Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Кадровая стратегия: теоретические основы).pdf
Добавлен: 11.03.2024
Просмотров: 21
Скачиваний: 0
СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРИЯ ПОНЯТИЯ «КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ»
1.1. Кадровая стратегия: теоретические основы
1.2. Классификация кадровых стратегий
1.3. Основные принципы и факторы кадровой стратегии организации
ГЛАВА 2. КАДРОВЫЕ СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИИ: ПРАКТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ
2.1. Анализ отечественного и зарубежного опыта процесса разработки кадровой стратегии
2.2. Кадровая стратегия международной компании «Coca-cola»
3. Японская. В основе – опыт успешной деятельности японских предприятий. Система пожизненного найма – работа на одной фирме до достижения 55-летнего возраста. Интенсивное вовлечение работников в процессы планирования и принятия решений.
1.3. Основные принципы и факторы кадровой стратегии организации
Как уже отмечалось, существует определенная зависимость кадровой стратегии от стратегии развития компании в целом[10]. В зависимости от вида стратегии бизнес-развития, происходят изменения и в работе с персоналом, отражая требования к персоналу и особенности управления и развития. Так, если на текущий момент времени основной целью компании является закрепление на рынке, то можно отметить следующее:
1. Стратегия действенна только на начальном этапе становления компании.
2. Четкое распределение функций и определение ответственностей еще отсутствует — персонал выполняет самую разнообразную работу сиюминутной необходимости.
3. Особенности стратегии управления персоналом:
3.1) создание штата сотрудников и базы кандидатов;
3.2) оплата труда четко дифференцирована;
3.3) создание и поддержание комфортного психологического климата в коллективе для активизации творческих процессов;
3.4) регулярная проверка эффективности действий;
3.5) развитие способностей персонала через наставничество и применение кадровых перестановок, учитывающих способности и интересы персонала. [11]
Принципы построения кадровой стратегии компании следующие:
1. Стратегическая ориентированность — учет воздействия краткосрочных эффектов на дальнейшее развитие предприятия.
2. Комплексность мер — разработка стратегий предприятия таким образом, чтобы они дополняли и помогали друг другу в процессе деятельности организации.
3. Системность подхода — методичные и планомерные изменения в вопросе управления кадрами, исключающее применения «лоскутных» мер.
4. Логичность и последовательность методов — методы, которые используются в кадровой стратегии, не могут быть противоречивыми.
5. Их неукоснительное применение на практике следует реализовывать в заранее определенной последовательности для получения необходимого результата.
6. Экономическая эффективность — эффективный процесс невозможен без баланса качества труда и его стоимости: следует использовать для решения поставленных задач человеческий ресурс оптимального качества, отвечающий уровню задачи.
Являясь хоть и значимым, но все же лишь одним из факторов, кадровая стратегия любой компании зависит от стратегии ее функционирования в целом, что объясняется в таблице 1.4.
Таблица 1.4. Особенности кадровой стратегии при использовании различных вариантов стратегии функционирования компании
Применяемая стратегия функционирования компании |
Сущность стратегии |
Принципы кадровой стратегии во взаимодействии с применяемой стратегией функционирования компании |
Минимизация издержек |
Применима при массовом производстве, не требующем высокой квалификации работников с основным акцентом на количество |
1) основными являются внешние материальные стимулы; 2) эффективность работников оценивается в краткосрочный период; 3) использование внешних источников рабочей силы; 4) заведомо известное отсутствие возможностей карьерного роста; 5) отсутствие гарантии занятости; 6) неоправданно ужесточенная иерархия; 7) минимизация инвестиций в персонал |
Стратегия повышения качества |
Используется компаниями, ориентированными на специфические или уникальные товары, а также оказание услуг высокого класса |
1) подбор уже готовых квалифицированных специалистов; 2) разработка принципов мотивации, для вовлечения и удержания работника; 3) применение системы премирования для стимулирования повышения качества продукции; 4) дифференцированное предоставление гарантий занятости в виде заключения либо трудового договора, либо краткосрочных контрактов; 5) инвестирование в обучение персонала |
Стратегия фокусирования |
Компания осуществляет свою деятельность в рамках определенной рыночной ниши |
