Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (ПРОЦЕСС МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ ПАО «НК «РОСНЕФТЬ»).pdf
Добавлен: 12.03.2024
Просмотров: 73
Скачиваний: 0
СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОЦЕССА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
1.1. Мотивация, как функция управления
1.2 Стратегия управления человеческими ресурсами фирмы в период адаптации сотрудника
ГЛАВА 2. ПРОЦЕСС МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ ПАО «НК «РОСНЕФТЬ»
2.1. Краткая характеристика предприятияПАО «НК «Роснефть»
2.2. Анализ процесса мотивации
2.3. Рекомендации по совершенствованию процесса мотивирования сотрудников ПАО «НК «Роснефть»
Успех в профессиональной деятельности и командной работе каждого из сотрудников Компании зависит от объема знаний и навыков, которыми они обладают. Это актуально не только для тех, кто начинает работу в Компании, но и для опытных профессионалов, осваивающих новые технологии и переходящих на другие должности. Поэтому в НК «Роснефть» разработаны программы обучения и развития для всех категорий персонала: от рядовых работников до руководителей высшего звена.
Корпоративная система обучения и развития персонала ПАО «НК «Роснефть» направлена на решение следующих стратегических задач:
- обеспечить уровень профессионально-технической компетентности сотрудников, соответствующий текущей и перспективной потребности бизнеса Компании;
- усилить управленческие компетенции Компании, в том числе за счет развития внутреннего кадрового резерва;
- обеспечить стратегические проекты Компании подготовленным персоналом;
- выполнить обязательные государственные требования к уровню подготовки персонала топливно-энергетического комплекса, нацеленные на обеспечение качества и безопасности на производстве;
- обеспечить необходимый уровень компетентности всех работников Компании, задействованных в системе управления промышленной безопасности.
Для оценки сотрудников используются передовые методы, действующие в крупнейших международных компаниях — тестирование, личностные опросники, интервью по компетенциям, центры оценки, деловые оценочные игры, 360° и т.д.
Само же мотивирование (регулирование поведения) сотрудников подразумевает:
- создание современных комфортных условий труда;
- наличие доступной системы вознаграждения и поощрения;
- обеспечение достойного уровня доходов;
- предоставление социальных льгот.
Что же касается профессионального и личностного развития, то их осуществление происходит через предусмотренные компанией системы профессиональной подготовки и переподготовки, а так же продвижения по «карьерной лестнице».
Согласно общей концепции развития ПАО «Роснефть» реализовать международные проекты и расширить свою деятельность по всей территории Российской Федерации компания сможет только в том случае, если поставит перед собой приоритетные задачи в управленческой и мотивационной сфере. То есть:
- существует необходимость в высококвалифицированном персонале, способствующем развитию предприятия на основании применения высокотехнологичных подходов в управленческой и производительной сферах;
- необходимо обеспечение высоких мотиваций сотрудников, способных как повысить персональную эффективность, так и достигнуть результатов всем коллективом в комплексе;
- организовать работу на привлечение молодых и талантливых сотрудников;
- обеспечить сохранность, применение опыта, а так же его обмен с ведущими мировыми компаниями;
- создание корпоративной культуры, которая обеспечит долгосрочное сотрудничество с лучшими специалистами;
- поддержание направленности в рамках социальной защиты сотрудников и их семей.
Но для осуществления данных мероприятий необходимо точно определиться с организационно-культурными регуляторами (методами мотивации), способными обеспечить в должной мере ожидаемый эффект на основании поведения сотрудников.
Стоит отметить, что культура в организации – это важная мотивационная составляющая в развитии ПАО «Роснефть», неотъемлемый компонент, способный выстроить успешную стратегию развития организации, которая является агрегацией миссии и ценностных ориентаций и декларирует взаимоотношения и взаимодействия компании с персоналом, партнерами по бизнесу, потребителями.
Стоит обратить внимание на тот факт, что одними из наиболее действенных и значимых инициатив организационной культуры в нефтяной компании, способствующих урегулировать поведенческие особенности в организации, являются такие направления, как:
- корпоративные мероприятия;
- внутренние коммуникации;
- социологические исследования;
- деловая этика и комплаенс.
