Файл: Проблемы комплексного исследования при подборе персонала(Сущность и роль отбора персонала в организации).pdf

Условные обозначения: Р – руководит, С – согласовывает, И – исполняет, А – анализирует, О – организует, П – передает, получает информацию и т.д.

Из таблицы 8 видно, что наиболее трудоемкими операциями в процессе найма персонала в СТО «Пальмира» являются собеседование с руководителями структурных подразделений и оценка профессиональных знаний и навыков.

Таким образом, стандартная модель приема на работу в СТО «Пальмира» заключается в следующем: прежде всего, проходит интервью в несколько этапов. Первое интервью проводит специалист отдела по работе с персоналом.

Для принятия окончательного решения бывает достаточно беседы с функциональным менеджером или непосредственным руководителем. При необходимости проводится встреча с вышестоящим начальником.

В целом, можно сказать, что система отбора включает минимум от двух и максимум до четырех встреч в зависимости от уровня вакансии.

Далее нами был проведен опрос среди персонала, в большей степени специалистов, об удовлетворенности их условиями труда по методике разработанной Н.П. Фетискиным, В.В. Козловым и Г.М. Мануйловым^[26].

В опросе принимали участие 15 человек или 30% от общей численности сотрудников. Результаты представлены в Таблице 8.

Таблица 8

Оценка удовлетворенности сотрудников работой в СТО «Пальмира»

На основе показателей таблицы построим многоугольник удовлетворенности сотрудников (см. рис. 9.).

Рисунок 9.Многоугольник удовлетворенности сотрудников СТО «Пальмира»

Итак, из ответов, которые давали сотрудники СТО «Пальмира», видно, что в целом персонал давал оценку «не вполне удовлетворен» или оценку хорошо. Оценку отлично в основном давали на вопрос престижности организации, слаженностью работы и условиями работы.

В целом, среднее значение оценки удовлетворенности сотрудников, в большей степени специалистов, работой в СТО «Пальмира» и лояльности его к компании составляет 3,59 балла из пяти.

Анализируя данные, представленные выше, можно констатировать, что работники в основном не удовлетворены взаимодействием с руководством. Персонал не устраивает влияние руководства на дела в коллективе и как следствие взаимоотношениями в коллективе, так же не устраивает стиль руководства начальника и его компетентность. Многие специалисты готовы сменить данное место работы, только из-за отношений с руководством.

На предприятии СТО «Пальмира» существует положение об аттестации руководителей и специалистов. В Приложение 5 представлены цель и основные задачи аттестации в компании СТО «Пальмира».

Аттестация в СТО «Пальмира» специалистов и руководителей проводится 1 раз в год. Аттестация специалистов и руководителей базируется на оценке соответствия занимаемой должности. Для начала, аттестуемый СТО «Пальмира» оценивается с помощью специально разработанного перечня показателей (см. Прил. 6-7), после чего составляется отзыв-характеристика аттестуемого, затем проводится оценка отчетов по результатам деятельности руководителя и методе SMART (см. Прил. 8).

Также при различных изменениях законодательства руководители соответствующих отделов проходят обучение на курсах повышения квалификации. В большинстве случаев обучение проходят руководители и специалисты бухгалтерии и службы управления персоналом, по причине изменения законодательства. Таким образом, в ходе проведения аттестации выявляются кандидаты способные занять управленческие должности. Оценка экспертами качеств специалистов учитывается при принятии решения по итогам аттестации.

Поиск персонала на руководящие должности производится только при наличии вакантной должности и соответствующей должностной инструкции, составленной по утвержденной форме. На этапе поиска руководителей на вышестоящие должности предприятия из внешних источников решаются следующие задачи:

– выявление соответствия соискателя критериям соответствие должности (требования к должности), профессиональной и мотивационной пригодности на данную вакансию;

– формирование группы соискателей соответствующих квалификационным требованиям к должности, для проведения экспертной оценки знаний и навыков, изучения личностных характеристик.

Данные задачи решаются путем:

– проведения структурированного интервью и наблюдения (диагностируются мотивационные характеристики, эрудиция, внешние данные, уверенность, коммуникабельность, адекватность реакций, представления о будущей работе и сотрудниках, ожидания, необходимые навыки и т. п.);

– определения соискателей, наиболее подходящих под разработанные на предыдущих этапах критерии;

– сбор и изучение независимой информации о кандидате (проверка рекомендаций по прежним местам работы, проверка по месту жительства, проверка информации на предмет лояльности кандидата к предприятию и т.п.).

Источники найма руководителей на вышестоящие должности предприятия из внешних источников за 2016-2017 год представлены в таблице 9 и на рисунке 10.

Таблица 9

Источники найма кадров предприятия за 2017 год

Рисунок 10. Долевое распределение источников найма кадров предприятия за 2017 год

По данным предприятия СТО «Пальмира», указанным в таблице 9, видно, что из внешних источников прием и отбор руководителей на вышестоящие должности идет в основном через обращения к печатным СМИ, как специализированным, так и универсальным: «Из рук в Руки», «Ва-Банкъ», «Работа для Вас», «Работа для всех в Москве» и др. Так же предприятие СТО «Пальмира» производит прием и отбор руководителей на вышестоящие должности через обращения в центры занятости и кадровые агентства.

На данный момент на предприятии найм персонала происходит по универсальной схеме для всех категорий работников. Для принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора (см. рис. 11).

Рисунок 11 . Ступени отбора руководителей в СТО «Пальмира»

В начале происходит предварительная отборочная беседа. Затем претенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету. После чего происходит беседа по найму (интервью). Собеседование носит неформальный характер и длится примерно 15-30 минут. В ходе собеседования выясняются личные данные кандидата, опыт его работы, причину увольнения с последнего места работы. Тестирование не проводится, также не производится анализ вопросов соискателя.

Далее специалист по кадрам и трудовым отношениям СТО «Пальмира» просит рекомендации с предыдущего места работы или звонит на предыдущее место работы соискателя для выяснения его характеристик. По результатам личного впечатления от собеседования со специалистом по кадрам и трудовым отношениям и управляющим СТО «Пальмира» принимается решение о выдвижении кандидатуры на должность или в отказе ему. Процесс трудоустройства нового кандидата представлен на рисунке 12.

Рисунок 12. Блок-схема процедуры трудоустройства

Приведем сравнительную эффективность методов оценки кандидатов (см. таблицу 10 и рис. 13):

Таблица 10

Эффективность методов оценки

Рисунок 13. Долевое распределение оценки методов по эффективности

Таким образом, используемые методы обладают невысокой эффективностью. Правильно подобрать метод отбора, который следует использовать предприятию, позволяет предварительная оценка результатов отбора и понесенных на него затрат . На данный момент при невысокой эффективности используемых методов предприятие СТО «Пальмира» затрачивает значительные трудовые и денежные ресурсы для формирования персонала. Согласно представленной информации выше, можно констатировать, что система управления персоналом в СТО «Пальмира» давно ощущает потребность в более обоснованных и надежных процедурах подбора руководителей на вышестоящие должности.

Таблица 11

Анализ затрат на осуществление найма руководителей на вышестоящие должности

Для оценки эффективности процесса поиска и отбора руководителей на вышестоящие должности может быть использован ряд количественных показателей, характеризующих работу руководителя, приступившего к работе в организации (см. таблицу 12):

Соответственно, в СТО «Пальмира» возникают прямые финансовые потери при ошибках отбора:

Таблица 12

Количественная оценка существующей системы подбора