Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (ПРОЦЕСС МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ ПАО «НК «РОСНЕФТЬ»).pdf
Добавлен: 12.03.2024
Просмотров: 75
Скачиваний: 0
СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОЦЕССА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
1.1. Мотивация, как функция управления
1.2 Стратегия управления человеческими ресурсами фирмы в период адаптации сотрудника
ГЛАВА 2. ПРОЦЕСС МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ ПАО «НК «РОСНЕФТЬ»
2.1. Краткая характеристика предприятияПАО «НК «Роснефть»
2.2. Анализ процесса мотивации
2.3. Рекомендации по совершенствованию процесса мотивирования сотрудников ПАО «НК «Роснефть»
Содержание:
ВВЕДЕНИЕ
В современном мире менеджмент играет огромную роль в процессе функционирования любой организацией. Но, как и в любой отрасли, здесь имеется свой комплекс проблемных моментов. В комплексе проблем менеджмента особая роль отводится проблемным ситуациям по совершенствованию управленческого подхода относительно персонала предприятия. Главная задача в данном вопросе – повысить эффективность производственного процесса на основании всесторонней развитости и грамотности в использовании творческой энергии сотрудников, квалификационных составляющих, компетентной, инициативной стороны, ответственности.
Управленческий процесс в отношении персонала предприятия является сложным и многогранным. Сюда можно отнести кадровую политику, комплекс взаимоотношений среди сотрудников, социально-психологические моменты управления. Ключевой же составляющей выступает грамотное определение методов повышения производительности, творческих инициатив, а так же стимулирование и мотивация сотрудников.
Сотрудники в любой организации являются наиболее ценной и важной частью производительных сил общества. В комплексе эффект от производительного процесса во многом зависим от квалификационных составляющих персонала, грамотного распределения должностных обязанностей, что непосредственно отражается на объемах и темпах получения выгоды. Но, наряду с эти, немаловажным аспектом здесь выступает процесс стимулирования сотрудников, который так же способствует повышению производительности труда. Главное - это грамотно и целенаправленно сформировать данный процесс.
На основании вышесказанного стоит отметить, что в современном мире такой вопрос, как «Особенности мотивации персонала в период адаптации сотрудника» является актуальным и требует глубокого и тщательного анализа.
Целью данной исследовательской работы является анализ особенностей мотивации персонала в период адаптации сотрудника.
Для ее достижения необходимо решить ряд задач:
- изучить теоретические аспекты процесса мотивации персонала;
- проанализировать процесс мотивации сотрудников
ПАО «НК «Роснефть».
Объектом исследования является процесс мотивации.
Предметом – мотивация персонала ПАО «НК «Роснефть» в период адаптации.
При написании работы будут применены методы научного познания в виде анализа, синтеза, сравнения, обобщения, умозаключения, наблюдения.
Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения и библиографического списка.
Во введении обосновывается актуальность, ставятся цель и задачи, определяются предмет, объект и структура работы. Первая глава посвящена рассмотрению мотивации, как функции управленческого процесса. Во второй будет проанализирован процесс мотивации сотрудников ПАО «НК «Роснефть» в период адаптации. В заключении будут подведены итоги и сделаны соответствующие выводы.
При написании курсовой работы будут исследованы и проанализированы такие информационные ресурсы, как законодательные акты, сеть Интернет, периодические издания, научные труды отечественных и зарубежных авторов, таких, как Мескон М.Х., Данько Т.П., Андреев В.И.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОЦЕССА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
1.1. Мотивация, как функция управления
С точки зрения управленческого процесса под мотивацией понимается комплекс стимулов, побуждающих работников к активной трудовой деятельности, то есть после проведения организационных мероприятий менеджер должен обеспечить успешное выполнение работы. В этих целях используются:
- процесс стимулирования, то есть побуждения сотрудников к активности при помощи внешних факторов (материальные и моральные стимулы);
- процесс мотивирования, то есть создания у сотрудников внутренних «позывов» к трудовой деятельности. Главный момент здесь – это заинтересовать персонал в трудовом процессе, вызывая трудовую активность и удовлетворение от рабочего процесса.
Это говорит о том, что поведение любого индивидуума всегда подлежит какой-либо мотивации. Каждый сотрудник может прикладывать максимум усилий, быть воодушевленным и положительно настроенным к рабочему процессу. Но может и быть пассивным, уклоняться от выполнения своих обязанностей. Однако всегда можно найти определенный стимул, который побудит сотрудника к эффективной трудовой деятельности.
Под мотивацией понимается процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации.
Согласно традиционному подходу к процессу мотивирования, оно основано на вере в то, что персонал организации – это ресурс, актив, который должен вести эффективный трудовой процесс.
Однако практически каждый менеджер ежедневно решает вопрос того, как грамотно и эффективно провести мотивационную деятельность в коллективе, то есть направить его энергетические ресурсы на выполнение определенных функций.
Так, личная удовлетворенность от успешно выполненных действий и гордость за результаты выполненной работы способствуют прививанию сотрудникам чувства цели. Этот момент является столь же важным, как и материальное стимулирование. Но как заинтересовать сотрудника в выполнении чужих обязанностей? Здесь стоит дать сотруднику личную свободу, превратить его в «сопредпринимателя», показать, что только он сможет справиться с данной работой.
