Файл: Обучение персонала организации (На примере конкретной организации).pdf

Содержание:

Введение

Знания являются стратегическими ресурсами организации, и некоторые корпорации осознали это сотни лет назад. Сегодня говорить об управлении знаниями стало настолько можно, что иногда сгоряча объявляют управление знаниями новой функциями менеджмента. Управление знаниями вполне вписываются в традиционные функции менеджмента (планирования, организация, мотивация, контроль), объединённые функции координации и принятия решений. Другое дело, что процесс управления знаниями как и любой другой процесс нуждается в контроле, да и стратегия по управлению знаниями очень индивидуальны, хотя среди них можно и выделить некоторые типовые. Именно поэтому управление знаниями в полном объёме часть реализуется очень неэффективно, а по сему к нему и привлекается много внимания. Приоритеты в знаниях компании определяется приоритетом её действиям. Управление знаниями можно рассматривать как процесс по средствам которого организации можно извлечь прибыль из объёма знаний, находящихся её распоряжении. Обобщая имеющиеся на сегодняшний взгляды можно представить управление знаниями как совокупность процессов выявления, производства и приобретения, хранения и распространения, использования знаний и контроля над всеми этими процессами.

Успех любой компании определяется её устойчивыми конкурентными преимуществами, источниками этих конкурентных преимуществ называются стратегические интересы компании, состоящие из ключевых компетенций. Центральные компетенции – это основное конкурентное преимущество компании, проявляющиеся в том или ином виде деятельности её сотрудников.

Экономический кризис создал предпосылки для перевода экономики на инновационный тип развития. В современном обществе знание становится движущей силой, даёт новый толчок в развитии экономики и открывает просторы для изменений и инноваций. Российская экономика в настоящее время характеризуется значительным технологическим отставанием от мирового уровня.

Поэтому вопросы организации систем обучения персонала являются актуальными и значимыми.

Объект исследования: система управления персоналом Маринс Парк Отель.

Предмет исследования: организация системы обучения сотрудников гостиницы.

Цель исследования: выявить особенности организации системы обучения сотрудников Маринс Парк Отель.

Задачи исследования:

1. Обобщить теоретические аспекты обучения персонала.
2. Проанализировать кадровый потенциал Маринс Парк Отель.
3. Проанализировать организацию системы обучения сотрудников Маринс Парк Отель.

Структура работы состоит из введения, основной части, заключения и списка литературы.

Теоретической и методологической базой данной работы послужили труды российских и зарубежных авторов в области менеджмента, материалы периодических изданий и сети Интернет.

ГЛАВА 1. Теоретические аспекты организации системы обучения персонала

1.1. Системы обучения персонала

Система корпоративного обучения есть комплекс взаимосвязанных процессов и структур, направленных на обеспечение организационного развития, путем усвоения, выработки и трансляции опыта сотрудниками и организацией в целом. Систематический подход к обучению должен включать в себя следующие этапы:

1. Тщательное определение и анализ рабочего места (должности).
2. Установление оптимальных нормативов эффективности производства.
3. Выявление у отобранных для обучения работников достаточных способностей для того, чтобы добиться требуемых нормативов эффективности работы.
4. Определение потребности в обучении путем сравнения требований к знаниям и умениям работника и имеющимся на данный момент их уровнем.
5. Разработка программ обучения с целью удовлетворения выявленных потребностей в обучении.
6. Направление отобранных работников для прохождения курса обучения; при этом фиксируются промежуточные и окончательные результаты обучения.
7. Оценка эффективности работы обученного работника с точки зрения выполнения установленных нормативов производства и эффективности их выполнения.
8. Расчет затрат на обучение и сопоставление их с финансовыми выгодами, полученными за счет повышения эффективности работы обученных сотрудников. Если в результате расчетов установлено, что аналогичный результат может быть достигнут при меньших затратах, следует пересмотреть всю прграмму обучения.

Система обучения персонала обеспечивает обучение и самообучение персонала в ходе решения реальных задач деятельности. Важно отметить, что данные процессы выстраиваются именно в последовательности от претерпевания внешнего воздействия (обучение персонала) к оказанию «самовоздействия» (самообучение).

Обучающаяся организация воплощается в особенностях корпоративной культуры, побуждающих сотрудников и их группы отслеживать и фиксировать опыт организационного развития, а также прилагать индивидуальные и коллективные усилия для принятия и реализации стратегически важных решений.

Корпоративный университет обеспечивает участие сотрудников, как во внутрифирменном обучении, так и в проведении обучающих программ для клиентов и партнеров. Также корпоративный университет обеспечивает создание и продажу обучающих программ, разработанных на основе собственно опыта организационного развития.

Конкретные формы и результаты обучения, самообучения и передачи опыта сотрудниками и организацией в целом представлены в таблице 1.1.

Таблица 1.1

Основные элементы системы корпоративного обучения^[1]

Их выделение основано на следующих критериях:

1) использование в обучении преимущественно собственного опыта («разбор полетов») или чужого опыта (бенчмаркинг);

2) усвоение опыта (лекции), его выработка (кружки качества), или передача опыта и знаний (наставничество).

