Файл: Менеджмент человеческих ресурсов.pdf

Из представленных выше данных не трудно заметить, что на предприятии выросли все показатели, включая объем реализуемой продукции и производительность труда. Таким образом, на предприятии можно наблюдать общую картину повышения интенсивности труда при повышении среднегодовой заработной платы рабочего.

Из вышеуказанных данных можно заметить, что за период 2015 – 2016 года фонд заработной платы увеличился в абсолютном выражении 3969,6 тыс. руб. или на 18,6% по отношению к 2015 году. Исходя из имеющихся данных, необходимо выяснить, что же повлияло на этот рост.

На изменение фонда оплаты труда влияют два фактора: изменение объемов реализованной продукции, а так же ее зарплатоемкости. Причем факторы разнонаправлено влияют на результативный показатель (это видно из таблицы 3.11). Общее влияние факторов составило 3969,6 тыс. руб. Для того, чтобы установить, какой из них в большей степени влияет на результативный показатель, следует применить способ абсолютных разниц (так как предложенная модель изменения фонда заработной платы является мультипликативной):

ФЗП_ппп = N* У_ФЗП

Общее изменение фонда заработной платы составляет:

ФЗП_ппп = 3969,6 тыс. руб.

Влияние первого фактора – объема реализованной продукции:

ФЗП_ппп^ОП = N* У_ФЗП0

ФЗП_ппп^N = (67452 – 51900) * 0,412= 6407,42 тыс. руб.

Влияние второго фактора – зарплатоемкости продукции:

ФЗП_ппп^ЗЕоп = N₁* У_ФЗП

ФЗП_ппп^{ УФЗП} = 67452* (0,376 – 0,412) = –2428,27 тыс. руб.

Анализ показал, что увеличение фонда заработной платы на 3969,6 тыс.руб. происходит в результате роста объемов продаж в 2016г. по сравнению с 2015г. на 15552 тыс.руб. или на 30%. Но за счет сокращения уровня расходов на оплату труда с 41,2% до 37,6%, т.е. на 3,6 процентного пункта сумма расходов на оплату труда снизилась на 2428,27 тыс.руб. Таким образом, в 2016 году на продажу единицы продукции требуется меньше средств на заработную плату, чем в 2015, следовательно, за счет снижения уровня расходов на оплату труда снижается и себестоимость продукции.

Для установления причин снижения уровня расходов на оплату труда необходимо проанализировать, что же повлияло на этот показатель:

У_ФЗП = ЗП_ппп / ПТ_ппп

Для проведения факторного анализа по представленной выше кратной модели необходимо применить классический вариант приема цепных подстановок. Промежуточные расчеты приведены в табл.2.13

Таблица 2.13 – Влияние среднегодовой заработной платы и производительности труда одного работника на уровень расходов на оплату труда

В результате проведенного анализа стало очевидно, что увеличение уровня расходов на оплату труда произошло в результате увеличения среднегодовой заработной платы работников на 18 тыс.руб., а заработная плата на каждый рубль продукции увеличилась на 8,5 коп. Но при этом за счет роста производительности труда заработная плата на каждый рубль продукции уменьшилась на 12,1 коп.

Таким образом, фонд заработной платы за период 2015–2016гг., как и заработная плата предприятия выросли, а производительность труда растет более высокими темпами, т.е. за большие деньги работники работали лучше. Следовательно, в ООО «Знания» повышается эффективность использования трудовых ресурсов.

Таким образом, предприятие становится привлекательным для квалифицированных специалистов, которые стремятся к стабильной, не напряженной работе с высокой заработной платой. Руководство свободно может менять «не производительных» сотрудников, тех, которых сложившаяся система оплаты труда не мотивирует к более качественной работе, на более квалифицированных.

2.3 Выбор приоритетных направлений управления человеческими ресурсами ООО "Знания"

Проблема эффективности использования ресурсов – одна из ключевых проблем на предприятии ООО «Знания».

Эффективность использования трудовых ресурсов способствует достижению больших результатов при меньших затратах труда, времени, средств.

В ходе исследования были выявлены следующие трудности и проблемы, которые необходимо решать с помощью проекта совершенствования использования трудовых ресурсов:

• недостаточно эффективная система стимулирования труда, мотивации и недостаточно эффективное использование социально–психологических методов;
• высокие показатели текучести персонала организации ООО «Знания»;
• недостаточно качественная система обучения персонала ООО «Знания»;
• недостаточно эффективная подготовка специалистов сложных информационных систем.

Существующие технические средства на предприятии ООО «Знания» имеют ограниченные возможности, так как ориентированы, главным образом, на пассивные методы обучения, связанные с передачей обучаемым специалистам определенной информации (схемы, слайды и др.). Отсутствуют вопросно–ответные (диалоговые) средства обучения, в том числе и дистанционные, позволяющие анализировать подготовку и улучшить усвоение материала.

Усложнение современной техники и значительные материальные затраты, а также недостаточное развитие средств решения задачи обучения и информационной поддержки принятия решения в случае определения оптимальных сроков подготовки трудовых ресурсов при освоении новой техники определяют необходимость повышения эффективности процесса использования трудовых ресурсов, информационных систем и обеспечивающих программно–технических средств.

Выявленное значительное рассогласование между уровнем развития современных промышленных и информационных систем обработки информации и средствами обучения трудовых ресурсов в ущерб материальным и временным затратам свидетельствует о необходимости совершенствования технологии освоения подобных систем, в первую очередь, в направлении уменьшения временных и материальных затрат на основе автоматизации информационной поддержки процессов индивидуального обучения.

Для повышения эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Знания» можно использовать ряд мероприятий (таблица 2.14)

Таблица 2.14 – Перечень мероприятия направления по эффективному использованию трудовых ресурсов ООО «Знания» У Вас тема не использование, а формирование потребности в трудовых ресурсов.