Каждый сотрудник, который был обучен, повысил квалификацию, накопил производственный опыт знаний и навыков, стремиться к реализации своих способностей. И чем больше он это делает, тем более он удовлетворен, а, следовательно, более мотивирован. Его цели совпадают с целями предприятия.
Каждый сотрудник стремится к самореализации. И там, где деятельность управленца дает ему такие возможности, трудовая деятельность является высокоэффективной, а мотивации к трудовой деятельности – высокой. Следовательно – мотивация персонала – это затрагивание его важных интересов, возможность реализации его в производственном процессе.
1.2 Стратегия управления человеческими ресурсами фирмы в период адаптации сотрудника
Сегодня различные теории психологического и организационно-экономического направления в изучении мотивации персонала в период адаптации сотрудника можно разделить на две группы:
- содержательные теории мотивации, которые идентифицируют внутренние побуждения личности (потребности), заставляющие сотрудников действовать так, а не иначе (теории А.Маслоу, Ф.Герцберга и т.д.);
- процессуальные теории мотивации — это более современные теории, которые базируются первоначально на определении того, как ведут себя сотрудники на основании воспитания и познания (теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера — Лоулера).
Данные группы теорий противоречат в чем-то друг другу, но и одновременно взамодополняют.
Так, согласно теории Маслоу у человека существует пять потребностей:
- физиологическая;
- потребность в безопасности;
- социальные;
- нужда в уважении;
- необходимость самовыражения.
Согласно данной теории руководитель должен выявить потребности, которые являются наиболее активными для того или иного сотрудника. Но так как потребности непостоянны, менеджерам необходимо производить постоянный анализ потребностей сотрудников.
В теории потребностей Мак Клелланда особое внимание уделяется нуждам высшего уровня. Здесь весь анализ сосредоточен на власти, успехе и причастности:
- потребности власти заключаются в желаниях оказания воздействия на других людей. Но данная потребность проявляется не столько «у рвущихся к власти» карьеристов, сколько у энергичных сотрудников, которые отстаивают свои позиции;
- потребности в успехе подлежат удовлетворению не столько провозглашением успеха конкретного сотрудника, а ходом самого процесса доведения работы до эффективного результата;
- потребности в причастности схожи с мотивациями по Маслоу. Данным сотрудникам интересны контакт с компаниями знакомых, налаживание дружеских отношений и т.п.
Согласно двухфакторной теории Герцберга существует две категории факторов:
- гигиены — это политика фирмы, условия работы, заработок, межличностные отношения и степень непосредственного контроля за работой;
- мотивации — это успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности и возможность творческого и делового роста.
Данная теория схожа с теорией Маслоу.
Что же касается процессуальных теорий, то здесь анализируется тот момент, как сотрудником распределяются его усилия для достижения конкретных целей и как им выбираются конкретные виды поведения. Данные теории рассматривают не только потребности, но и их социальное значение для сотрудника.
Здесь можно выделить:
- теорию ожиданий;
- теорию справедливости;
- модель Портера — Лоулера.
Если рассматривать теорию ожиданий с точки зрения идеального стечения обстоятельств, то ее можно описать, как «надежда» сотрудника на то, что тот тип поведения, который он выбрал для себя удовлетворит его желания. Ожидание здесь проявляется в качестве оценки сотрудником вероятности определенного события. Здесь подчеркиваются следующие взаимосвязи:
- затраты труда — результаты;
- результаты — вознаграждения;
- вознаграждения - валентность (удовлетворенность вознаграждением).[1]
Основным выводом теории справедливости в практической деятельности управления является тот момент, что пока сотрудники не начнут считать, что получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность своего труда.
Лайманом Портером и Эдвардом Лоулером была разработана комплексная процессуальная теория мотивации, включающая элементы теории ожидания и теории справедливости (модель Портера-Лоулера),. Одним словом, данная теория строится на пяти переменных:
- затраченных усилиях;
- восприятии;
- полученных результатах;
- вознаграждении;
- степени удовлетворения.
То есть итоги деятельности сотрудников во многом зависимы от приложенных ими усилий, способностей, характерных особенностей, осознания их ролевых позиций в процессе трудовой деятельности.
Показатель затраченных усилий во многом зависим от ценностных характеристик вознаграждений. Удовлетворение является результатом внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости.
Из анализа различных теорий мотивации следует, что менеджеру необходимо:
- установление набора критериев (принципов), которые наиболее сильно влияют на поведение сотрудника;
- создание атмосферы, благоприятной для мотивации рабочих;
- активное общение со своими сотрудниками.
Дугласом Макгрегором, проанализировавшим деятельность исполнителя на рабочем месте, было выявлено, что менеджер может взять под контроль комплекс следующих параметров, определяющих действия исполнителя:
- заданий, получаемых подчиненными;
- качеств выполнения задания;
- период времени на получение задания;
- ожидаемых временных промежутков выполнения задачи;
- средств, имеющихся для выполнения задачи;
- коллектива, в котором работает подчиненный;
- инструкций, полученных подчиненным;
- убеждений подчиненного в посильности задачи;
- убеждений подчиненного в вознаграждении за успешную работу;
- размеров вознаграждения за проведенную работу;
- уровня вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.
Весь этот комплекс факторов целиком и полностью зависим от менеджера, и оказывает то или иное влияние на сотрудников, определяя качество и интенсивность его трудовой деятельности.
Дуглас Макгрегор сделал вывод, что на основе этих факторов, возможно, применить два различных подхода к управлению, которые он назвал «Теория X» и «Теория Y».