Файл: Управление женским коллективом (Понятия «организация», «персонал» в современном менеджменте).pdf
Добавлен: 12.03.2024
Просмотров: 43
Скачиваний: 0
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Особенности управления женским персоналом организации
1.1. Понятия «организация», «персонал» в современном менеджменте
1.2. Процессы управления персоналом организации
1.3. Специфические проблемы и особенности женского персонала
Глава 2. Методы формирования мотивации и эффективной организационной коммуникации женского персонала
2.1. Объект, цели, этапы и методы исследования
2.4. Рекомендации по улучшению мотивации и коммуникативных отношений персонала организации
2.3. Выявление профессиональных проблем и проблем организационной коммуникации, существующих в коллективе
На данном этапе исследования мной был изучен психологический климат коллектива и то, каким образом коллектив разрешает существующие конфликты. Мной не проводились исследования на выявление конфликтов в коллективе, так как мы считаем, что в любом, даже самом успешном и сплоченном коллективе конфликты неизбежны; главное – уметь с ними справляться.
Мной выбраны для изучения горизонтальные коммуникативные отношения, так как именно в формальном и неформальном общении персонала одного иерархического уровня формируется производственный климат коллектива, от состояния которого зависит успешность производства.
На собрании персоналу было предложено заполнить анкету, разработанную с целью улучшения психологического климата коллектива подразделения, и опросник «Стратегии поведения в конфликте К.Томаса».
Анкетирование показало, что в целом коллектив удовлетворен своей работой, нежелание идти на работу и неопределенные чувства испытывают лишь 5 человек и лишь один – досаду и раздражение. В целом психологический климат в коллективе оценили в 7,5 баллов. Среди факторов, влияющих на формирование психологической атмосферы в коллективе, на первое место поставлены «отношения между сотрудниками», затем:
- заработная плата,
- внимательное отношение к персоналу со стороны руководства,
- льготы и поощрения, принятые на предприятии,
- условия работы на предприятии,
- стиль управления принятый на предприятии, подразделении,
- совместные праздники,
- интересный и содержательный труд,
- стабильность предприятия,
- престижность работы на предприятии.
Т.е. результаты говорят о том, что для женщин в первую очередь важна дружественная атмосфера в коллективе.
Среди причин, мешающих развитию положительного психологического климата в коллективе были названы: слабая система материальной мотивации сотрудников (11 человек), слабая система моральной мотивации сотрудников (7 человек), напряженные отношения между сотрудниками (4 человека), наличие конфликтов (5 человек), отсутствие обучения персонала (4 человека); плохие условия труда (3 человека).
Среди предложений, высказанных анкетированными можно выделить следующие:
- повысить моральную и материальную заинтересованность коллектива;
- продолжить обучение сотрудников компьютерным технологиям;
- создать комнату психологической разгрузки или комнату отдыха для сотрудников;
- пригласить в коллектив психолога, для проведения тренинговых занятий.
На втором этапе данного эксперимента персоналом был заполнен опросник «Стратегии поведения в конфликте К.Томаса».
График показывает, что при решении конфликтов в коллективе наиболее используемы такие стратегии как избегание конфликта, что имеет как положительный, так и отрицательный результат. Положительный результат заключается в поддержании бесконфликтной среды, а отрицательный в том, что избегание может быть реакцией на конфликт, выражающейся в игнорировании и фактическом его отрицании (“не стоит делать из мухи слона”).
Реже используется стратегия «компромисса». Как мы знаем, компромисс- это открытое обсуждение мнений и позиций, направленное на поиск решения, наиболее удобного и приемлемого для обеих сторон. Преимущество использования компромисса – взаимная уравновешенность прав и обязанностей и легализация претензий. Компромисс, действительно, снимает напряженность, помогает найти оптимальное решение. Но хотелось, чтобы вместо компромисса в коллективе больше использовались стратегии сотрудничества и уступчивости, которые слабо развиты в данном коллективе. Ведь компромисс требует от каждой из конфликтующей сторон обязательно принести что-то в жертву, отказаться от чего-либо важного для сохранения хороших отношений.
Итак, в ходе эксперимента нами изучен психологический климат данного коллектива. На основании полученных результатов мы можем сделать вывод о высоком уровне сплоченности коллектива и наличии в целом удовлетворенности коммуникативными отношениями с коллегами и руководством, не смотря на существующие конфликты внутри подразделения. Персонал владеет такими стратегиями разрешения конфликтных ситуаций, как избегание и компромисс. Однако, нами выявлено недостаточное развитие таких стратегий как сотрудничество и уступчивость в разрешении конфликтов в коллективе.
Кроме того, отмечены слабая материальная и моральная мотивация труда сотрудников, недостатки в организации условий труда персонала.
2.4. Рекомендации по улучшению мотивации и коммуникативных отношений персонала организации
Известно, что удовлетворенность работой складывается из соотношения мотивирующих и поддерживающих факторов.
Можно предположить, что для специалистов данной профессиональной категории важны следующие факторы, которые необходимо учитывать при разработке систем мотивации, а именно:
Поддерживающие факторы:
- адекватная заработная плата («в рынке»);
- нормальные условия труда;
- наличие специального оборудования, необходимого для работы;
- обеспечение безопасности рабочего места.
Мотивирующие факторы:
- Признание достижений (премиальные системы как материальная сторона мотивации; если рассматривать нематериальную сторону, то имеется в виду признание не в смысле общественного признания, а признание соблюдения регламентов, инструкций – признание отсутствия нарушений);
- Наличие четко определенной ответственности и полномочий (соответствие реальных должностных обязанностей с должностной инструкцией);
- И, как и для любых других, сравнительно средне оплачиваемых категорий персонала – наличие равнодоступного социального пакета.