Продолжение таблицы 3.14

Продолжение таблицы 2.14.

Рассмотрим более подробно мероприятия, которые предлагается внедрить с целью более эффективного формирования трудовых ресурсов ООО «Знания».

а) Совершенствование стимулирование труда, мотивации и социально­психологических методов.

б) Совершенствование стимулирование труда на производстве: системы премий и оплаты труда. Это должно основываться на установлении зависимости между оплатой производимого труда и уровнем доходов предприятия, а так же зависеть от выработки каждого работника.

в) Выявленную проблему мотивации персонала ООО «Знания» представляется возможным решить при помощи применения комплексной мотивации персонала.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление человеческими ресурсами это стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые индивидуально и коллективно вносят свой вклад в достижении организационных целей. Различают два подхода к УЧР: жесткий и гибкий. Жесткий подход осуществляется на количественном, измерительном и стратегических аспектах управления численностью рабочей силы. Философия этого бизнес подхода подчеркивает необходимость управления людьми таким методом, который способствовал бы созданию дополнительной ценности и формированию конкурентного преимущества организации. Причем люди рассматриваются как человеческий капитал, который при необходимых инвестициях в его развития может обеспечить желаемый доход. Данный подход фокусируется на удовлетворение интересов в основном руководства.

Гибкий же подход напротив уходит своими корнями в школу человеческих взаимоотношений, основанную на мотивации, коммуникации и лидерстве. Данный подход предписывает относится к работникам как к ценным активам, создающих конкурентное преимущество за счет своей приверженности работе, адаптивности и высокого качества труда. В современном мире, на любом предприятия не обойтись без обслуживающего персонала. От управления этим персоналом напрямую зависит атмосфера внутри предприятия, которая приносит положительный либо отрицательный результат деятельности предприятия в целом. На данном предприятии от персонала зависит изменения объема продаж, который приносит максимальную прибыль предприятия. На мой взгляд на данном предприятия управление человеческими ресурсами организовано хорошо, так как за основу управления персоналом был выбран метод гибкого подхода к УЧР. Каждый работник «ЗНАНИЯ» ощущает себя звеном самодостаточным и нужным в этой огромной цепи. Для его самоутверждения, продвижения и обучения созданы все условия. Что является благоприятным фактором для развития предприятия.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Агарков А. П., Голов Р. С., Голиков А. М. Теория организации. Организация производства: интегрированное учебное пособие, - Издательство: ИТК Дашков и К, 2012. – 271 с.
2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. – Спб.: Питер, 2012. – 848 с.
3. Бабосов Е. Управление персоналом / Е. Бабосов, Э. Вайнилович, Е. Бабосова. – М.: ТетраСистемс, 2012. – 288 с.
4. Беккер С.Г. Человеческое поведение: экономический подход.
5. Бруева М. А. Инфляция: сущность, формы проявления и последствия // Молодой ученый. — 2015. — №13. — С. 126-128
6. Демидова И.А. Модель системы мотивации персонала предприятия // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2016. – №5. – С.1-4.
7. Ивановская, Л.В. Управление персоналом организации: Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Л.В. Ивановская. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 695 c.
8. Капелюшников Р.И. Экономический подход Гэри Беккера к человеческому поведению // США: экономика, политика, идеология. 1993. № 11. С. 17.
9. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, Г.П. Гагаринская, О.Ю. Калмыкова, Е.В. Мюллер. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. – 238 c.
10. Корчагин Ю.А. Инвестиционная стратегия. Ростовy/Д: Феникс, 2006. С. 14.
11. Крячко К. С. Эффективная мотивация персонала [Текст] // Экономическая наука и практика: материалы II междунар. науч. конф. (г. Чита, февраль 2014 г.). — Чита: Издательство Молодой ученый, 2014. — С. 65-71.
12. Кузнец С. Перераспределение населения и экономический рост: Соединенные Штаты, 1870–1950. М., 1964; Он же. Экономический рост наций: совокупный выпуск и производственная структура. М., 1971; Он же. Население, капитал и экономический рост. М., 1973.
13. Литвинюк А. А. Управление персоналом / А. А. Литвинюк. – М.: Юрайт, 2014. – 448 с.
14. Минасян С. С. Мотивация персонала // Молодой ученый. — 2015. — №1. — С. 401-403.
15. Мищенко Е.С. Организационные структуры управления (современное состояние и эволюция) : учебное пособие / Е.С. Мищенко. – Тамбов : Изд-во ГОУ ВПО ТГТУ, 2011. – 104 с.
16. Репина Е.А. Основы менеджмента: Учебное пособие / Е.А. Репина, М.А. Чернышев, Т.Ю. Анопченко. - М.: НИЦ ИНФРА-М, Академцентр, 2014. – 240 c.
17. Сухова А.Р. О системе мотивации персонала предприятия // European science. – 2016. – №2. – С. 52-53.
18. Трифонова И. В. Мотивация персонала и использование форм материального стимулирования на предприятии [Текст] // Проблемы и перспективы экономики и управления: материалы II междунар. науч. конф. (г. Санкт-Петербург, июнь 2014 г.). — СПб.: Реноме, 2014. — С. 95-98.
19. Ушакова Е.А. Факторы удовлетворенности трудом как основа мотивации персонала [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://elib.bsu.by/bitstream
20. Чекмарев О.П. Мотивация и стимулирование труда: учебно-методическое пособие. – СПб., 2014. – 343 с.
21. Шапиро С. А. Мотивация / С. А. Шапиро. — М.: ГроссМедиа, 2008. — 224 с.
22. Denison E. for United States Economic Growth, 1929-69; Denison E. Accounting for Slower Economic Growth: The United States in the 1970’s.