Файл: Эволюция научных взглядов на мотивацию персонала (ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ).pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования: Высокий уровень мотивации сотрудников внести максимальный вклад в достижение целей компании, - один из главных факторов успеха компании. Как раз это и становится причиной того, что руководители и исследователи уделяют большое внимание теориям трудовой мотивации, рассматривающим способы воздействия на сотрудников, стимулирующие их работать с высокой отдачей. Несмотря на то, что трудовая мотивация вызывает интерес многих исследователей и изучается с первой половины прошлого века, все еще нет единой теории. Сложность проблемы не позволяет разрешить вопрос, что именно мотивирует сотрудников к усердной и качественной работе. Использование законов трудовой мотивации помогает управленцам выбрать способы воздействия на персонал, для их более производительного труда.

Объект исследования: Мотивация сотрудников

Предмет исследования: Теории трудовой мотивации

Цель исследования: Объединить существующие теории трудовой мотивации и их результаты в формате эволюционного пути данных теорий.

Для достижения цели исследования предполагается решение следующих задач:

• Изучить основные теории трудовой мотивации
• Выявить связи отдельных теорий трудовой мотивации с остальными
• Построить хронологический и эволюционный путь изучения трудовой мотивации
• Дать рекомендации управленцам компаний на основании изученных теорий

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ, СУЩНОСТЬ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ

Основной смысл управления персоналом — это стимулирование поведения сотрудников, направленное на развитие предприятия. Мотивация трудовой деятельности в данной ситуации имеет большое значение. Чтобы работа сотрудника была качественная и эффективная, необходимо мотивировать сотрудника.

Управление персоналом рассматривает мотивацию с двух сторон:

• Внутренняя мотивация. Возникновение интересов у самих работников
• Внешняя мотивация. Влияние на сотрудников с помощью внешних стимулов

Цель мотивирования сотрудников состоит в побуждении работников к необходимым действиям, которые позволяет достичь цель организации с максимальной эффективностью.

Развитие теории мотивации позволило посмотреть на стимулирование сотрудников с новых позиций. На протяжении долгого времени считалось, что существует только один действенные способ мотивирования работников, а именно материальное вознаграждение.

 Мотивация позволяет сделать деятельность человека целенаправленной. Достигая цель, человек восстанавливает свое психофизиологическое равновесие.

Основными функциями мотивации являются:

1. побуждение к действию,

2. направление деятельности, контроль и поддержание поведения

Потребность — это состояние человека, который испытывает нужду в чем-либо необходимом для его нормального функционирования. Активность человека становится следствием возникновения потребности.

Мотивы — это то, что заставляет человека действовать в направлении цели.

Цели — это то, чего желает человек и к чему стремится

Мотивация определяется по — разному.

• Совокупность факторов, определяющих и направляющих человеческое поведение
• Совокупность мотивов
• Побуждение, приводящее индивида к действиям и определяющее формат деятельности.

Зная, что побуждает человека к действиям и каковы мотивы этих действий можно создать высокоэффективную систему деятельности человека, основанную на его индивидуальных особенностях. Для этого необходимо узнать, на чем основываются мотивы индивида. Сотрудники с высокой мотивацией оказываются более эффективны чем немотивированные.

Так выглядит процесс мотивации:

• Неудовлетворенная потребность
• Напряжение
• Побудительные стимулы
• Поисковое поведение
• Удовлетворенная потребность
• Снижение напряжения

Испытывая неудовлетворенную потребность, сотрудники находятся в напряжении, а для его уменьшения занимаются трудовой деятельностью. Чем более поглощены процессом работники, тем важнее для них достижения результата.

Теории трудовой мотивации получили свое классическое развитие в четыре стадии:

1. Изначально использовался традиционный метод «кнута и пряника». Независимо от индивидуальных качеств сотрудника использовались наказания и награды
2. Начало двадцатого века ознаменовано проникновением методов психологии в теорию трудовой мотивации. Сюда входят ранние взгляды на мотивацию (Традиционная модель, Модель «школы человеческих отношений», модель «школы человеческих ресурсов»)
3. Далее этап содержательных теорий мотивации, основывающиеся на потребностях сотрудников с помощью которых сотрудники действуют в соответствии с интересами руководителя. Сюда входят теории А. Маслоу, Д. МакКлелланда, Ф. Герцбергера и Дж. Аткинсона
4. Последний этап классического развития теории трудовой мотивации включает в себя процессуальные теории мотивации, основа которых не потребности сотрудников, а то, как работники воспринимают свои навыки и умения, и как они могут удовлетворять свои потребности с их помощью

Развитие теорий мотивации идет в двух направлениях:

• Более индивидуализированный подход мотивации
• Рост числа факторов, влияющих на мотивацию

ГЛАВА 2. ЭВОЛЮЦИЯ ВЗГЛЯДОВ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

2.1 РАННИЕ ВЗГЛЯДЫ НА МОТИВАЦИЮ ЧЕЛОВЕКА

С появлением системы научного управления начинается первое изучение мотивации труда. Ранние взгляды на мотивацию человека подразумевали универсальные модели для любых работников и всевозможных ситуаций. Основное развитие получили три следующие модели (Травин, Магура, & Курбатова, 2005):

• Традиционная модель
• Модель «школы человеческих отношений»
• Модель «школы человеческих ресурсов»

2.2 ТРАДИЦИОННАЯ МОДЕЛЬ: НАУЧНОЕ УПРАВЛЕНИЕ

В начале 20 века Фредерик Тейлор предложил следующую модель: руководители определяют максимально эффективные способы выполнения повторяющейся работы, а потом стимулируют подчиненных с помощью денег. Чем выше производительность, тем выше зарплата.