Можно выделить следующие характеристики системы корпоративного обучения:^[2]

• Целенаправленность. Ориентированность всех проводимых мероприятий на постановку и реализацию целей развития организации, как на системообразующий фактор.
• Единство процессов накопления, выработки и трансляции знаний. Наличие в мероприятиях по обучению и самообучению компонентов творчества, разработок проектов оптимизации деятельности, принятия значимых решений.
• Открытость. Готовность сотрудников к обмену полезным опытов внутри коллектива, а также к «отчуждению» и передаче собственного опыта в информационный банк компании. Продажа накопленных знаний.

Как и любой другой бизнес-процесс, обучение может стать пустой тратой сил и времени, если оно не было тщательно подготовлено и проконтролировано. Если отсутствует логический, систематический подход к обучению, оно может дать обучающемуся большой объем ненужных знаний и умений, либо, наоборот, недодать ему необходимой информации. После завершения курса обучения необходима оценка действенности обучения.

Основные особенности современных систем обучения персонала:^[3]

1. Позитивные тенденции в расходах на обучение. После значительный сокращений бюджета в предшествующие два года, в 2018 году произошел позитивный перелом. В целом, компании потратили на обучение на 2% больше сравнении с 2015 годом, при этом в среднем затраты составили $682 на одного обучающегося. Однако в разных сегментах положение дел отличается. В небольших компаниях и компаниях среднего размера рост составил от одного до трех процентов. Крупные же предприятия восстанавливаются не так быстро – в 2018 году их бюджеты на обучение сократились еще на один процент. В разной степени преуспели и различные индустрии. Отрасли производства, здравоохранения и торговли подняли расходы на обучение на 4% и выше. А в банковской сфере и правительственном секторе, напротив, бюджеты опять сократили на 4-7%.

2. Увеличивается состав групп специалистов по обучению. Самая позитивная тенденция – в том, что во многих компаниях в 2018 году вновь начали нанимать учебный персонал. Штаты возросли в среднем на 6%, при этом на каждую тысячу обучающихся в среднем приходится 5.3 сотрудника. Небольшие организации наняли наибольший процент новых сотрудников – в среднем, штаты возросли на 9%. В компаниях среднего размера штаты специалистов по обучению в среднем возросли на 3%. А вот в крупном бизнесе сокращения штатов превышают найм, и число сотрудников в группах по обучению сократилось на 1% по сравнению с 2015 годом. Если сравнивать разные индустрии, данные сходны с рассмотренными выше, которые касаются расходов. В правительственном и банковском секторах успехи невелики – наблюдается снижение числа сотрудников в сфере обучения и развитии на 3-5%. С другой стороны, в сферах технологий, производства, здравоохранения, торговли и бизнес-услуг наблюдается рост штатов соответствующих групп на 5% и выше.

3. Обучающий персонал лучше сотрудничает с бизнесом. Нанятые или повторно нанятые специалисты по обучению теперь играют новые роли. Во многих организациях состоялась реструктуризация обучения, так, чтобы оно лучше соответствовало целям бизнеса. На корпоративном уровне, эти роли стали более консультативными. В некоторых организациях роли таких специалистов стали более специализированными, в соответствии с отдельными деловыми единицами или регионами деятельности.

4. Сотрудников обучают больше. Среднее число учебных часов по сравнению с показателями 2015 года возросло на 13% и в среднем составило 12.8 часов на одного обучающегося. Потребление обучения возросло в компаниях небольших и среднего размера, но в большинстве крупных организаций этого не случилось. Как было сказано ранее, в крупном бизнеса имеет место сокращение бюджетов и штатов, а это приводит к снижению числа обучающих программ. Число учебных часов в компаниях крупного бизнеса в 2018 году уменьшилось на 7% и составило в среднем 16.2 учебных часа на одного сотрудника.

5. Углубление экспертных знаний с помощью постоянного обучения. Сколько бы ни проводилось учебных часов, особого толка не будет, если обучение не создает для организации ценности. Понимая это, многие организации, занимающиеся обучением, переработали свои программы, чтобы внести в них большую специализацию умений. Обучающимся необходимо достичь настоящих успехов, будь то технические умения, лидерские способности или умение удовлетворить потребителя. Чтобы создать такой уровень компетентности, необходимо постоянное и подкрепляемое обучение. Как указал один из руководителей, «программы, живущие месяц» - когда обучающая программа разрабатывается, поставляется, а потом сразу же забывается и на ее место приходит другая программа, попросту не работают. Вместо этого программы должны продолжаться месяцами или даже годами, с постоянными подкреплениями в форме коучинга и обучения на практике. В интервью многие руководители обучения указывали, что теперь обучают по более узкой тематике, взамен делая обучение более целенаправленным и долгим.

6. Виртуальные классы стали эффективнее. За прошедшие пару лет многие компании обратились к виртуальному обучению. Такой переход не всегда прост, и организации часто считают трудным создать действительно увлекательный интерактивный опыт обучения для группы удаленных, географически разбросанных обучающихся. В результате во многих организациях разрабатываются программы, обучающие как студентов, так и инструкторов пользованию инструментами виртуальных классов. Многие ограничивают число обучающихся, чтобы посодействовать активному участию и преодолеть психологические барьеры, препятствующие взаимодействию.