Для выявления организационно-культурных регуляторов (методов мотивации) поведения в ПАО «Роснефть» и достижения основной цели курсового проекта необходимо более детально рассмотреть каждую из инициатив более подробно.
- Для корпоративных мероприятий нефтяной компании характерно включение в себя:
- Зимней и Летней Спартакиад ПАО «Роснефть» - проводятся уже на протяжении десяти лет, участвуют более сотни дочерних компаний (более 2,5 тысяч сотрудников);
- Смотр-конкурса «Лучший по профессии» - проводится так же с 2005 года, охватывает не меньшее число компаний и сотрудников;
- Фестиваля «Роснефть зажигает звезды» - функционирует с 2011 года, способствует объединению творческих коллективов дочерних компаний, участвуют – сотрудники и их семьи; главный приз – участие в Гала-концерте вместе со звездами эстрады.
2. Для внутренних коммуникаций, которые выступают как основной фактор в достижении успеха, первостепенное значение имеют задачи по своевременному информированию сотрудников обо всех новшествах и переменах, поддержка взаимоотношений и обмен знаниями среди подразделений.
Основные регуляторы внутренних коммуникаций в компании строятся на существовании:
- корпоративной стартовой страницы;
- встреч с трудовыми коллективами;
- информационных стендов;
- внутренних социологических исследований;
- информационных рассылок;
- сигналов обратной связи.
3. Для определения правильного направления дальнейшего развития руководство компании регулярно прибегает к социологическим исследованиям, которые способствуют выявлению оценки уровня мотивации, информирования и удовлетворения сотрудников имеющимися кадровыми и социальными программами, зон возможных и существующих рисков, а так же получению рекомендательных мер по повышению уровня культуры в организации.
Как итог, стоит отметить, что на основании вышеперечисленных мотивационных мероприятий компании:
- сотрудниками предприятий данной сети проявляется активность в трудовой деятельности;
- осуществляется проявление новых способностей сотрудника;
- регулируется психолого-социологический климат в коллективе;
- образуется добродушная и дружественная атмосфера;
- повышается производительность трудовой деятельности;
- наблюдается повышение прибыли, а, следовательно, и заработной платы сотрудников;
- победителями и участниками «внеурочных» мероприятий осуществляется повышение самооценки, закрепление особого статуса в коллективе и т.д.
2.3. Рекомендации по совершенствованию процесса мотивирования сотрудников ПАО «НК «Роснефть»
На сегодняшний день, как это видно из проведенного исследования, компания «Роснефть» имеет достаточно развитую и грамотную систему организационно-культурного регулирования поведения (методов мотивации). Однако, стоит отметить, что данный перечень воздействий на сотрудников организации не является достаточно полным и имеет место доработки его в рамках данной главы.
Во-первых, стоит отметить, что с самого начала трудовой деятельности в организации сотрудник по возможности должен быть трудоустроен именно туда, где он будет чувствовать себя более комфортно, и востребовано. Это будет способствовать проявлению внимания и уважения со стороны руководства. Имеет место мотивация ценностных ориентаций.
Во-вторых, более внимательно относиться к вопросам переквалификации и повышения квалификации, а так же обучения новых сотрудников. Желательно осуществлять данные процессы «без отрыва от производства», что сэкономит время, деньги и будет способствовать развитию более доверительных отношений в коллективе. Это мотив – нравственность.
В-третьих, чаще мотивировать сотрудников премиями, возможностями самовыражения, способностями завоевания уважения и т.д. Этот мотив может быть выражен в обычаях.
В-четвертых, более эффективно развивать внутрифирменное взаимодействие. Например, документы не пересылать посредством факса или электронной почты, а передавать лично в руки, что будет способствовать развитию личностного общения. Это метод – мораль.
В-пятых, увеличить количество мероприятий, которые будут способствовать сплочению, как каждого коллектива дочерней компании в отдельности, так и сотрудников всей организации в целом. Например, конкурсы - «Защитники Отечества», «Самая красивая «Роснефть» и т.д.; мероприятия «выходного дня» - «Нефтяник выходного дня» (туристический поход), «День рождения компании» и т.д. Здесь имеют место регуляторы – обычаи и традиции.