В этом случае практически отсутствуют существенные требования к персоналу и работе с ним |
Инновационная стратегия |
Постоянное обновление услуг или продуктов |
1) постоянная переподготовка кадрового состава; 2) определение и разработка принципов мотивации персонала; 3) адаптационные программы и развитие гибкости мышления; 4) система как материального, так и морального поощрения для реализации потенциала персонала |
Принято считать, что стратегия работы с персоналом является частью экономической стратегии организации и одним из результатов планирования ими деятельности в целом. Практически же встречаются различные варианты взаимодействия, среди которых можно выделить основные концепции кадровой стратегии:
1) кадровая политика и стратегия зависимы от общей стратегии организации;
2) стратегия организации является зависимой от стратегии работы с персоналом;
3) взаимосвязанность общей и кадровой стратегий компании;
4) взаимная интеграция стратегий. [12]
Но каким бы ни было взаимодействие стратегий, основной задачей функции управления персоналом является переход от авральных методов к самостоятельной целостной системе, способствующей реализации долгосрочных установленных целей компании.[13]
Кадровая политика компании позволяет определить, какой именно коллектив ей необходим, и каким образом следует организовать работу персонала, чтобы успешно осуществлять поставленные стратегические планы и задачи. Кадровая же стратегия предоставляет действенные методы, используя которые, компания получает возможность собрать и удержать необходимый ей персонал.
Кадровое планирование является процессом разработки и внедрения ряда, посредством которых может быть реализована кадровая политика и стратегия организации. Относительно периода, кадровое планирование возможно условно разделить на стратегическое (долгосрочное), тактическое (среднесрочное) и мероприятий оперативное (краткосрочное).
Другими словами, кадровая политика, стратегия и планирование являются экстраполяцией политики компании в целом на плоскость человеческого фактора. В целом же система управления персоналом компании зависит от проработанности составляющих ее элементов и их взаимосвязи. [14]
ГЛАВА 2. КАДРОВЫЕ СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИИ: ПРАКТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ
2.1. Анализ отечественного и зарубежного опыта процесса разработки кадровой стратегии
«Процесс разработки кадровой стратегии может осложняться нехваткой финансовых, материальных, интеллектуальных ресурсов, уровнем профессионализма руководителей и специалистов. Однако глубокий систематический анализ факторов внутренней и внешней среды, на котором должен основываться стратегический выбор, позволит выявить сильные стороны компании и разработать мероприятия, усиливающие ее возможности в конкурентной среде за счет преимуществ в сфере персонала»[15].
Таким образом, ключевое условие обеспечения результативности производства – правильно разработанная и четко установленная кадровая стратегия.
Алгоритм разработки стратегии управления персоналом компании состоит, как минимум, из четырех шагов и представлен на рис. 2.1.
Рис. 2.1. Этапы разработки кадровой стратегии
При разработке кадровой стратегии рекомендуется соблюдать следующие рекомендации:
- разрабатывать пошаговую функциональную стратегию с детализацией работы каждого отдела, опираясь на положения общей стратегии.
- уделять внимание грамотной формулировке стратегических положений.
- заранее прогнозировать трудности и эффект от будущих преобразований.
- стремиться к достижению баланса между интересами отдельных подразделений и компании в целом.
Кроме того, немаловажным является оценка эффективности кадровой стратегии.
Рассмотрим основные отличия зарубежного и российского опыта в кадровых стратегиях.
- Потенциал соискателя, прежде всего. Так, в отличие от отечественных работодателей, за рубежом большое внимание уделяется личности работника и его потенциалу. Качество резюме играет второстепенную роль; так, должность может достаться человеку без опыта работы, несмотря на то, что его «соперники» по вакансии имеют больший опыт. А вот в российских компаниях больше внимания обращают на образование или на записи в трудовой книжке. Следует также отметить развивающуюся тенденцию «выращивания» сотрудников организациями: корпоративные университеты, внутренние эксперты и тренеры.
- Тестирование иностранного языка. При собеседованиях в международных компаниях почти всегда проводится тестирование на знание иностранных языков, данному вопросу уделяется достаточно большое внимание и в приоритете всегда тот сотрудник, который владеет большим количеством словарного запаса.
