Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций(Понятие мотивации).pdf

Содержание:

Введение

Мотивация, в организационном контексте – это процесс, с помощью которого менеджер побуждает других людей работать для достижения организационных целей, тем самым удовлетворяя их личные желания и потребности. Даже если создается впечатление, что служащие работают только ради достижения общих целей организации, то все равно ведут они себя так потому, что уверены, что это лучший способ достижения собственных целей. Рабочие занимаются тяжелым физическим трудом, соглашаются работать дополнительные часы, выдерживают большое напряжение, и все, потому что уверены, что эти негативные аспекты их работы приемлемы, учитывая ту награду, которую они получают для себя и для тех, кто занимает важное место в их жизни.

Трудности мотивировки работы освещаются во крупном числе трудов равно как русских, таким образом также иностранных создателей. Исследование данных трудов говорит об этом, то что мотивирование работы обладает собственную специфику согласно взаимоотношению ко иным типам мотивировки (общения, теории также полиадельфит.буква.). Данная особенность выражается равно как во спецификах структурно-иерархических данных мотивационной области, таким образом также во содержании вступающих в ее тем. 
Потребность розыска новейших академических раскладов также создание способов стимулирования сотрудника к высокопроизводительному труду, ко инноваторскому действию во ходе рабочий работы никак не порождает колебания. В базе нынешних концепций, применяя ведущий наш также иностранный навык стимулирования, но кроме того неординарные постановления необходимо в практике никак не только лишь вызвать интерес сотрудника в увеличении его заработка, однако также гарантировать гармонизацию индивидуальных, общественных также социальных заинтересованностей. 
Задача этой деятельность – осуществить исследование производительности концепции мотивировки сотрудников нынешних учреждений.

Для достижения цели необходимо осуществление следующих задач:

1. Исследование специальной литературы по изучаемому вопросу;
2. Анализ существующего положения на предприятии;
3. Выявление проблем в сфере мотивации персонала;
4. Разработка предложений и рекомендаций по повышению мотивации сотрудников.

1. Теоретические аспекты мотивации персонала

1.1 Понятие мотивации

Мотивация человеческой деятельности является объектом исследования целого ряда гуманитарных наук, таких как, экономика, социология, психология, теория права и пр., а также ряда прикладных областей, например - управленческой, следственной, криминалистической, педагогической или психотерапевтической деятельности. Результатом такого всестороннего интереса к мотивации является множество различных определений данного термина и некоторая терминологическая путаница. Например, менеджеры-практики часто смешивают понятия «мотив», «мотивация», «мотивирование» и «стимулирование», что с научной точки зрения некорректно.

Целью свершения миссии этой деятельность значим мнение в мотивировку непосредственно со финансовых позиций, однако со учетом абсолютно всех принадлежащих отличительных черт этого действа. Для Того Чтобы обнаружить суть также сущность определений «мотивация» также «управление мотивацией», рационально проанализировать более общепринятые установления сведений определений. 
Возможно выразить согласие со суждением Э.Но.Уткина , что полагает, то что мотивирование - данное положение персоны, характеризующее уровень деятельный также ориентированности операций лица во определенной условия. 
Далее ведь мотивирование обусловливается равно как комплекс наружных также внутренних двигающих мощи, побуждающих лица ко работы, действующая в действия, усердие, упорство, честность также направленность сотрудника. 
Мотивирование действия рассматривается равно как процедура, складывающийся с последующих стадий: необходимость - направленное действия - удовлетворенность необходимости. 
Ф. Лютенс устанавливает мотивировку равно как познавательный, ненаблюдаемый процедура, складывающийся с подобных стадий равно как понимание необходимости, желание ко ее ублаготворению, реализация операций, нацеленных в результат желанного капиталом .С. Роббинс выделяет следующую последовательность действий в мотивационном процессе:

неудовлетворенная потребность - состояние напряжения - побуждения или мотивы - поиск поведения - удовлетворенная потребность - снижение напряжения^[1].

Кроме вышеперечисленного, мотивация определяется как один из важнейших элементов управления, наряду с планированием, организацией, контролем и анализом; как органическая часть процесса управления, посредством которого человеческая энергия преобразуется в определенное поведение. Ожидаемым результатом последнего являются эффективные совместные действия, реализующие планы организации.

Слово мотивирование, во мощь множественности имеющихся дефиниций, обретает довольно нечёткое значимость. С Целью выявления сути также нахождения определения мотивировки, основными считаются определения: «потребность», «побуждение», «мотив», «стимул», «фактор мотивации», «вознаграждение», «удовлетворенность», «мотивирование», «стимулирование». 
Комплекс тем, распоряжающихся действием единичной персоны, как правило именуют текстурой мотивировки либо мотивационной текстурой. Состав мотивировки лица владеет конкретной устойчивостью, однако может меняться около воздействием равно как наружных, таким образом также внутренних условий во ходе перемены персоны лица во следствии взросления, извлечения обучения, создания, навыка.Таким образом, мотивация может быть определена как процесс, протекающий в сознании личности, и состоящий из следующих этапов:

1. возникновение и осознание потребности;
2. поиск возможных путей удовлетворения потребности;
3. определение целей и выбор пути на основе оценки вероятности достижения, соотнесения ожидаемых усилий и выгод;
4. реализация действия по достижению целей, с непрерывным промежуточным сопоставлением усилий, выгод и вероятности успеха.
5. получение результата, сопоставление его с первоначальными ожиданиями;
6. удовлетворение, подавление или игнорирование потребности;
7. закрепление эффективных (т.е. приводящих к ожидаемому результату) моделей поведения.