В-шестых, увеличение количества сувенирной продукции, рассчитанной на поощрение сотрудников организации (включение сюда часов, маек, галстуков и т.д.). Мотив – уважение, внимание, мораль.
Конечно же, данный список не полон. Имеется еще огромное количество вариантов. Но уже этого будет достаточно для внесения разнообразия в повседневную жизнь сотрудников и мотивационное урегулирование поведения сотрудников ПАО «Роснефть», а так же повышения эффективности функционирования предприятия в целом.
Выводы по главе 2
На сегодняшний день ПАО «Роснефть» - это ведущее предприятие топливно-энергетического комплекса Российской Федерации, которое имеет большое число дочерних компаний и предоставляет рабочие места огромному количеству людей во многих регионах нашей страны. И именно тот факт, что филиалы данной компании «разрозненны» по всей России дает почву для размышлений о построении процесса мотивирования в ПАО «Роснефть».
Итак, ответ на данный вопрос «лежит на поверхности». Исследование, проведенное в рамках данного курсового проекта, показало, что процесс регулирования поведения в сфере мотивирования сотрудников предприятия применяет в своей структуре практически все известные на сегодняшний день регуляторы.
Так, например, корпоративные мероприятия строятся на обычаях, традициях, ценностных ориентациях таких, как взаимная поддержка, взаимовыручка, сплоченность семьи и т.д. Для внутренней коммуникации присущи мораль и нравственность, которые проявляются в таких организационных моментах, как сигналы обратной связи и встречи с трудовыми коллективами. Социологические опросы говорят о прислушивании руководства к рекомендациям персонала (то есть имеет место уважительность), а так же важности мнения коллектива (внимательность).
Само же мотивирование (регулирование поведения) сотрудников в рамках исследуемого предприятия подразумевает:
- создание современных комфортных условий труда;
- наличие доступной системы вознаграждения и поощрения;
- обеспечение достойного уровня доходов;
- предоставление социальных льгот.
Одним словом – мотивационные регуляторы поведения в ПАО «Роснефть» функционируют на сегодняшний день на достаточно высоком уровне.
Как итог, стоит отметить, что на основании вышеперечисленных мероприятий компании:
- сотрудниками предприятий данной сети проявляется активность в трудовой деятельности;
- осуществляется проявление новых способностей сотрудника;
- регулируется психолого-социологический климат в коллективе;
- образуется добродушная и дружественная атмосфера;
- повышается производительность трудовой деятельности;
- наблюдается повышение прибыли, а, следовательно, и заработной платы сотрудников;
- победителями и участниками «внеурочных» мероприятий осуществляется повышение самооценки, закрепление особого статуса в коллективе и т.д.
Заключение
В рамках данного курсового проекта было неоднократно доказано, что тема исследования «Особенности мотивации персонала в период адаптации сотрудника» актуальна на сегодняшний день и имеет право быть рассмотренной не только в рамках данного проекта, но и организационной культуры любого предприятия.
Использование в практической деятельности мотивирования поведения для повышения эффективности организационной культуры на предприятии – это наиболее востребованный и применяемый шаг на пути развития современных компаний. Разнообразие данных мотиваций достаточно широко – от простого запрета до сложных явлений, формирующихся на протяжении ни одного года функционирования предприятия. Примером подобных явлений могут служить традиции и обычаи, нравы и моральные устои.
В свою очередь для нормативных мотиваций свойственно как разрешать, так и запрещать. Однако они позволяют регулировать, координировать действия отдельного сотрудника и коллектива в целом, вырабатывать оптимальные способы выхода из конфликтов, предлагают рекомендации для решения различных организационных проблем.
В данной работе практическое применение этих мотиваций было рассмотрено наглядно на примере ПАО НК «Роснефть».
На сегодняшний день ПАО «Роснефть» - это ведущее предприятие топливно-энергетического комплекса Российской Федерации, которое имеет большое число дочерних компаний и предоставляет рабочие места огромному количеству людей во многих регионах нашей страны. И именно тот факт, что филиалы данной компании «разрозненны» по всей России дает почву для размышлений о построении процесса мотивирования в ПАО «Роснефть».