Файл: Управление женским коллективом (Понятия «организация», «персонал» в современном менеджменте).pdf

Содержание:

Введение

Персонал составляет наиболее важный – человеческий – ресурс организации. И высшие руководители, и менеджеры всех уровней, и специалисты, и работники вспомогательного состава – все они включены в единую и сложную систему организационных взаимоотношений.

Управление людьми относится к одной из наиболее трудных и важных функций менеджмента. Не случайно выдающиеся менеджеры и специалисты по управлению в списке профессионально значимых качеств руководителя отдают приоритет умениям работать с людьми.

В литературе по управлению персоналом приводится масса полезных рекомендаций, как сделать работу организации более эффективной. На практике выполнение этих рекомендаций далеко не всегда протекает по описанному в литературе сценарию. Оно не обязательно автоматически ведет к обещанному результату: одно дело — теория, и совсем другое — практика, реальная жизнь, где на процесс достижения цели оказывает влияние много «дополнительных переменных»: мотивация исполнителей, их лояльность к руководству, особенности характера, возраст, пол.

Влияние последнего фактора на результативность управления персоналом, на наш взгляд, освещено в литературе недостаточно.  В исследованиях последнего времени, в основном,  рассматривается мужской и женский стиль управления, мужская и женская деловая одежда, служебная карьера мужчины и женщины.

Цель исследования: выявить особенности и проблемы женского персонала организации, разработать методы их решения.

Объект исследования: женский персонал как часть ресурса организации.

Гипотеза исследования: управление женским персоналом организации будет эффективным при наличии в коллективе положительных коммуникативных установок и усилении материальной и моральной мотивации сотрудниц.

Глава 1. Особенности управления женским персоналом организации

1.1. Понятия «организация», «персонал» в современном менеджменте

В современных обществах трудовая деятельность протекает главным образом в специально создаваемых для этого объединения людей – трудовых или деловых организациях.

Понятие организации используется в трех смыслах:

• целевая группа или объединение людей, созданное для вы­полнения какой-либо постоянной функции или достижения оп­ределенной цели;
• особый вид деятельности, состоящий в создании внутрен­них условий для нормального функционирования целевой груп­пы (распределение заданий, координация усилий участников, ус­тановление контактов и связей и т.п.);
• самопроизвольно складывающаяся, саморегулирующаяся и стихийно эволюционирующая социальная система, являющаяся органичной частью целевой группы (структура, тип связей между людьми, нормы и санкции, ценности и роли).

При всем различии масштабов, сфер и видов деятельности различных организаций, у них существует несколько общих признаков:

• наличие целей деятельности;
• существование устойчивых связей между членами организации и правил, определяющих порядок этих взаимоотношений (организационная структура и культура);
• постоянное взаимодействие с окружающей (внешней) средой;
• использование ресурсов для достижения организационных целей.

Рассмотрим эти признаки, свойственные любой организации,  подробнее.

Организации не возникают сами по себе, а создаются людьми как средство достижения определенных целей. Как правило, в период создания организации ее цели достаточно просты и могут быть сформулированы в виде нескольких предложений. По мере развития организации они усложняются и  в большинстве случаев трансформируются.

Изменение организационных целей происходит под воздействием множества факторов, таких, как увеличение масштабов организации, изменение внешней среды, развитие техники и технологии, изменение общественного сознания, смена руководства организации новыми лидерами. Применительно к экономическим организациям (наиболее изученным) традиционно считалось, что непосредственное влияние на формирование их целей оказывают, прежде всего, три контрагента – клиенты (потребители или рынок), собственники (люди, вложившие средства в организацию), сотрудники или персонал.  Иногда к этим категориям добавляют четвертую – руководителей, которые, с одной стороны, являются представителями собственников, а с другой – наемными сотрудниками, так же, как остальной персонал.

Степень влияния каждой из перечисленных групп на определение целей варьируется от организации к организации, а также может изменяться в каждой организации с течением времени. Существуют организации, ориентирующиеся в своей деятельности, прежде всего на потребителей, и, наоборот, организации, для которых приоритетными являются интересы сотрудников и руководителей. Достижение баланса в отражении интересов всех трех ключевых групп в целях организации является одним из важнейших условий ее развития.

Организационная структура определяет соотношение между функциями, выполняемыми сотрудниками организации. Она проявляется через разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархию должностей, внутриорганизационные процедуры и является необходимым элементом эффективной организации, поскольку придает ей внутреннюю стабильность и позволяет добиться определенного порядка в использовании ресурсов.

С точки зрения выполняемых функций сотрудники организации традиционно подразделялись на три основные категории – руководителей, специалистов и исполнителей. Руководители распоряжаются ресурсами организации и принимают решения об их использовании. Специалисты не обладают административной властью, но являются экспертами в определенной области и оказывают помощь руководителям в процессе принятия решений. Роль специалистов сегодня, как никогда, растет. Их называют “носителями знаний” в организации. Исполнители претворяют в жизнь решения руководителей, непосредственно реализуют планы организации. Разделение на три приведенные выше категории условно, поскольку очень редко можно найти “чистого” руководителя, специалиста или исполнителя, большинство сотрудников соединяет все три роли (правда, в различной степени), однако оно имеет смысл для характеристики различных функций, выполняемых сотрудниками организации.