По убеждению Ли Якокка^[2], успешно руководившего продолжительное время корпорацией «Фрод», а впоследствии - корпорацией «Крайслер», прогресс предприятия обусловлен, прежде всего, мотивацией людей.

Мотивация, как уже упоминалось, тесно связана с потребностями. Согласно широко известной иерархии потребностей по А. Маслоу выделяются пять групп потребностей^[3] (от низших к высшим):

• физиологические потребности;
• потребности в безопасности;
• социальные потребности (потребности причастности);
• потребности в уважении (признании);
• потребности самоактуализации и самореализации.

Согласно теории А. Маслоу, потребности более высокого порядка возникают лишь после удовлетворения потребностей предыдущей иерархической ступени. Рядом западных авторов были разработаны рекомендации, направленные на создание благоприятных условий для удовлетворения базовых потребностей личности. В частности, в отношении социальных потребностей рекомендуется: давать сотрудникам работу, позволяющую им общаться; создавать на работе дух единой команды; терпимость к неформальным группам, если они не мешают делу; проведение с подчиненными совещаний; поощрение социальной активности членов организации за ее пределами. Относительно потребностей в уважении: поручение подчиненным более содержательной работы; обеспечение им положительной обратной связи с достигнутыми результатами, достойная оценка и поощрение результатов, достигнутых подчиненными; привлечение подчиненных к постановке цели и выработки решений, делегирование подчиненным дополнительных прав и полномочий, продвижение работников по служебной лестнице; обеспечение профессиональной подготовки и повышения квалификации. Для удовлетворения потребности в самовыражении: создавать подчиненным возможность для общения и развития так, чтобы возможно полнее использовать их потенциал; давать подчиненным сложные и важные задачи, требующие от них максимальной самоотдачи; поощрять и развивать у сотрудников творческие способности^[4].

В западных школах менеджмента особенно большое значение придается мотивации, выражающейся в ориентации на успех. Ее называют мотивацией достижения. Согласно Д. МакКлелланду^[5] уровень развития общества процветание той или иной страны в целом в решающей степени зависят от того, насколько у ее граждан развита мотивация достижения. В данной связи, он расценивает ее как национальное достояние, основное богатство страны.

Широкую известность получили такие концепции трудовой мотивации, как теории «X», «Y», «Z». (Дж. МакГрегор, О. Шелдок, В. Оучи).

Теория «X» исходит из того, что людям свойственно врожденное чувство неприязни к работе, в силу чего их необходимо принуждать к исполнению возложенных на них обязанностей, жестко контролировать и держать под постоянной угрозой наказания. Мотивация людей, согласно этой теории, определяется, главным образом, экономическими потребностями. Работник желает избежать ответственности, и хочет, чтобы им руководили.

Теория «Y» является диаметрально противоположной «теории X». Она базируется на предположении, что людям изначально присуща потребность реализовывать себя в умственных и физических усилиях, проявлять свою индивидуальность. Постулируется, что человеку свойственны самоконтроль и саморуководство, ответственность и инициатива. Утверждается, что работника мотивирует не только вознаграждение, но и цели деятельности, содержание труда, интерес к его процессу. Наряду с экономическими потребностями, признается значимость социальных потребностей и потребностей роста.

Со данной места зрения отчетливо заметна грань среди определениями «мотивирование» также «стимулирование». Во этом контексте «мотивирование» - данное воздействия управления согласно развитию около персонала нужд (как правило верховного режима согласно «пирамиде Маслоу») также обозначению линий их удовлетворение присутствие набирании полнее, установленных управлением компании. Этот правило управления отвечает «теории Y» также подойдет с целью грамотных, интеллектуальных также знающих работников. 
Отталкиваясь с посылок «теории X» «стимулирование» обозначает мероприятия запретительного нрава, формирование концепции санкций из-за неисполнение вопросов также условий управления. В практике тот и другой способа управления никак не считаются несовместными также имеют все шансы в то же время использоваться ко 1 рабочему во разных композициях, во связи с его индивидуальных отличительных черт. 

Имеются крупные персональные отличия во восприимчивости ко мерам негативного также позитивного влияния, но кроме того во индивидуальном отзыве в ее во проекте производительности. Одни общество наиболее восприимчивы ко «положительному мотивационному управлению»: они стремительнее также больше обращают внимание в хвалу также предоставляют наиболее большой рост во итогах во результат в ее. Прочие стремительнее также больше откликается в санкцию (либо его вероятность) также предоставляют более значительный рост во итогах во результат непосредственно в него» . 
Концепция «Z» предполагает собою последующее формирование «теории Y» со учетом навыка партисипативного управления во японских фирмах. Возлюбленная базируется в этом убеждении, то что с целью извлечения наибольшей эффективности с сотрудников следует гарантировать осуществление строя обстоятельствНа мой взгляд, пытаясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают ту или иную линию поведения. Работа в компании тоже представляет собой один из способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую должность в компании – это другой тип целенаправленного поведения, направленного на удовлетворение чьей-либо потребности в признании.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.