Файл: Проблемы комплексного исследования при подборе персонала(Сущность и роль отбора персонала в организации).pdf

2.2 Анализ кадрового состава

Рассмотрим обеспечение СТО «Пальмира» кадрами, а также проведем качественный анализ.

От того, в какой степени предприятие обеспеченно трудовыми ресурсами и насколько они эффективно используются, зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат – объем предоставленных услуг, его себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей^[22]. Достаточная обеспеченность трудовыми ресурсами в свою очередь позволяет использовать больше возможностей, следовательно, увеличить прибыль организации.

Обеспеченность хозяйства трудовыми ресурсами и их рациональное использование обеспечивает повышение уровня производительности труда и его экономическую эффективность. Проведем анализ кадрового состава СТО «Пальмира». Численность сотрудников в СТО «Пальмира» составляет, на 1 января 2018 года – 50 человек. Анализ трудовых ресурсов следует начинать с изучения их структуры и укомплектованности учреждения необходимыми кадрами работников соответствующей специальности и квалификации.

Обеспеченность трудовыми ресурсами СТО «Пальмира» представлена в Таблице 6, так же в данной таблице отражена профессионально-административная структура персонала СТО «Пальмира».

Таблица 3

Обеспеченность кадрами СТО «Пальмира» в 2016-2017 гг.

Анализируя данные можно отметить, что структура персонала за 2017 значительно не изменилась. Численность персонала СТО «Пальмира» сократилась по отношению к предыдущему году на 3,85 % или на 2 человека.

Основное снижение произошло в категории рабочий и обслуживающий персонал. Необходимо отметить, что в 2017 году в СТО «Пальмира» стало на одного руководителя меньше.

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой – изучение ее движения.

Рассчитаем коэффициенты движения персонала всей организации, дающую информацию о динамике рабочей силы СТО «Пальмира».

1. Коэффициент интенсивности оборота по приему персонала в СТО «Пальмира» – отношение числа принятых за период работников к среднему списочному их числу^[23]:

Кп (2016) = 8 / 52 = 0,1538 или 15,38%;

Кп (2017) = 12 / 50 = 0,24 или 24%;

2. Коэффициент оборота по выбытию персонала в СТО «Пальмира» – отношение числа выбывших за период работников к среднему списочному их числу:

Кв (2016) = 10 / 52 = 0,1923 или 19,23%;

Кв (2017) = 14 / 50 = 0,28 или 28%.

3. Коэффициент текучести персонала в СТО «Пальмира» – отношение числа выбывших за период кадров (увольнение по собственному желанию, за прогулы, в связи с постановлением суда и т. п.), к среднему списочному числу работников в этот же период.

Кт (2016) = 9 / 52 = 0,17307 или 17,31%;

Кт (2017) = 14 / 50 = 0,28 или 28%

На основе произведенных расчетов можно судить о стабильности кадров (Кс) в СТО «Пальмира»^[24]:

Кс =100+ Кп – Кв (1)

Кс (2016) = 100 + 15,38 – 17,31 = 98,08%

Кс (2017) = 100 + 24 – 28 = 96%

Теперь соберем все рассчитанные выше данные для изучения движения рабочей силы СТО «Пальмира» в таблицу 7.

Анализируя данную таблицу, можно отметить, что в 2017 году наблюдается дефицит персонала, так как плановая численность не достигнута. В тоже время наблюдается рост уволившихся по собственному желанию.

Таблица 4

Динамика персонала в СТО «Пальмира» в 2016-2017 гг.^[25]

Количество уволившихся работников растет, и данный показатель увеличился по сравнению с 201 годом на 55,5%. К тому же выявлено, что основная доля уволившихся по собственному желанию в 2017 отведена рабочему и обслуживающему персоналу.

Проведем качественный анализ состава персонала СТО «Пальмира». Половозрастной состав персонала организации представлен в Таблице 5.

