Файл: Оценка персонала на примере ООО «Аудит Картель».pdf

– проводить обсуждение оценок с работником;

– принимать решение и задокументировать оценку.

Данная система оценки увеличивает эффективность управления персоналом организации через:

– положительное влияние на мотивацию сотрудников. Обратная связь благоприятно воздействует на мотивацию работников, разрешая им корректировать свое поведение на рабочем месте и добиваться увеличения производительности;

– планирование профессионального обучения. Оценка персонала доставляет вероятность определения недостатков в квалификационной степени каждого сотрудника, и предусматривать меры по их исправлению;

– планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников открывает их сильные и слабые профессиональные качества, что дозволяет подготовить индивидуальные планы формирования и результативно планировать карьеру;

– принятие решений о продвижении, вознаграждении, увольнении.

Рассмотрим теперь сами методы, которые можно использовать при оценке персонала.

По направленности их классифицируют на три основных группы: качественные, количественные и комбинированные.

Качественные методы - это методы определяющие сотрудников без применения количественных показателей. Их еще называют описательными методами:

– матричный метод - самый распространенный метод, предполагает сравнение качеств конкретного человека с идеальными характеристиками для занимаемой должности;

– метод системы произвольных характеристик - руководство или кадровая служба просто выделяет самые яркие достижения и самые худшие ошибки в работе человека, и, сопоставляя их делает выводы;

–оценка выполнения задач - элементарный метод, когда оценивается работа сотрудника в целом;

– метод "360 градусов" - предполагает оценку сотрудника со всех сторон - руководителями, коллегами, подчиненными, клиентами и самооценка;

– групповая дискуссия - описательный метод, - которым предусматривается дискуссия сотрудника с его руководителями или экспертами в данной отрасли о результатах его работы и перспективах.

Комбинированные методы - это совокупность описательных методов с применением количественных аспектов:

– тестирование - это оценка по результатам решения заранее поставленных заданий;

– метод суммы оценок. Каждая характеристика человека оценивается по определенной шкале, а потом выводится средний показатель, сравниваемый с идеальным;

– система группировки, при которой всех сотрудников делят на несколько групп - от тех, кто работает на отлично, и до тех, чья работа неудовлетворительна на фоне остальных.

Количественные методы - наиболее объективны, так как все результаты зафиксированы в числах:

– ранговый метод - несколько руководителей составляет рейтинг сотрудников, потом все рейтинги сверяются, и обычно самых низших сокращают;

– метод бальной оценки - за каждое достижение персонал получает определенное зарание количество баллов, которые по итогам периода суммируются;

– свободная бальная оценка - каждое качество сотрудника экспертами оценивается на определенное количество баллов, которые суммируются и выводится общий рейтинг.

В последнее время все чаще используется универсальный комплексный метод - метод оценочных центров, который вобрал в себя элементы многих методов, для достижения максимально объективного анализа персонала.

Данный метод имеет целых 25 критериев, по которым проводится оценка человека.

Среди них выделяют: способность к учебе, умение делать устные и письменные обобщения, контактность, восприятие мнения окружающих, гибкость в поведении, внутренние нормативы, творческие характеристики, самооценка, необходимость одобрения начальством и коллегами, карьеристские мотивы, реальность мыслей, надежность, разнообразие интересов, устойчивость к стрессовым ситуациям, энергичность, организованность, организаторские и управленческие способности.

Все критерии при оценке персонала обычно разделяют на две основных категории - критерии результативности и критерии компетентности.

При оценке результативности достигнутые показатели работы конкретного человека сравнивают с запланированными показателями для данного периода работы. Для этого перед началом отчетного периода ставятся четко измеримые задачи. Результативность работы выражается в конкретных показателях: объем продаж, количество реализованных проектов, суммы прибыли, количество сделок.

При оценке компетенции работника оцениваются его знания и умение применять их на практике, личные качества, поведение.