Таким образом основными предположениями модели является то, что работники ленятся, не проявляют инициативу, а их мотивация вызвана деньгами и тем, что от результата труда зависит размер зарплаты. Долгое время данная модель действительно работала и помогала повысить производительность. Но со временем стало ясно, что профессиональный рост работников вызывал потребность в повышении сложности и ответственности в работе. Неудовлетворение данных требований приводит к худшей дисциплине, качеству труду и к повышенной текучести кадров. Великая депрессия показала, что данная модель ошибочна, так как гарантия трудоустройства для работников в это время вышла на лидирующее место по сравнению с зарплатой.

2.3 МОДЕЛЬ «ШКОЛЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ»

Основатель «школы человеческих отношений», Элтон Мэйо выявил, что повторяемая однотипная работа неинтересна подчиненным, в связи с чем они скучат и их мотивация понижается. А ее повышению способствуют дружеские и человеческие отношения, между сотрудниками. На мотивацию к высокоэффективному труду работников влияет внимательность начальника к его подчиненным и осознание своей значимости в достижении необходимого начальнику результата. В соответствии с данной моделью для повышения мотивации необходимо улучшать неформальные отношения в коллективе

То есть признав социальные интересы работников и дав им возможность осознавать свою значимость и полезность для компании. С развитием данной модели многие работодатели стали предоставлять больше свободы своим работникам в работе, а также стали сообщать им о целях компании.

2.4 МОДЕЛЬ «ШКОЛЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ»

Дуглас Макгрегор, основатель «школы человеческих ресурсов», считал традиционную модель и модель «школы человеческих отношений» манипулятивными по отношению к работникам. А слабостями моделей было то, что мотивация зависела только от одного фактора — денег или человеческих отношений.

Макгрегор считал, что руководители и работники различаются в разных организациях, и в соответствии с этим предложил теории X и Y.

Теория Х предполагает, что люди не любят работать, и всегда, когда возможно отлынивают, но все равно работа — необходимость. Работники ленивые и хотят, чтобы ими руководили, не любят брать на себя ответственность. Таким образом управляющие воздействуют на работников либо с помощь принуждения, либо с помощью большой зарплаты

Теория Y в основу берет естественность работы для человека, так же как отдых. Работа приносит людям удовольствие. Они готовы принимать решения, брать на себя инициативу и творчески подходить к решению задач.

Часто руководители рассматривают обычных работников в соответствии с теорией Х, уменьшая сопротивление и улучшая климат в коллективе, а себя рассматривают с точки зрения теории Y, то есть своей потенциал они используют не полностью и при возможности готовы взять больше ответственности (Травин, Магура, & Курбатова, 2005).

3.  СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Теория по мотивации труда получила развитие по трем направлениям:

1. Содержательные теории (достижение мотивации с помощью удовлетворения потребностей и целей работников)
2. Процессуальные теории (объясняют, как человек распределяет свои усилия на разные цели и как осуществляется определенный выбор поведения)
3. Теория подкреплений (любое действие или поведение имеет последствия положительные (стимулирующие повторение этих действий) или негативные (приводящие к их избеганию в будущем)

Наибольшее распространение получили следующие содержательные теории:

• А. Маслоу
• К. Альдерфера
• Ф. Герцберга
• Д. Аткинсона и Д. МакКлелланда

3.1 ТЕОРИЯ А. МАСЛОУ

В 1943 году А. Маслоу опубликовал свою работу. Он считал, что люди стремятся удовлетворить большое количество потребностей, и выделил группы потребностей (Рис. 1):

1. Физиологические: голод, жажда, половое влечение и т. д.
2. Потребности в безопасности: комфорт, постоянство условий жизни.
3. Социальные: социальные связи, общение, привязанность, забота о другом и внимание к себе, совместная деятельность.
4. Престижные: самоуважение, уважение со стороны других, признание, достижение успеха и высокой оценки, служебный рост.
5. Духовные: познание, самоактуализация, самовыражение, самоидентификация.

Рисунок 1 — Пирамида Маслоу

Источник: https://studopedia.ru/9_120458_vse-eti-vidi-deyatelnosti-svyazani-mezhdu-soboy.html

В соответствии с данной теорией одни потребности важнее других, то есть пока не удовлетворены потребности предыдущего уровня, потребности следующего уровня не возникают или не приносят большого удовлетворения, так как человек еще не имеет этих потребностей. Таким образом различные люди имеют разные потребности в зависимости от кого на каком уровне они находятся, в соответствии с этим стоит выбирать способы мотивации сотрудников.

Важнейшей проблемой данной теории оказалось то, что крайне сложно разработать эффективные методы мотивации, основанные только на иерархии потребности.

3.2 ERG ТЕОРИЯ

ERG теория появилась в работе Альдерфера, как улучшенный вариант теории А. Маслоу. Была предложена более простая структура потребностей человека, а именно три типа:

• Потребности существования (Existence);
• Потребности в социальных связях (Relatedness);
• Потребности роста (Growth).

В соответствии с данной теорией, считается, что потребности возникают не на каком — либо определенном уровне, а зависят от особенностей каждого человека и ситуации. Независимо от порядка может возникнут любая потребность. Хотя все равно были некоторые правила, которые делали модель похожей на теорию А. Маслоу, а именно, при удовлетворении потребностей предыдущего уровня, вызывается повышенная потребность следующего уровня. Так, например, удовлетворения потребностей существования, создает повышенную вероятность появления потребности в социальных связях