Файл: Эволюция научных взглядов на мотивацию персонала (ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ).pdf

3.3 ДВУХФАКТОРНАЯ ТЕОРИЯ Ф. ГЕРЦБЕРГА

Совершенно иной взгляд на мотивацию предоставил Ф. Герцберг в 1959 году. На основании множества исследований Ф. Герцберг сделал вывод, что факторы, вызывающие трудовую мотивацию отличаются от факторов, вызывающих отсутствие трудовой мотивации. То есть мотивированность — это не два полюса одной шкалы, а две шкалы (Мотивация и отсутствие мотивации).

Была предложена следующая спецификация факторов:

1. Гигиенические факторы. Внешние по отношению к работе. Сюда входит политика компании, способы ее управления, отношения между сотрудниками, зарплата, условия труда и прочее.
2. Мотивационные факторы. Связаны с тем, что человек стремится к самореализации. Сюда относится, сам формат работы, успешность выполнения работы, движение по карьерной лестнице, уровень ответственности.

Исследования показали, что 81% факторов вызывающих трудовую мотивацию сотрудников оказались мотивационными, а 69% факторов, стимулирующих отсутствие трудовой мотивации, оказались гигиеническими.

Данная теория позволила сделать два вывода:

1. Компании, которые для более полного использования трудовых ресурсов, производят расходы на создание хороших условий труда, тем самым повышая заинтересованность сотрудников в работе не повышают трудовую мотивацию сотрудников, а лишь ослабляют действие факторов, вызывающих неудовлетворенность работой (отсутствие трудовой мотивации)
2. Для стимулирования появления трудовой мотивации следует воспользоваться иными методами. Создание условий для признания достижений и роста работников. Единственный способ создать трудовую мотивацию, сделать работу интересной, если она скучна, необходимо обогатить.

3.4 ПОТРЕБНОСТЬ В ДОСТИЖЕНИИ

В 1969 свою теорию предложили Дж. Аткинсон и Д. МакКлелланд. Дж. Аткинсон предполагает зависимость трудовой мотивации от факторов:

1. Значимость основных потребностей
2. Индивидуальные ожидания успеха
3. Побудительная значимость цели

Работники имеют три базовые типа потребностей (достижения, власть, принадлежность к социальной группе).

Распределение потребностей и разных индивидов различается. Различные потребности являются ключевыми. Но при таком распределении только одна потребность действует в определенный момент.

Индивиды, имеющие высокий уровень потребности в достижении имеют следующие отличительные черты:

1. Они склоняются к задачам со средней степенью взвешенного риска. Как в детстве и повседневной жизни, так и при решении важных задач.
2. Необходимость в быстрой обратной связи. Работники с высокой потребностью в достижении предпочитают виды занятости с возможностью получения быстрой и точной обратной связи о достигнутом.
3. Удовлетворенность достижением цели. Такие работники получают большое удовлетворение от процесса достижения цели, даже без материального поощрения результата. Размер зарплаты для них является обратной связью, показывающей оценку деятельности работника.
4. Увлеченность задачей. Если такой работник выбрал для себя цель, то он будет посвящать себя работе пока успешно ее не закончит. Такие не бросают дело на половине и не работают в пол силы.

Исследования показали связь между сильной мотивацией достижения и высокой трудовой мотивации. Люди, которые добиваются высоких результатов в соревновательных условиях, имеют высокий уровень потребности достижения. Также руководители, показывающие себя успешно в условиях конкуренции, имеют высокий уровень потребности достижения.

Такие работники стараются получить сложную работу, высокую степень самостоятельности, разнообразие в трудовых задачах.

Если же работники имеют низкую потребность достижения, то для них предпочтительнее стабильная, надежная и предсказуемая работа. Для них работа скорее средство достижения социальных потребностей.

По результатам исследований выяснилось, что руководители могут повысить уровень потребности в достижении для своих сотрудников, создавая специальные трудовые задачи, предоставляя больше возможности для проявления инициативы и ответственности, делая рабочие задачи постепенно сложнее, осуществляя оценку работы своих сотрудников.

Также важно, что низкому уровню потребности достижения соответствует высокий уровень мотивации избегания неудачи.

4. ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

В то время как содержательные теории трудовой мотивации изучают влияние человеческих потребностей на мотивацию сотрудников, процессуальные теории видят потребности как один из элементов поведенческого процесса. К элементам человеческого процесса также относятся, человеческие способности, ролевые ожидания, индивидуальные особенности и так далее.

4.1 ТЕОРИЯ СПРАВЕДЛИВОСТИ ДЖ. АДАМСА

Теория справедливости разработана в 60е годы. В данной теории мотивация рассматривается не со стороны потребностей человека, а на процессах сравнивания себя с остальными сотрудниками. Сравнивая свое соотношение вклад (рабочее время, уровень усилий, объем выполненной работы) и результат (зарплата, престиж) с другими работниками. Данные оценки являются субъективными.

Осуществляя данное сравнение, сотрудник приходит к одному из трех выводов:

• Недоплата
• Справедливая плата
• Переплата

Если работнику недоплатили, то он обижается, чувствует неудовлетворенность и раздражение. Если переплатили, то работник ощущает вину и неловкость.