Предлагаем использовать в работу с персоналом следующие мотивирующие факторы:
1. Моральные методы мотивации.
1.1. Личное общение
- Фактор внимания и защиты со стороны отдела по работе с персоналом – есть с кем пообщаться, есть на ком проверить свои идеи, есть кому «поплакаться в жилетку » и попросить защиты;
- Фактор сопричастности – близость к центру принятия решения, опережающая информация и обладание конфиденциальной информацией существенно повышают статус работника;
- Фактор «своего парня» – с таким руководителем хочется работать, его хочется поддерживать и неприлично обманывать; (Руководитель несколько раз в день обходит подразделение, утром – приветствие, это мотивирует работать без опозданий, вечером или в течение дня – неформальное общение и поддержка.) Это дает эмоциональный подъем и благодарность предприятию.)
1.2. Похвала перед лицом коллег – призыв к общественному признанию заслуг работника: применяется на корпоративных мероприятиях – праздник «Новый Год » и «8 марта» (2 раза в год)
- Фактор статуса – если работника публично похвалили, то значит, этот работник получает моральное право на некую лидирующую позицию;
- Фактор команды – тот, кого поощрили публично, начинает себя чувствовать членом «команды», у него появляется чувство ответственности за общий результат;
- Фактор целеполагания – публичная похвала, фактически, является отражением целей руководителя, показывает работникам «линию партии и правительства».
2. Материальные стимулы:
Оплата труда (премирование за добросовестную работу примерно на 10 % -15 % от оклада).
3. Дополнительные льготы: (соцпакет)
- Медицинское страхование (медицинская страховка на 1000 рублей в год, оплата прививок от гриппа и от клещевого энцефалита, предоставление РОФЭС – диагностики 1 раз в год).
- Доставка транспортом Компании или частичная компенсация расходов на проезд
- Частичная компенсация оплаты питания (50%). Организация питания в столовой предприятия.
- Отпускные льготы для детей (частичная оплата летнего отдыха детей, 50 % стоимости путевки, но не более определенной суммы)
- Возможность получения беспроцентные ссуды на один год (на приобретение ТНП или путевки).
- Частичная компенсация на содержание детей от 0 до 7 лет в ДДУ.
- Новогодние подарки детям до 14 лет.
4. Мотивирование непосредственно процесса труда:
- Ощущение незаменимости сотрудника. Узнаваемость постоянными клиентами.
- Хорошее рабочее окружение.
- Максимальная комплектация рабочего места.
- Оборудование комнаты отдыха.
- Возможность профессионального роста.
- Возможность самостоятельно выбирать график круглосуточных смен и отпуска. (При составлении графика отпусков данным работникам предоставляется приоритетное право выбора времени отпуска, устанавливают очередность только между собой, т.е. определяют в мини- группе.)
В целях улучшения коммуникативных установок коллектива руководителю необходимо:
- формировать новую культуру деловых взаимодействий в коллективе, что означает разработку норм взаимодействия между сотрудниками, связанных с их толерантностью (терпимостью) друг к другу, конструктивного принятия и понимания другой точки зрения, в том числе и критической. Эта задача решается непосредственно руководителем: он сам демонстрирует объективный стиль в управлении, ко всем сотрудникам относится соответственно результатам их работы, не выделяет “фаворитов”, поддерживает конструктивного критика, не раздражается, не кричит и всегда сохраняет бодрое состояние духа.
- учитывать психологическую совместимости людей по возрасту, полу, ценностям, происхождению, темпераменту, стилю мышления и реализуемых социальных ролей. Другими словами, если в профессиональном плане людям приходится вести дискуссии и спорить, то в личностном плане они должны быть хорошо совместимы между собой.
- Третья задача, которая встает перед руководителем, связана с его умением эффективно управлять деловой конкуренцией.
Эмоциональная “разгрузка” активной и успешной команды периодически необходима. Люди должны иметь возможность “выпустить пар”, желательно в непроизводственных и “безопасных” условиях. Накапливающаяся раздражительность и психологическая усталость от общения друг с другом никуда не исчезает, и будет значительно лучше, если эмоциональные разрядки будут происходить не на работе, а в другом месте.
Выводы
В ходе экспериментального исследования нами был исследован женский персонал линейных железнодорожных касс г. Новокузнецка. В целях формирования положительных установок в профессиональной деятельности и организационной коммуникации нами изучены такие характеристики как эффективность общения и уровень эмоциональной устойчивости, а также психологический климат коллектива и стратегии, применяемые сотрудниками при разрешении конфликтных ситуаций.
Нами отмечены недостаточная сформированность данных характеристик, а также выявлены отдельные коммуникационные проблемы, существующие в коллективе, как-то наличие конфликтов в общении, высокая эмоциональная тревожность, недовольство условиями труда и слабой поддержкой мотивации труда сотрудников со стороны руководства предприятия.
Однако в целом мы можем говорить о движении коллектива к консолидации или сплоченности. Факторами такой сплоченности выступают сходство между сотрудниками во взглядах, ценностях и интересах, а также наличие в группе условий и возможностей для реализации интересов и целей всех ее членов. Персонал отличается устойчивыми неформальными отношениями и стабильной групповой динамикой, низкой текучестью, хорошей психологической атмосферой, положительными взаимными оценками людей.
Нами были разработаны рекомендации по повышению мотивации работников и улучшению организационной коммуникации в коллективе.
Заключение
Сегодня все сферы общественной жизни нуждаются в существенных преобразованиях, адекватных современным процессам развития нашей страны. Практика функционирования общественных структур постоянно эволюционирует по мере развития мировой цивилизации. Многочисленные эксперименты и научные исследования позволяют в полной мере говорить о необходимости более широкого привлечения женского персонала во все сферы деятельности и обеспечения наибольшей эффективности использования его труда.