Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Кадровая стратегия: теоретические основы).pdf

• условия полной безопасности на производстве,
• достойные условия труда,
• перспективы карьерного роста,
• соответствующее вознаграждение за хорошую работу.

Являясь ведущей мировой компанией, они полностью и неукоснительно соблюдают все законы и положения, регламентирующие трудовые взаимоотношения в различных государствах. Прогрессивные условия труда, существующие на предприятии, обуславливают предоставление полного и обширного пакета социальных льгот для работника и членов его семьи:

• ежегодный подарок – по итогам деятельности компании, и, в зависимости от личного вклада работника в достижение этих результатов;
• медицинское страхование работника и членов его семьи;
• подарки к праздникам;
• общественные мероприятия;
• корпоративные праздники и пр.

Кадровый менеджмент основывается на принципе справедливости и прозрачности. Любая информация, касающаяся прав и обязанностей работника, в том числе информация о правилах и распорядках, регулирующих трудовые отношения в компании, является общедоступной и предоставляется в понятной форме. Кроме того, компания следит за тем, чтобы на предприятии проводилась достаточно гибкая кадровая политика, позволяющая также и людям с физически ограниченными возможностями работать у них». ^[17]

2.3. Кадровая стратегия компании «Газпром»

«Руководствуясь Конвенциями Международной организации труда, Группа «Газпром» соблюдает международные стандарты по вопросам свободы ассоциаций, заработной платы, продолжительности рабочего дня и условий труда, вознаграждения трудящихся за труд, социального страхования, предоставления оплачиваемого отпуска, охраны труда и др.» - отмечается на официальном сайте российской компании «Газпром».

Система мотивации работников Группы «Газпром», сочетающая в себе материальное и нематериальное стимулирование, направлена на привлечение и удержание квалифицированного персонала, повышение заинтересованности работников в результатах труда.

Системы оплаты труда, действующие в обществах Группы «Газпром», предусматривают установление должностных окладов и тарифных ставок с учетом квалификации и деловых качеств, текущее премирование за результаты производственной деятельности работников, доплаты и надбавки в зависимости от условий труда и объема выполняемых работ, единовременное премирование (в том числе за ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства, внедрение новой техники, экономию энергоресурсов, открытие новых залежей углеводородов), а также выплату вознаграждения по итогам работы.

Для стимулирования руководящих работников ПАО «Газпром» и его основных дочерних обществ по добыче, транспортировке, подземному хранению, переработке и реализации газа решением Совета директоров от 19 декабря 2006 г. № 927 предусмотрены:

• система годового бонуса, учитывающая выполнение общекорпоративных и индивидуальных ключевых показателей деятельности Компании в отчетном году. Перечень общекорпоративных показателей включает: удельные затраты в добыче газа, удельные затраты в транспортировке природного газа, объем продаж газа в натуральном выражении, снижение затрат на приобретение товаров (работ, услуг), а также ввод в эксплуатацию приоритетных производственных объектов;
• программа участия руководящих работников в уставном капитале ПАО «Газпром», направленная на долгосрочное стимулирование ключевых работников Компании в повышении рыночной стоимости акций Общества.

В целях стимулирования работников Группы «Газпром» реализована система поощрения их государственными наградами Российской Федерации, наградами Минэнерго России и ПАО «Газпром».

Социальная политика является неотъемлемой частью политики управления человеческими ресурсами и направлена на обеспечение Компании конкурентных преимуществ на рынке труда, создание эффективной системы социальной защиты работников.

Базовым принципом реализации социального обеспечения является принцип социального партнерства — конструктивного и взаимного диалога работников и работодателей по регулированию социально-трудовых отношений.

Проводимая социальная политика направлена на обеспечение: социальной защищенности работников, мотивацию работников к длительной и эффективной работе в компании и реализуется путем предоставления льгот, гарантий и компенсаций, медицинского и санаторно-курортного обслуживания, различных видов личного страхования, создания комфортных и безопасных условий труда, дополнительного пенсионного обеспечения.

