составила 158 человек, что на 20 человек больше, чем в 2015 году и на 19 человек больше, чем в 2016 году.

Можем сделать вывод о том, что достаточно большой состав кадров составляют лица, имеющие экономическое образование. Это связано с тем, что эти специальности востребованы в России. Наиболее востребованных и высокооплачиваемых специальностей находятся экономисты, менеджеры, поэтому именно на них в основном обращают внимание при выборе профессии. Однако большой процент лиц также имеют образование аудитора и прочее образование.

Следовательно, для улучшения качества кадрового состава компании, можно провести работы по повышению уровня квалификации работников, стимулировать их с помощью методов материального и нематериального характера.

Далее рассмотрим в данной компании с персоналом, какие методы применяются.

Используется биографический метод - при приеме на работу собирается папка со следующими документами: личное заявление, автобиография, документы об образовании, характеристика.

С кандидатами проводится личное собеседование.

Во время испытательного срока работник получает от своего непосредственного руководителя ряд заданий, о качестве выполнения которых руководитель отчитывается перед генеральным директором. Если по истечении испытательного срока работник показывает себя, как квалифицированный специалист и руководство считает, что его можно принять на работу, то начальник отдела кадров заполняет на него все необходимые документы.

Из вышесказанного можно сделать вывод, что методы оценки персонала в данной компании применяются только для новичков, в уже сформировавшемся коллективе оценка персонала не проводится.

На каждом этапе работы сотрудника в компании можно использовать определенные методы оценки.

При отборе кандидатов на вакантную должность можно использовать:

– структурированное интервью;

– тесты, как в предметной области, так и психологические;

– когда речь идет о найме руководителя высшего звена, — ассессмент-центр, а точнее, его составляющая — индивидуальное глубинное интервью.

Окончание испытательного срока:

Основная цель оценки на этом этапе — еще раз проверить соответствие кандидата должности. В этом случае можно использовать оценочное интервью или формальные и неформальные тесты на знание предмета.

Текущая оценка деятельности.

Применяемые методы:

– аттестация;

– 360 градусов (личное развитие).

Перевод в другое структурное подразделение или продвижение по службе.

На данном этапе перед руководителем стоит задача определить соответствие сотрудника новой должности и выявить потребности в его профессиональном обучении и личном развитии:

– оценочное интервью, которое может проводиться в рамках регулярной, либо внеочередной оценки;

– 360 градусов (личное развитие).

Принятие решения обучении сотрудника.

Применяемые методы:

– интервью в рамках текущей оценки;

– 360 градусов (выявление личностных компетенций);

– тесты как вспомогательный элемент замера знаний. Для определения результатов обучения они могут проводиться до и после тренинга.

Принятие решения об увольнении работника.

Желая уволить сотрудника, работодатель должен предоставить формальные доказательства его несоответствия занимаемой должности. Основанием для увольнения могут быть только результаты аттестации, оформленные по всем правилам. Для предварительного выявления некомпетентности работника могут использовать любые другие приемы, но юридической силы они иметь не будут.

В данной компании будет подходить такой метод оценки, как наблюдение, также можно порекомендовать сделать фотографию рабочего дня. Для оценки труда уборщиц подходит метод ранжирования, то есть сравнение работ всех уборщиц компании с учетом отзывов клиентов и дежурных. Тем работникам, которые показали наиболее высокие результаты и получили наибольшее количество положительных отзывов, необходимо определить поощрение в виде премии. Их пример должен положительно повлиять на работу других сотрудников.

А также на совершенствование положительно повлияет и повышение квалификации персонала. Для этого компания «Аудит Картель» должна направить своих работников принимать участие в крупномасштабных форумах, таких как:

- Бизнес форум «Воронка Продаж»;

- XII Ежегодная конференция «Годовые отчеты: опыт лидеров и новые стандарты» от РАЭКС.

Далее можно принимать участие в мастер – классах, например мастер – класс Олега Тинькова (один из самых успешных российских предпринимателей, основатель бренда «Тинькофф» и банка «Тинькофф Кредитные Системы»), также участвовать в таких программах, как «Эффективное управление компанией в новой экономической ситуации».

Заключение

Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха, даже впереди совершенствования технического процесса (по значимости).

В данной курсовой работе были поставлены следующие задачи:

– изучить теоретические основы оценки персонала;

– проанализировать оценка персонала предприятия ООО «Аудит Картель».

В рамках первой задачи были рассмотрены основные понятия персонала, управление персонала, а также оценка персонала.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что эффективная оценка персонала играет огромную роль в управлении, является основой множества процедур, таких как: приема на работу, внутренних перемещений, увольнений, зачислений в состав резерва на выдвижение, материальное и моральное стимулирование, переподготовка и повышение квалификации, контроля персонала, совершенствование организации управленческого труда, приемов и методов работы, улучшения структуры аппарата.

Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Система оценки должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.

Правильно проведенная оценка позволяет систематизировать вклад каждого сотрудника в развитие компании, определять состояние, потенциал и динамику развития каждого человека, своевременно улавливать тенденции и адекватно на них реагировать. Также оценка позволяет руководству выработать и корректировать ключевые критерии каждой профессии.

В рамках второй задачи был произведен анализ оценка персонала на примере ООО «Аудит Картель».

На примере данной компании были рассмотрены применяемые методы оценки и даны рекомендации. Также был произведен анализ организационной структуры компании и финансовое состояние. ООО «Аудит Картель» является быстрорастущей аудиторско-консалтинговой компанией на рынке со значительным штатом сотрудников – 158 человек. На таком предприятии необходимо при приеме на работу проводить тестирование кандидатов, а затем каждые три года должна проводиться аттестация сотрудников для определения их профессиональных знаний и умений.

В заключение необходимо отметить о том, что правильно построенное и грамотно организованное изучение и оценка кандидатов на работу и сотрудников является основным залогом процветания любого предприятия.