Один из самых эффективных способов такой оценки - это решение ситуационных задач с учетом той должности, которую занимает сотрудник или на которую он претендует.

Данные задачи бывают двух видов - описательные и практические, и отличаются характером действий при решении конкретной задачи.

Таким образом, система оценки персонала довольно сложная и имеет множество нюансов и аспектов, которым необходимо уделять максимальное внимание. В противном случае весь труд, вложенный в проведение оценки - может вылиться полным отсутствием требуемой на выходе информации.

2. ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ООО «АУДИТ КАРТЕЛЬ»

2.1. Краткая характеристика предприятия

ООО «Аудит Картель» в настоящее время является успешной и многопрофильной аудиторской компанией города Москвы.

Основные направление деятельности компании: аудит, бухгалтерский учет, юридическое сопровождение и налоговые льготы энергоэффективных объектов.

Цель компании - стать ведущей аудиторской и консалтинговой фирмой в СНГ, оказывать полный спектр услуг международным клиентам и максимально расширять область обслуживания отечественных клиентов.

Для достижения поставленной цели ООО «Аудит Картель» решает следующие задачи:

1) привлекает как российских, так и иностранных специалистов, что позволяет достигать оптимального баланса знаний и навыков для предоставления услуг высокого уровня;

2) выступают при поддержке РСПП (Российский Союз Промышленных Предпринимателей) и НАЭВИ (Национальное Агентство по Энергоэффективности) на различных площадках с темами «Налоговые льготы энергоэффективных объектов»;

3) успешно реализуют программу «налоговые льготы энергоэффективных объектов» из-за:

- повышения программы энергоэффективности, в которой данная компания активно принимает участие;

- кризиса, так как данная программа дает возможность экономить на налоговых платежах.

Миссия компании - пример работы команды профессионалов на рынке аудита и консалтинга, качественная работа которых способствует достижению целей клиентов и приводит к процветанию компании.

Главные принципы деятельности - ориентированность на потребности конкретного клиента, наличие широкого спектра компетенций для решения задач клиента, высокий уровень сервиса, основанный на уважительном отношении к каждому клиенту и глубоком понимании его бизнес – задач, профессиональная ответственность и компетентность.

ООО «Аудит Картель» регулярно проводит тренинги внутри компании, беспрерывно повышая квалификацию и навыки деловой и личной эффективности. Развивает собственный учебный центр, в котором реализуется программа подготовки аудиторов и бухгалтеров к сдаче квалифицированного экзамена. Также компания является заказчиком научно исследовательской работы (НИР) в государственном бюджетном учреждении РГАЗУ, организовывают стажировки для студентов РАНХиГС и Таможенной Академии.

Итак, ООО «Аудит Картель» является быстрорастущей аудиторско-консалтинговой компанией на рынке. Руководители компании «Аудит Картель» имеют степень MBA, это позволяет им быть всегда на шаг впереди и принимать верные решения в управлении не только собственным бизнесом, но и в решении управленческих задач партнеров.

2.2. Анализ финансового состояния предприятия

Для более полной характеристики деятельности предприятия проанализируем его финансово-экономическое состояние.

Таким образом, на основании бухгалтерского баланса «Аудит Картель» проведем анализ платежеспособности с помощью финансовых коэффициентов.

Бухгалтерский баланс ООО «Аудит Картель» представлен в приложении 1.

Платежеспособность предприятия определяется его возможностью и способностью вовремя и полностью выполнять платежные обязательства, вытекающие из торговых, кредитных и иных операций денежного характера.

• Коэффициент текущей ликвидности. Это основной показатель платежеспособности предприятия. Данный показатель показывает, достаточно ли у предприятия средств, которые могут быть использованы им для погашения своих краткосрочных обязательств в течение года. Коэффициент рассчитывается таким образом:

К_т.л = .

На основании бухгалтерского баланса ООО «Аудит Картель» получаем:

Коэффициент текущей ликвидности = (денежные средства + дебиторская задолженность + налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям + запасы + финансовые вложения + прочие оборотные активы) / краткосрочные обязательства. Рекомендуемое значение коэффициента 1,5-2,5.