- Сложные, многоуровневые собеседования. Сложность собеседования зависит больше от размера компании и ее кадровой политики. Западные компании приветствуют случаи, когда соискатель присылает свое резюме при отсутствии открытой для него вакансии, так формируется резерв сотрудников. Кадровые службы беседуют с таким кандидатами и либо приглашают их на собеседование по другой вакансии, либо оставляют резюме в базе данных, чтобы созвониться, когда такая вакансия появится.
- Демократичная атмосфера. Для западной философии бизнеса характерна ориентация на командную работу и отношения партнерства. Отсюда и более демократичная атмосфера, в том числе и в отношениях «руководитель – подчиненный». Во многих компаниях принято называть сотрудников по именам вне зависимости от их возраста и ранга – и это не от недостатка уважения друг другу, а как знак равенства всех сотрудников. Большая открытость и доступность всех сотрудников сказывается и в планировках офисов – это так называемая система «open space», когда и руководители отделов, и рядовые сотрудники работают в одном помещении, разделенном лишь перегородками для удобства.
- Корпоративные принципы. Когда компания выходит на несколько национальных рынков, ее руководство обязательно сталкивается с задачей объединения сотрудников разных стран и континентов единой философией и корпоративной культурой. Именно поэтому международные компании имеют глубоко продуманную миссию и своды корпоративных правил. Если в целом говорить о корпоративной культуре западных компаний, то, конечно, все они отличаются. Работать в западной компании, по-прежнему, интересно, престижно и перспективно. Для более четкого видения и понимания специфики кадровой стратегии зарубежной компании рассмотрим в следующем параграфе концерн «Coca-Cola».
Большинство российских компаний не занимается вопросами стратегического управления персоналом и не разрабатывает кадровые стратегии. «К проблемам, осложняющим процесс разработки кадровой стратегии на российских предприятиях, можно отнести следующие:
• отсутствие стратегической составляющей в деятельности предприятий;
• отсутствие в сознании руководства понимания важности и необходимости внедрения в практику управления персоналом стратегического подхода;
• применение затратных («персонал-затраты») подходов к персоналу, не соответствующих современным технологиям управления;
• снижение трудовой мотивации работников, несовершенство системы оплаты труда, низкий ее уровень;
• отсутствие четкой системы управления кадрами, ее несоответствие времени и др».[16]
Зарубежный опыт разработки кадровой стратегии достаточно велик, в отличие от отечественного. Поэтому компаниям, желающим внедрить в практику деятельности стратегическое управление персоналом, необходимо тщательно изучить зарубежный опыт и максимально адаптировать его к российским условиям в процессе внедрения.
2.2. Кадровая стратегия международной компании «Coca-cola»
Концерн «Coca-Cola» – ведущая мировая компания по производству напитков. Эта компания, в которой с удовольствием трудятся тысячи людей, в которой царит атмосфера единой, большой и дружной семьи, в которой идеал «лидерства» относится персонально к каждому отдельному работнику (система карьерного и профессионального роста, уникальные льготы, подлинно гуманная – индивидуальная система социального обеспечения, распространяющаяся также и на работников, вышедших на пенсию). Работать в компании «Coca-Cola» – значит быть неотъемлемой частью лидирующего бренда, быть сопричастным с делами компании, работающей по международным стандартам, применяющей передовые технологии и воспитывающей в своих сотрудниках стремление к успеху и настоящему лидерству. Вместе с тем, каждому работнику предоставляется возможность проявления инициативы, а также общего развития – в профессиональном и личном планах.
«Идеологическая стратегия компании: высочайший уровень обслуживания, удовольствие и польза для потребителя – залог безусловного лидерства! Кадровый менеджмент компании для поддержания стратегической цели разработал внутренний кодекс компании, базирующийся на 4 основополагающих принципах: Уважение – Эмоциональность – Идея – Плодотворность. Эти принципы определяют характер всей текущей деятельности. Уровень ответственности, профессионализма и отождествление всех работников с компанией является предметом особой гордости и источником коммерческого успеха. Именно поэтому они стремятся сделать компанию такой, чтобы каждый искренне желал в ней трудиться. В этом же контексте существует необходимость обеспечить всем, без исключения, работникам: