Файл: Проблемы комплексного исследования при подборе персонала(Сущность и роль отбора персонала в организации).pdf
Добавлен: 11.03.2024
Просмотров: 39
Скачиваний: 0
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Теоретические аспекты отбора персонала в организации
1.1 Сущность и роль отбора персонала в организации
1.2 Организация системы отбора персонала на предприятии
Глава 2. Проблемы комплексного исследования при подборе персонала.
2.1 Общая характеристика деятельности организации СТО «Пальмира»
Рисунок 2. Этапы отбора персонала[13]
Как мы видим на рисунке 2, первое, что необходимо нам сделать для осуществления данных этапов, это определить потребность в новых работниках, это делается при помощи планирования и оценки потребности в персонале. Для этого нам необходимо выявить качественные и количественные потребности, которые более подробно описаны в таблице 1.
Таблица 1[14]
Виды потребностей в персонале и их характеристика
|
Вид потребности |
Характеристика потребности |
|
Качественная |
Определяется уровнем квалификационных требований, предъявляемых персоналу, то есть профессией, специальностью. Она рассчитывается исходя из общей организационной структуры организации и подразделений, от профессионального разделения труда в организации, отраженного в производственной нормативно-технической документации, от требований к должностям, закрепленных в должностных инструкциях. Расчет качественной потребности в персонале проводится одновременно с определением количества персонала по каждому выбранному критерию (по специальности). |
|
Количественная |
Планируется путем определения его расчетной численности и ее сравнения с фактической обеспеченностью работниками в запланированном временном периоде. |
Также следует помнить при расчете потребности в персонале, что нужно учитывать 3 направления, которые лежат в основе формирования этой потребности:
- Потребность на планируемый объем производства продукции, в условиях при которых меняются технологии с учетом численности работников на данный момент.
- Покрытие планового ухода персонала.
- Покрытие внепланового убытия персонала.
Следующим этапом идет разработка требований к кандидатам на вакантную должность. На данном этапе все просто, самая главная цель компании - выявить те критерии, которые необходимы им для должности, на которую и происходит поиск и подбор кандидата[15].
На третьем этапе происходит поиск и привлечение кандидатов на вакантную должность, для этого используются разнообразные источники, которые предоставлены в таблице 2.
Таблица 2[16]
Источники подбора персонала
|
Внутренние |
Внешние |
|
|
Характеристика |
Самый простой способ закрыть вакантную должность. Большинство организаций прибегают к этому способу, так как гораздо удобнее и выгоднее назначить сотрудника на новую должность, который работал до этого в этой же организации. |
Любой организации нужен приток новых людей. «Свежая кровь», так можно по-другому назвать новых людей, которые способны по-новому посмотреть на существующие бизнес- процессы. Существуют такие разновидности внешних источников: по рекомендации собственных работников; поиск среди выпускников вузов; объявления в СМИ; рекрутинговые агентства; интернет-ресурсы; сайт организации; собственные базы данных. |
|
Преимущества |
Повышение степени мотивированности и удовлетворенности трудом; служебный рост работников данной организации; улучшение социально-психологического климата в коллективе; перспективы для роста других сотрудников; сокращенный период адаптации; относительно низкие затраты на закрытие должности. |
Прибавление новых знаний и опыта, развитие творческого потенциала; покрытие абсолютной потребности в персонале; очень огромный выбор среди кандидатов. |
|
Недостатки |
Покрытие относительной потребности в персонале; очень ограниченный выбор претендентов; проявление панибратства; напряженность или соперничество в коллективе. |
Период адаптации, возможность долгого периода входа в должность; большие затраты на привлечение персонала; риск в итоге получить неподходящего работника. |
После чего, следующим этапом является сбор информации о кандидатах на вакантную должность. На этом этапе происходит изучение данных о кандидате, посредством того, какой способ был выбран компанией при подборе кандидатов:
- анкетирование;
- изучение резюме;
- интервьюирование;
- проверка рекомендаций.
На пятом этапе оцениваются кандидаты на должность с использованием традиционных (методы шкалирования, сравнительные методы, метод управления по целям) и нетрадиционных (экспертный метод, метод записи, методы ранжирования) методов. После чего происходит шестой, заключительный этап - принятие решения о заполнении рабочего места.
Из всего вышеперечисленного, можно сделать вывод, что любая организация в праве сама выбирать,к каким из способов ей прибегнуть, чтобы найти нужного и достойного кандидата на вакантную должность. Однако, все-таки стоит прислушаться к советам специалистов и понять для себя, что внешние источники подбора персонала наиболее эффективны в большинстве случаев, так как дают огромные возможности как для специалиста, так и для организации.
Данные модели внутреннего рекрутинга, который используется на предприятии, предоставлены на рисунке 4.
Рисунок 4. Схема модели внутреннего рекрутинга, которая используется на предприятии[17]
На рисунке 5, приведена схема модели подбора персонала, которая является очень перспективной и результативной.