Следовательно,

К_{т.л._2014} = 6;

К_{т.л._2015} = = 1,182;

К_{т.л._2016} = = 1,302.

Проанализировав коэффициент текущей ликвидности можно увидеть, что в 2014 году он составил 6 – это говорит о том, что предприятие не является платежеспособным и его краткосрочные обязательства намного превышают оборотные активы, то есть недостаточно активно используются оборотные активы и необходимо улучшить доступ к краткосрочному кредитованию. В 2015 году данный коэффициент составил 1,182 – это свидетельствует о том, что предприятие также не является платежеспособным, следовательно, у предприятия существуют трудности в покрытии текущих обязательств и необходимо сокращать кредиторскую задолженность и снижать оборотные активы. В 2016 году коэффициент текущей ликвидности составил 1,302. Значение коэффициента показывает, что оборотные активы (задолженность контрагентов, запасы), которые могут быть обращены в денежные средства, больше обязательств на ближайший год. Это говорит о средней платежеспособности.

• Коэффициент быстрой ликвидности – показывает, насколько ликвидные средства предприятия покрывают его краткосрочную задолженность. Данный коэффициент определяется по формуле:

К_б.л = .

На основании бухгалтерского баланса ООО «Аудит Картель» получим следующее:

Коэффициент быстрой ликвидности = (денежные средства + дебиторская задолженность + финансовые вложения) / краткосрочные обязательства. Рекомендуемое значение от 0,7 до 1.

Следовательно,

К_{б.л._2014} =

К_{б.л._2015}= = 0,519;

К_{б.л._2016}= = 0,177.

Таким образом, можно заметить, что в 2014 году коэффициент быстрой (срочной) ликвидности составил 6, что превышает рекомендуемое значение, то есть платежеспособность предприятие улучшилось, а также ускорился оборачиваемость собственных средств, вложенных запасы. В 2015 году по сравнению с предыдущим годом значение коэффициента значительно уменьшился, это обозначает, что предприятие не является платежеспособным, следовательно, кредиты организации будут выданы под большой процент либо возможен отказ в кредитовании. В 2016 году значение коэффициента по сравнению с предыдущими годами намного уменьшился и составил 0,177. Значение данного коэффициента показывает, что денежные средства и другие, наиболее ликвидные оборотные активы (задолженность контрагентов), которые могут быть обращены в денежные средства, значительно меньше краткосрочных обязательств. Такое значение коэффициента говорит о низкой платежеспособности.

• Коэффициент абсолютной ликвидности – показывает, какую часть текущих обязательств компания способна погасить за счет собственных средств и в кратчайшие сроки. Рассчитывается таким образом:

К_а.л = .

Следовательно, на основании бухгалтерского баланса расчет будет произведен таким образом:

Коэффициент абсолютной ликвидности = денежные средства / краткосрочная кредиторская задолженность. Рекомендуемое значение от 0,2 до 0,5.

Соответственно:

К_{а.л._2014} = 0;

К_{а.л._2015} = = 0,388;

К_{а.л._2016} = = 0,027.

Проанализировав коэффициент абсолютной ликвидности за 2014-2016 гг. можно заметить, что в 2014 году значение данного коэффициента ниже рекомендуемого, это означает, что предприятие не может в кратчайший срок оплатить обязательства за счет денежных средств. В 2015 году по сравнению с предыдущим годом значение показателя увеличился и составил 0,388, это обозначает, что предприятие является платежеспособным и в состоянии оплатить в кратчайший срок обязательства за счет денежных средств всех видов, а также средств, полученных от реализации ценных бумаг. В 2016 году коэффициент значительно уменьшился по сравнению с предыдущим годом и это также ниже рекомендуемого значения. Предприятие может погасить только 0,027 часть краткосрочной задолженности. Текущее значение говорит о низкой платежеспособности.