По определению, складывающаяся в течение многих лет организационная культура является наиболее цементирующим элементом организации. Однако она также претерпевает изменения. Во-первых, организационная культура эволюционирует естественным путем под воздействием изменений, происходящих во внешней среде. Во-вторых, организационная культура может быть сознательно изменена руководством или другой влиятельной группой сотрудников. Этот процесс является исключительно сложным и трудоемким, требующим незаурядных лидерских качеств, настойчивости, терпения, стратегического мышления от управляющих им людей.

Управление людьми представляет собой компонент управления любой организацией, наряду с управлением материальными и природными ресурсами. Однако по своим характеристикам люди существенно отличаются от любых других используемых организациями ресурсов, а, следовательно, требуют особых методов управления. Специфика человеческих ресурсов состоит в следующем:

Во-первых, люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее воздействие (управление) – эмоционально-осмысленная, а не механическая, а, значит, процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является двусторонним.

Во-вторых, люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. В ранний период своей жизни человек учится ходить, разговаривать, читать, писать, общаться с компьютером. Приходя на работу, он приобретает профессиональные навыки, которые совершенствуются на протяжении всей его карьеры. В условиях современного научно-технического прогресса, когда технологии, а вместе с ними и профессиональные навыки устаревают в течение нескольких лет, способность сотрудников к постоянному совершенствованию и развитию представляет собой наиболее важный и долговременный источник повышения эффективности деятельности любой организации.

В-третьих, трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30 – 50 лет, соответственно отношения человека и организации могут носить долговременный характер.

Немаловажная особенность человеческих ре­сурсов состоит в уникальности каждого отдельного человека. В отличие от двух кусков металла или киловатт электроэнергии, не бывает двух аб­солютно одинаковых людей. Соответственно, реакция разных членов орга­низации на один и тот же метод управления может быть совершенно различной.

Понятие трудовые, человеческие ресурсы используются для  характеристики трудоспособного населения в масштабах всей страны, региона, отрасли экономики. В рамках отдельных организаций наиболее употребляемым понятием явля­ется «персонал», т.е. люди со сложным комплексом индивидуаль­ных качеств — социальных, психологических, профессиональ­ных, мотивационных и др., наличие которых и отличает их от вещественных факторов производств (сырья, машин, энергии, капитала).

Основными признаками персонала являются:

• наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом). Работающие собственники и совладельцы организа­ции включаются в состав персонала, если они кроме причитаю­щейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что участвуют своим личным трудом в деятельности организации;
• обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентнос­тью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, а, следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), ра­бочих;

В силу описанной выше специфики управление персоналом представляет собой особый вид деятельности, требует выпол­нения специальных функций и наличия особых качеств у тех людей, кото­рые занимаются этой деятельностью. Управление людьми требует твор­ческого (а не механического) подхода, индивидуализации и учета долго­срочной перспективы при принятии всех решений.

1.2. Процессы управления персоналом организации

Основная задача управления человеческими ресурсами состоит в обеспечении требуемого для достижения организационных целей поведения каждого сотрудника. Помимо этого, качественного, су­ществует еще количественный аспект управления персоналом – органи­зация должна иметь достаточное для реализации своих целей число со­трудников. В общем виде управление человеческими ресурсами сво­дится к обеспечению организации необходимым числом работников, выполняющих требуемые производственные функции. Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих це­лей организации.

Эффективность использования каждого отдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые функции и прилежания (мотивации), с которым эти функции выполняются, что может быть представлено математически следующим образом: результат = Х (способность, прилежание). Под способностью в данном случае понимается наличие у сотрудника необходимых для выполнения своих функций профессиональных навыков, достаточной физической силы и выносливости, сообразительности, общей культуры и т.п.

Одного умения выполнять профессиональные обязанности недостаточно для достижения целей организации, поскольку каким бы квалифицированным ни был бы сотрудник, его производительность зависит также от желания работать или мотивации к труду. Только сочетание сильной трудовой мотивации и профессионального мастерства обеспечивает достижение результата.

И, наоборот, как бы сильно не был мотивирован сотрудник, он вряд ли сможет эффективно трудиться, не обладая в достаточной мере профессиональными навыками.

На мотивацию человека влияют многие факторы – вознаграждение, оценка деятельности, профессиональное развитие и перспективы профессионального роста, уровень общей культуры. Способность работника выполнять профессиональные обязанности определяется:

• потенциалом, которым он располагает, приходя в организацию;
• тем профессиональным обучением, которое он получает в организации;
• его физическим и моральным состоянием, которое зависит от целого ряда факторов, в том числе от величины материального вознаграждения;
• оценкой, получаемой сотрудником от организации, будь то формальная аттестация или ежедневные наставления руководителя.