В целях решения жилищных вопросов работников успешно реализуется программа жилищного обеспечения, основанная на использовании нового рыночного механизма — банковского ипотечного кредитования.

Правовое регулирование социально-трудовых отношений в Группе «Газпром» реализуется в соответствии с трудовым законодательством, Генеральным соглашением между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации, Отраслевым соглашением по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса, коллективными договорами и локальными нормативными актами организаций Группы «Газпром».

Социальная политика в Группе «Газпром» направлена на обеспечение взвешенных партнерских взаимоотношений между работниками и работодателем.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Стратегическое управление – это поиски, идентификации и реализациями долгосрочного конкурентного преимущества. Стратегия бывает разноуровневая. Организация имеет корпоративную, функциональную стратегию. Помимо корпоративной стратегии, предприятие имеет обширный ряд функциональных стратегий. Это области финансов, маркетинга, персонала, производства и информационных технологий. Эти стратегии являются необходимыми для деятельности предприятия. Вместе с маркетинговой и финансовой стратегиями, стратегия управления персоналом считается важной на данный момент функциональной стратегией предприятия. В нынешнем мире, а именно в российской ситуации, важное значение имеет то, что стратегия управления персоналом намного чаще начинает быть первичной и главной и даже единственный реально возможный стратегический фактор. Кадровая стратегия — это определенное руководством компании приоритетное направление действий, учитывающее ее стратегические задачи и ресурсные возможности, которые необходимы для достижения долгосрочных целей по формированию высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива. При разработке кадровой стратегии компании учитываются следующие факторы: экономический, социальный, политический, правовой и фактор внешней среды.

Классификация стратегии управления персоналом имеет следующую зависимость от:

• типов конкурентных стратегий;
• типов общих стратегий организаций;
• стадий развития (жизненных циклов) организаций;
• миссий организаций;
• способов реализаций стратегий в организациях; философий управления персоналом.

Принципы построения кадровой стратегии компании: стратегическая ориентированность; комплексность мер; системность подхода; логичность и последовательность методов; экономическая эффективность.

Основные отличия зарубежного и российского опыта в кадровых стратегиях.

1. В российских компаниях больше внимания обращают на образование или на записи в трудовой книжке. Сегодня, в условиях острой нехватки профессиональных кадров, многие западные компании практикуют выращивание специалистов «под себя» и делают это на базе собственных ресурсов – корпоративных университетов, внутренних экспертов и тренеров.
2. Тестирование иностранного языка.
3. Сложные, многоуровневые собеседования. Западные компании приветствуют случаи, когда соискатель присылает свое резюме при отсутствии открытой для него вакансии. Кадровые службы беседуют с таким кандидатами и либо приглашают их на собеседование по другой вакансии, либо оставляют резюме в базе данных, чтобы созвониться, когда такая вакансия появится.
4. Демократичная атмосфера. Для западной философии бизнеса характерна ориентация на командную работу и отношения партнерства. Отсюда и более демократичная атмосфера, в том числе и в отношениях «руководитель – подчиненный».
5. Корпоративные принципы. Когда компания выходит на несколько национальных рынков, ее руководство обязательно сталкивается с задачей объединения сотрудников разных стран и континентов единой философией и корпоративной культурой. Именно поэтому международные компании имеют глубоко продуманную миссию и своды корпоративных правил.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Аликаева А.О. Кадровая политика. – М.: Лаборатория книги, 2015. – 176 с.
2. Базарова Т.Ю., Егорова Б.Л. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2014. – 281 с.
3. Агашкова А. Кадровая политика и кадровая стратегия предприятия // Управление персоналом, 2016. - № 4. – С. 25 – 27.
4. Булышева Т.С. Моделирование рыночной стратегии предприятия : курс лекций / Т. С. Булышева, К. А. Милорадов, М. А. Халиков ; Российская экономическая академия им. Г. В. Плеханова (РЭА). — М. : Экзамен, 2012.
5. Васин Ю.П. Совершенствование кадровой политики. – С.Пб.: Лань-Трейд, 2016. – 98 с.
6. Козина Е.С. Кадровая стратегия как механизм поддержания кадровой политики предприятия // Управление персоналом, 2015. - № 7. – С. 48 – 51.
7. Крымов С. М. Стратегический менеджмент : учебное пособие для вузов / С. М. Крымов . — М. : Академия, 2011
8. Малхорта, Нэреш К. Маркетинговые исследования.,3-е изд.: Пер.бс англ.-М.: Изд. "Вильямc", 2011.
9. Менеджмент. Виханский О.С., Наумов А.И. 5-е изд. – М.:2014. — 576с.
10. Минцберг Г., Альстрэнд Б., Лэмпел Д. Школы стратегий. – СПб.: Питер, 2010.
11. Незоренко Т.К. Совершенствование кадровой политики. – М.: Аркаим, 2016. – 105 с.
12. Носова Н.С. Конкурентная стратегия компании или маркетинговые методы конкурентной борьбы / Н. С. Носова. — 2-е изд. — М. : Дашков и К, 2011.
13. Парахина В.Н., Стратегический менеджмент, М. Кнорус. – 2011. – 496 с.
14. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. – 4-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 695 с. – (Высшее оразование).
15. Шапиро С.А., Самраилова Е.К., Хусаинова Н.Л. Теоретические основы управления персоналом. – М.: Директ-Медиа, 2015. – 320 с.
16. Яворская Ж. Х. Кадровый менеджмент: западный опыт (на примере компании Coca-Cola) // Экономика и право Казахстана. – 2012. – № 13. – С. 53-56.