Таблица 5

Половозрастной состав персонала СТО «Пальмира» в 2016-2017 гг.

Кроме того, наблюдается рост уволившихся среди руководителей. В СТО «Пальмира» наблюдается повышение текучести кадров, в результате увеличения количества сотрудников, уволившихся по собственному желанию. Коэффициент текучести кадров в 2017 г. увеличился практически на 11% и составил 28%.

Структура персонала по полу в рассматриваемом периоде значительно не менялась. Незначительно снизилась доля женщин к 2016 году (2016 – 63,2%, 2017 – 62%).

Исходя из анализа возрастного состава сотрудников, можно сделать вывод о том, большая часть сотрудников представлена в возрасте от 20 до 25 лет. В течение изучаемого периода возрастной состав персонала изменился не значительно. Можно отметить, что основное снижение показала группа в возрасте от 20 до 25 лет. Данные по уровню образования персонала представлены в таблице 6.

Таблица 6

Динамика персонала СТО «Пальмира» по уровню образования

в 2016-2017 гг.

Из таблицы 7 видно, что в основном в СТО «Пальмира» работают сотрудники с высшим и с незаконченным высшим образованием, но в связи с возросшей текучестью кадров, в отчетном периоде наблюдается снижение данных категорий с 44,23% до 42% и с 28,85% до 26% соответственно от общей численности и возрастание категории «Среднее профессиональное» (с 21,15% до 26%). В связи с данным обстоятельством руководству СТО «Пальмира» необходимо изменить методы подбора и отбора кадров.

2.3 Анализ системы отбора персонала в организации

На данный момент в СТО «Пальмира» вопросы подбора кандидатов на вакансии высшего управленческого персонала находятся в компетенции отдела кадров и трудовых отношений. Штатное расписание и фонды оплаты труда утверждаются ежегодно исходя из программы СТО «Пальмира», которая формируется по данным портфеля заказов.

На предприятии СТО «Пальмира» используются внутренние и внешние источники поиска персонала.

Внешние источники – кандидаты, до этого не связанные трудовыми отношениями с данным предприятием, внутренние – работники данного предприятия. Основной источник привлечения персонала в СТО «Пальмира» - это сайт и СМИ. Однако, специалист по приему и адаптации персонала также взаимодействует с центрами занятости населения в процессе поиска и найма персонала.

Начальный этап подбора персонала в СТО «Пальмира» осуществляет специалист по приему и адаптации персонала. Он подает рекламу в СМИ о наличии вакантной должности и проводит предварительное собеседование по телефону. Если претендент удовлетворяет минимальным требованиям, то его приглашают в организацию для более детального собеседования.

Претендент заполняет анкету и тест, затем специалист по приему и адаптации персонала проводит собеседование. Все без исключения претенденты затем беседуют с руководителем соответствующего отдела или генеральным директором (при подборе на руководящие должности), при необходимости проходят проф. испытания.

После определенного количества рассматриваемых кандидатов на вакансию специалист по приему и адаптации персонала совместно с руководителем соответствующего отдела (генеральным директором) принимают решение в пользу того или иного кандидата. Основанием для такого решения являются профессионализм кандидата, стаж работы, личностные характеристики, соответствие коллективу организации. Все вновь принятые сотрудники в обязательном порядке проходят испытательный срок (для рядовых сотрудников – 1 месяц, для руководящих – от 3 до 6 месяцев).

Увольнение персонала происходит достаточно безболезненно, без создания проблем увольняемым сотрудникам. Но проблемные зоны возникают у СТО «Пальмира»: не имея кадрового резерва, Компания оказывается в ситуации необходимости срочного «латания дыр» - срочного поиска сотрудника для закрытия образовавшейся бреши. Оперограмма процесса найма и отбора персонала в СТО «Пальмира» представлена в таблице 7.

Таблица 7

Оперограмма процесса найма и отбора персонала в СТО «Пальмира»