Файл: Набор, отбор персонала(на примере конкретной организации) (Понятие и содержание процесса отбора персонала).pdf

Для улучшения работы персонала необходимо учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника, то есть необходимо выявить их потребности, проводить мониторинг мотивов и антимотивов. Изучение мотивирующих факторов персонала необходимо начинать с как раз с процедуры отбора.

3) Для совершенствования методов отбора рекомендуется проводить SWOT – анализ кандидатов на вакантную должность. Для этого необходимо выявлять сильные и слабые стороны кандидаты, возможности кандидата, потенциальные черты характера кандидата, которые могут нести угрозы для компании, то есть негативные последствия для компании.

В качестве примера приведем SWOT оценки кандидата на должность заведующего хозяйственной частью в таблице 9.

Таблица 9 - Пример SWOT оценки кандидата на должность заведующего хозяйственной частью Иванова И.И.

На основании данных таблицы 9 видно, что рассматриваемый кандидат обладает значительным потенциалом для предприятия, а его недостатки можно компенсировать, организовав его дополнительное обучение.

Приведем пример другого кандидата на должность менеджера по продажам в таблице 10.

Таблица 10 - Пример SWOT оценки кандидата на должность заведующего хозяйственной частью Петрова П.П.

На основании данных таблицы 10 можно сделать вывод, что, несмотря на то, что рассматриваемый медицинских услуг, уровень его умений недостаточен для занятия требуемой должности и ему следует отказать.

Таким образом, применение процедуры SWOT – анализа позволит отобрать для ООО "Виталь" наиболее подходящего кандидата на вакантную должность.

Заключение

Таким образом, в рамках данного исследования было выяснено что отбор персонала занимает важнейшее место не только в системе управления персоналом, но и в организации в целом. Отбор персонала - это комплекс мероприятий, осуществляемых для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы. Цель отбора – выявить кандидата, наиболее соответствующего должности, для этого рекрутеры используют различные методы оценки сотрудников.

Выбор методов отбора кандидатов достаточно разнообразен, каждый из них имеет свои преимущества и свои ограничения. Эффективность оценки и отбора, в первую очередь, зависит от грамотного выбора методов и методик, которые определяются, тем, какие характеристики кандидата требуется оценить, а также от других условий подбора, требуемых компетенций, а также от качества и умения работать с данными методами.

Практическая часть исследования проводилась на базе ООО "Виталь", осуществляющей свою деятельность в сфере предоставления стоматологических услуг. Стоматологический центр оказывает различные медицинские стоматологические услуги по всем основным направлениям.

Функцию подбора и отбора кадров осуществляют руководитель предприятия. Окончательное решение по выбору кандидата на штатную должность принимает только он сам.

На исследуемом предприятии используют как внешние, так и внутренние источники найма. Внешние источники найма представлены подачей объявления в интернет или в газеты. Внутренние источники подбора основываются на рекомендации сотрудников.

Следует отметить, что четкая процедура и конкретные профессиональные критерии для отбора новых работников на рассматриваемом предприятии отсутствуют. В целом, вся деятельность в данной сфере основывается на представлениях об отборе персонала директора стоматологического центра.

Рассчитанные коэффициенты движения персонала в ООО "Виталь" свидетельствуют о том, что на конец рассматриваемого периода произошло существенное увеличение текучести кадров на рассматриваемом предприятии. Так коэффициент текучести кадров увеличился на 14%. Данный негативный фактор свидетельствует об ошибках при отборе кадров.

В коллективе существует неудовлетворенность социально-психологическим климатом, свидетельствующая о напряженных отношениях среди некоторых сотрудников между собой. Данный факт негативно характеризует эффективность отбора персонала, так личные качествам и уровню конфликтности кандидата на должность не уделяется должного внимания.

При анализе отбора персонала в рассматриваемой организации был обнаружен ряд недостатков, к которым следует отнести следующие:

- отсутствие четких критериев при отборе персонала;

- не разработаны четкие процедуры отбора новых работников;

- используемые методы отбора нуждаются в совершенствовании и дополнении.

Для решения предложенных проблем было рекомендовано:

- четкого установления требований к должности, на основании разработки модели компетенции идеального кандидата на должность;

- применение SWOT-анализа для учета психологических факторов, при отборе кандидатов.

Таким образом, поставленная цель достигнута, а сформулированные цели решены.

Список использованных источников

1. Гражданский кодекс Российской Федерации (ч. 1-4) от 30.11.94 (ред. от 28 ноября 2015 г. № 342-ФЗ и № 358-ФЗ)

2. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 03.10.2016)

3. Федеральный закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ (ред. от 29.12.2015) "Об обществах с ограниченной ответственностью"

4. Барнякова А.В. Роль отбора персонала в управлении персоналом //Science Time. - 2014. - № 4. - С. 20-23.

5. Беляев С. Как быстро летит время. Что ждет рекрутинг в будущем: новые функции, методы, технологии // Кадровик. Рекрутинг для кадровика. – 2014. – № 5. – С. 16–20.

6. Волкова М.В., Ладыгина Е.С. Наем и отбор сотрудников в организацию: особенности работы отдела по персоналу // Общество: политика, экономика, право. - 2016. - № 3. - С. 79-82.

7. Демидов Е. Управление человеческими ресурсами в условиях кадрового голода / Е.Демидов, В.Кузьмин // Общество и экономика. – 2014. – № 2. – С. 124–138.

8. Долженкова Ю. Рекрутмент: направления и тенденции // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2014. – № 5. – С. 116–123.

9. Казаков М.В. Перспективы совершенствования системы отбора персонала в кредитных организациях // Управление персоналом. – 2012. – № 8. – С. 2–16.

10. Кибанов А.Я. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала / А.Я. Кибанов - Москва, 2012. - 74 с.

11. Михайлова А.В., Попова Л.Н., Борисова К. Роль компетенций при отборе и найме персонала // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. - 2012. - № 7 (43). - С. 17.

12. Мордовии С. К. Управление персоналом: современная российская практика. - СПб.: Питер, 2013. - 184 с.

13. Мумладзе Р.Г. Управление персоналом / Р.Г. Мумладзе – Изд.: Палеотип, 2014 - 410с.

14. Свинарчук, И. Технология прямого поиска персонала // Кадровик. Рекрутинг для кадровика. – 2012. – № 10. – С. 24–38.

15. Сердюкова Д.В. Современные технологии отбора и приема как основные направления управления персоналом //Экономика и социум. - 2015. - № 5-2 (18). - С. 94-96.

16. Филкина Л.Ю. Технологии найма и отбора персонала как залог квалифицированного персонала // Молодежь и наука. - 2016. - № 1. - С. 23.

17. Хмель Ф. И. Управление персоналом: Учебник для студентов высших учебных заведений. - М.: Академвидав, 2011. - 488 с.

18. Цветаев В.М. Управление персоналом / В.М. Цветаев - СПб.: Питер, 2012. - 321 с.

19. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом / Ю.А. Цыпкин - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. - 292 с.

20. Барышев И. С., Иванова Ю. Е. Особенности подбора, найма и адаптации персонала // Молодой ученый. — 2016. — №10. [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://moluch.ru/archive/114/30037/