Рисунок 5. Схема перспективного метода по подбору персонала
Реализация стратегии поиска и подбора персонала включает в себя следующие этапы (см. рис. 6.):
1. Определение потребности в персонале по количеству и по профессиям на перспективу, который будет необходим для достижения поставленных стратегических целей
2. Разработка моделей рабочих мест, то есть необходимые знания, навыки, опыт, которые должны соответствовать занимаемой должности
3. Оценка персонала, фактического его состояния по количеству и качеству
4. Планирование карьеры сотрудников (ориентация на собственные ресурсы) или поиск, набор и отбор необходимых специалистов
5. Обучение и повышение квалификации персонала
6. Оценка эффективности поиска и подбора персонала после прохождения испытательного срока и адаптации
Рисунок 6. Этапы реализации стратегии поиска и подбора персонала[18]
Процедура поиска и подбора новых сотрудников включает ряд относительно самостоятельных, расположенных в строгой последовательности блоков, каждый из которых имеет собственную цель, задачи, схему действий, методы и инструментарий, конкретного исполнителя. Основными блоками (этапами) процедуры поиска и подбора сотрудника на вакантную должность являются (см. Рис. 7):
- Диагностика существующей системы поиска и подбора персонала. Для успешного подбора персонала необходимо провести четкий анализ состояния организации, последовательность и содержание существующих кадровых процедур, осуществляемых организацией для поиска и подбора кандидатов. Эффективная система поиска и подбора новых сотрудников призвана с высокой степенью вероятности предсказывать профессиональную успешность кандидатов и дает возможность отбирать наиболее перспективных работников.
1. Диагностика существующей системы поиска и подбора персонала
2. Оценка потребности в персонале (кадровое планирование)
3. Разработка комплекса требований к кандидату на должность (компетенции).
4. Поиск источников эффективного подбора персонала.
5. Отбор кандидатов
5.2. Нетрадиционные методы отбора персонала
5. Отбор кандидатов
5.1. Комплексная оценка (ассессмент)
6. Прием на работу (документационное обеспечение процесса трудоустройства)
7. Адаптация нового сотрудника
Рисунок 7. Основные блоки (этапы) процедуры поиска и подбора сотрудника на вакантную должность[19]
2. Оценка потребности в персонале (кадровое планирование). Целью этого этапа является прогноз качественной и количественной потребности в персонале, обобщение данных о существующих вакансиях. На данном этапе происходит:
1. Конкретизация стратегических и тактических целей и задач организации
2. Определение необходимости в расширении штата сотрудников
3. определение конкретных сроков открытия вакантных должностей, которые понадобятся при решении поставленных задач
Рисунок 8 . Последовательность действий этапа оценки потребности в персонале (кадровое планирование) [20]
Планирование процедуры поиска и подбора персонала включает следующие этапы (см. рис. 9.):
1. Выработка и идентификация требований, предъявляемых организацией к качествам работника
2. разработка системы мероприятий, обеспечивающей формирование такого состава персонал, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам организации
3. определение методов и самого процесса отбора претендентов, наилучшим образом соответствующих требованиям вакантной позиции.
Рисунок 9 .Этапы планирования процедуры поиска и подбора персонала[21]
3. Разработка комплекса требований к кандидату на должность (компетенции). Данный комплекс включает полный набор профессиональных, психологических, а на некоторые вакансии и медицинских требований к будущим сотрудникам.
4. Поиск источников эффективного подбора персонала. Специалистом по персоналу определяется круг источников для поиска кандидатов на должность, и предпринимаются меры, чтобы ранее сформулированные требования к претендентам были доступны всем потенциальным кандидатам. Способ поиска кандидатов часто зависит от того, какие из этих требований являются наиболее значимыми, а какие могут частично не учитываться. Используются как внутренние, так и внешние источники. Из первой группы наиболее результативными являются обращение к кадровому резерву и приглашение сотрудников организации принять участие в конкурсе. Данные пути используются, в первую очередь, при поиске претендента на должность руководителя, специалиста высокого уровня и дают возможность продвигать способных сотрудников по служебной лестнице и заинтересовывать подобной перспективой всех работников организации.
Этап поиска считается завершенным, когда получены резюме соискателей и выбраны кандидаты, среди которых будет проводиться отбор. Поэтому важную роль играет и правильно составленное объявление об открытых вакансиях. Для этих целей, мы рекомендуем привлекать сторонние организации, которые занимаются формированием текста объявлений, т.к. текст объявлений составляется на основании не только представлений самой организации о вакансии, но и на основании исследований рынка труда и рекламного слогана.
Глава 2. Проблемы комплексного исследования при подборе персонала.
2.1 Общая характеристика деятельности организации СТО «Пальмира»
СТО «Пальмира» начало свою деятельность в 2007 году. Основной деятельностью предприятия является техническое обслуживание и ремонт легковых автомобилей.
Автосервис «Пальмира» — это слесарный и кузовной цех полного цикла, где на современном технологичном оборудовании выполняются все виды работ — от планового технического обслуживания до сложной диагностики, агрегатного и восстановительного кузовного ремонта. Собственный склад оригинальных запасных частей и комплектующих обеспечивает оперативность и качество выполнения.
Миссия Автосервиса «Пальмира»:
СТО предоставляет клиентам полный спектр доступных высококачественных услуг по сервисному обслуживанию и ремонту автомобилей в Ноябрьске, чтобы автомобиль для водителя стал источником безопасности, комфорта и удовольствия.
Преимущества автотехцентра:
Автосервис «Пальмира» — это современное предприятие, оснащенное самым передовым оборудованием для удовлетворения всех потребностей автовладельца. Слесарный и кузовной ремонт автомобилей, установка дополнительного оборудования — автосервис выполняет все виды работ. В нем имеется шиномонтажный участок, который оснащен современным оборудованием, это позволяет работать с колесами всех типоразмеров.
Автосервис «Пальмира» в своей работе в первую очередь ориентируется на Клиента – стремится к построению индивидуальных отношений, выливающихся в долгосрочное сотрудничество.