1. Минцберг Г., Альстрэнд Б., Лэмпел Д. Школы стратегий. – СПб.: Питер, 2010. ↑

2. Крымов С. М. Стратегический менеджмент : учебное пособие для вузов / С. М. Крымов . — М. : Академия, 2011. ↑

3. Носова Н.С. Конкурентная стратегия компании или маркетинговые методы конкурентной борьбы / Н. С. Носова. — 2-е изд. — М. : Дашков и К, 2011. ↑

4. Менеджмент. Виханский О.С., Наумов А.И. 5-е изд. – М.:2014. — 576с. ↑

5. Булышева Т.С. Моделирование рыночной стратегии предприятия : курс лекций / Т. С. Булышева, К. А. Милорадов, М. А. Халиков ; Российская экономическая академия им. Г. В. Плеханова (РЭА). — М. : Экзамен, 2012. ↑

6. Парахина В.Н., Стратегический менеджмент, М. Кнорус, 2011, 496 с. ↑

7. Крымов С. М. Стратегический менеджмент : учебное пособие для вузов / С. М. Крымов . — М. : Академия, 2011. ↑

8. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. – 4-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 695 с. ↑

9. Малхорта, Нэреш К. Маркетинговые исследования.,3-е изд.: Пер.бс англ.-М.: Изд. "Вильямc", 2011. ↑

10. Незоренко Т.К. Совершенствование кадровой политики. – М.: Аркаим, 2016. ↑

11. Аликаева А.О. Кадровая политика. – М.: Лаборатория книги, 2015. – С. 84. ↑

12. Козина Е.С. Кадровая стратегия как механизм поддержания кадровой политики предприятия // Управление персоналом, 2015. - № 7. – С. 48. ↑

13. Базарова Т.Ю., Егорова Б.Л. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2014. – С. 78. ↑

14. Шапиро С.А., Самраилова Е.К., Хусаинова Н.Л. Теоретические основы управления персоналом. – М.: Директ-Медиа, 2015. – С. 156. ↑

15. Белобородова Н. А. Место и роль кадровой стратегии в общей стратегии управления компанией [Электронный ресурс]: электр. науч. журнал // Известия Иркутской Государственной экономической академии. Байкальский государственный университет экономики и права. – 2011. ↑

16. Князева О. В. Сравнительная оценка основных подходов к разработке кадровой стратегии организации // Экономика и управление. – 2009. – № 10. – С. 163 ↑

17. Яворская Ж. Х. Кадровый менеджмент: западный опыт (на примере компании Coca-Cola) // Экономика и право Казахстана. – 2012. – № 13. – С. 54. ↑