Важным моментом в теории является «эталон», с которым сравнивает себя сотрудник. Существует три типа «эталонов»:

• Другие
• Система
• Я сам

При возникновении несправедливости к работнику по соотношению вклад — результат, существует пять вариантов решения в данной теории:

• Искажение своих или чужих вклада и результата
• Повлиять на изменение вклада или результата других сотрудников
• Повлиять на сотрудников, чтобы они сами изменили свои вклад и результат
• Изменить «эталон» для сравнения
• Увольнение

Данная теория подводит к следующим выводам. Мотивация сотрудников зависит не только от абсолютной, но и от относительной зарплаты. Возникновение впечатления несправедливости зарплаты у работника может привести как к снижению, так и повышению его производительности, к увеличению числа пропусков или даже к увольнению.

Таким образом, руководитель для эффективного управления должен фиксировать, замечают ли сотрудники, что отношение к ним справедливое, показывать, что по сравнению с другими у каждого работника справедливый результат труда.

4.2 ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЙ В. ВРУМА

В основании теории ожиданий предполагается, что мотивация людей обусловлена ожиданием получения привлекательного вознаграждения.

Мотивационный механизм определяется тремя понятиями:

• Ожидания того, что труд работника приведет к достижению результата
• Инструментальность. Понимание того, что достижение результата оказывается необходимым условиям для получения вознаграждения
• Валентность. Высокая оценка работником вознаграждения

В тоже время на мотивированность труда влияют и другие факторы, такие как, качество и современность оборудования, ожидания относительно конечного результата. Работник в таких условиях не получит высокую мотивацию. Если результат работы не соответствует зарплате, то мотивация снижается. Также если работник уже получает предельную зарплату и качество его работы не влияет на оплату, то он будет иметь более низкую мотивацию.

В. Врум считает, что мотивация сотрудников есть функция трек компонентов:

Уравнение 1

Таким образом уровень мотивация окажется высоким только в том случае, если ожидания, инструментальность и валентность окажутся высокими. В тоже время если хотя бы одна переменная равна нулю, то и мотивация будет нулевой.

Важным замечанием является то, что мотивация не равна эффективности труда, а лишь оказывается одной из составляющих ее элементов. Другими элементами являются способности и умения работника. Так некоторые работники больше подходят на определенные виды работ, например, высокий, физически развитый человек более эффективен в баскетболе, чем низкого роста с плохой координацией, несмотря на высокий уровень мотивации. Также оценка эффективности работы может осуществляться с разных точек зрения, так, например, руководитель может считать эффективной работой секретаря полный порядок в документах, когда тот считает, что его работа выполнена, когда на столе у руководителя все в порядке. Даже наиболее эффективные работники могут показывать низкие результаты, если они ограничены в возможностях.

Для руководителей в соответствии с данной теорией предлагаются следующие рекомендации.

• Определение для каждого сотрудника важных награждений. Наблюдая поведение рабочих, руководитель может замечать и спрашивать их предпочтения
• Необходимая эффективность должна быть достижимой. При недостижимых целях мотивация работников снижается
• Результат должен поощряться. Причем поощрение должно следовать сразу за результатом, который необходимо культивировать
• Поощрение должно соответствовать результату работы. Низкое поощрение может оскорбить сотрудника.

4.3 ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ ПОРТЕРА — ЛОУЛЕРА

Л. Портер и Э. Лоулер в своей теории совместили теорию ожидания и теорию справедливости. Модель основывается на пяти основных элементах:

• Затраченные усилия
• Оценка вероятности получения вознаграждения за труд
• Результат труда
• Вознаграждение
• Удовлетворенность процессом труда и вознаграждением

В соответствии с теорией результаты сотрудника обусловлены тремя переменными:

• Уровень усилий работника
• Навыки и особенности работника
• Понимание требований задачи

Уровень усилий зависит от значимости и вероятности получения вознаграждения за свои усилия. Достижение результата труда приводит к получению награждений, как внешних (денежные, моральные, продвижение по службе), так и внутренних (самоуважение, самореализация, удовлетворенность, интерес к труду).

Важнейшим результатом данной теории стало то, что удовлетворенность трудом зависит от результата труда, а не как это было принято считать, высокая удовлетворенность приводит к высокому результату труда. Таким образом если система внутренних и внешних вознаграждения приводит к удовлетворенности, то эта удовлетворенность будет влиять на оценку значимости данных поощрений.

Несмотря на то, что многие исследования подтверждают тот факт, что высокая эффективность труда вызывает высокую удовлетворенность трудом, данное предположение не является неоспоримым.

4.4 ТЕОРИЯ ПОСТАНОВКИ ЦЕЛЕЙ Э. ЛОККА

Также, как и прочие процессуальные теории, теория постановки целей считает сотрудников мыслящими и стремящимися к достижению целей. В соответствии с данной теорией, естественное свойство человека стремиться к достижению цели полезно только в том случае, когда индивид принимает определенную цель. В тоже время, если работники не обладают и знают, что не обладают необходимыми для выполнения задачи навыками и способностями, то они теряют мотивацию. Если же цели работника конкретные, перспективные и привлекательные, то они мотивируют, как отдельного работника, так и группу индивидов. Исследования показывают, что трудовая мотивация высока тогда, когда сотрудники участвуют в определении целей. При этом важно обеспечение точной обратной связи, чтобы работники могли изменять свою работу и стимулировалось их желание достижения цели.

Данная теория крайне сложна для осуществления на практике, так как трудовой коллектив как правило состоит из сотрудников разного возраста, уровня образования, видов деятельности. Также в организации должна быть высокая степень независимости работников, стремление коллектива в целом к труднодостижимым целям и понимания необходимости высокой трудовой эффективности.