Файл: Набор, отбор персонала(на примере конкретной организации) (Понятие и содержание процесса отбора персонала).pdf

Для детализации эффективности источников набора составим таблицу 4.

Таблица 4 - Детализация эффективности источников набора

Представленные в таблице данные свидетельствуют о том, что наиболее эффективным источником набора персонала являются СМИ: количество подавших заявление колеблется от 3 до 4, при этом в 2013 г. и в 2014 г. было набрано по одному сотруднику, а в 2015 г. данное количество увеличилось в два раза.

Несмотря на то, что из Центра занятости люди приходят ежегодно, на работу был взят только 1 человек в 2015 году. Количество подавших заявление по рекомендациям сотрудников соответствует количеству взятых на работу, что обуславливается корректностью представления человека о работе и соответствия его всем требованиям имеющейся должности. После окончания учебы в ВУЗе был принят один человек в 2014 году.

Таким образом, на предприятии используются “классические” источники набора персонала, которые не всегда бывают эффективными.

Основными критериями отбора на вакантные должности в ООО "Виталь" являлись уровень образования, квалификация, возраст, знание специфики деятельности. Данные критерии подбора персонала позволяли выбирать наиболее подходящих кандидатов. В рамках реализации управления персоналом было принято считать главным фактором отбора кадров - уровень квалификации персонала, что отражено на рисунке 8.

Рисунок 8 - Критерии отбора персонала ООО "Виталь" в 2013-2015 гг.

Представленные на рисунке 8 данные свидетельствуют о том, что в 2013 г. основным требованием к кандидатам являлось соответствующее уровень квалификации (48%-60% из 100%).

Следующим по важности критерием является уровень образования, значение которого в течение рассматриваемого периода колеблется от 20% до 28% из 100%. На третьем месте находится знание специфики деятельности – 5%-10% из 100%. На остальные критерии обращается меньше внимания.

Таким образом, видно, что выбор при отборе персонала основывается на 5 критериях. При этом основное внимание уделяется только двум, что в современных условиях является явно недостаточным и на что следует обратить внимание.

Следует отметить, что четкая процедура и конкретные профессиональные критерии для отбора новых работников на рассматриваемом предприятии отсутствуют. В целом, вся деятельность в данной сфере основывается на представлениях об отборе персонала директора стоматологического центра.

Основными критериями, характеризующими эффективность набора и отбора персонала, являются следующие:

- уровень текучести кадров, особенно среди новых работников предприятия;

- количество жалоб со стороны клиентов стоматологического центра;

- социально- психологический климат в коллективе.

Проанализируем динамику движения персонала рассматриваемого предприятия (таблица 5).

Таблица 5 - Динамика движения персонала предприятия с 2013-2015гг

Рассчитаем коэффициенты движения персонала (таблица 6).

Таблица 6 - Коэффициенты движения персонала в ООО "Виталь" в 2014-2015 гг., %

Представленные в таблице данные свидетельствуют о том, что на конец рассматриваемого периода произошло существенное увеличение текучести кадров на рассматриваемом предприятии. Так коэффициент текучести кадров увеличился на 14%. Данный негативный фактор свидетельствует об ошибках при отборе кадров, так как многие сотрудники не оправдали надежд и не смогли “вписаться” в коллектив.

Жалоб со стороны клиентов на персонал клиники за рассматриваемый период не было, что является положительным фактором.

Для выявления удовлетворенности социально - психологическим климатом в коллективе, сотрудникам был задан вопрос о степени их удовлетворенности социально-психологическим климатом в организации. Результаты ответов изображены на рисунке 9.

Рисунок 9 - Степень удовлетворенности социально-психологическим климатом в организации

Более половины ответивших (56%) удовлетворены состоянием социально-психологического климата в организации. В то же время доля работников организации, которых не удовлетворяет существующий уровень отношений в организации составляет 22% (см. рис. 9). Ответ “когда как” был отмечен тоже у 22% (см. рис. 9).

Таким образом, было определено, что в коллективе существует неудовлетворенность социально-психологическим климатом, свидетельствующая о напряженных отношениях среди некоторых сотрудников между собой. Данный факт негативно характеризует эффективность отбора персонала, так личные качествам и уровню конфликтности кандидата на должность не уделяется должного внимания.

Вывод по проведенному анализу можно сделать такой: имеются минусы в области отбора персонала на рабочее место. Пользоваться только своим опытом и представлениями при принятии на работу персонала недостаточно, так как это другая область деятельности и необходимо применение более профессиональных методов.

При анализе набора и отбора персонала в рассматриваемой организации был обнаружен ряд недостатков, к которым следует отнести следующие:

- недостаточное количество используемых источников набора;

- отсутствие четких критериев при отборе персонала;

- используемые методы отбора нуждаются в совершенствовании и дополнении.

2.4. Пути совершенствования набора и отбора персонала на предприятии

Главной целью совершенствования набора и отбора персонала в ООО "Виталь" является обеспечение эффективной деятельности сотрудников и динамичное развитие предприятия.

Для совершенствования набора и отбора персонала необходимо:

1) расширить источник набора претендентов на возникающие вакансии;

2) определить критерии отбора кандидатов на основании должностных инструкций и разработать модель компетенций для отобранного кандидата;

3) внедрить SWOT-анализ при отборе кандидатов;

1) Одной из первых рекомендаций выступает предложение расширить список источников набора персонала, а именно порекомендовать использовать современные источники, такие как:

- поиск в социальных сетях. Социальные сети – это платформа, онлайн-сервис и веб-сайт, предназначенные для построения, отражения и организации социальных взаимоотношений в Интернете. В современном мире самыми популярными социальными сетями являются: ВКонтакте, Facebook и Linkedin. Поэтому поиск кандидатов через социальные сети поможет предприятию приглашать на работу молодых специалистов, которые только закончили ВУЗ или которые не могут найти себе работу. Данный метод очень положительно повлияет на эффективность набора персонала;

- создание в организация личного блога. Ведение блогов сотрудниками организации. Блог – это веб-сайт, основное содержимое которого – регулярно добавляемые записи, содержащие текст и изображения. Блоги обычно публичны и предполагают сторонних читателей, которые могут вступить в публичную полемику с автором. В силу того, что в современное время очень развиты инновационные технологии, то это поможет использовать для посланий тем кандидатам, которые без особой активности занимаются в настоящее время поиском работы и привлекать дополнительные целевые аудитории;

- проведение форумов также поможет привлекать дополнительное количество людей в организацию.

2) В настоящий момент на предприятии предполагается вакансия стоматолога-ортопеда, поэтому разработаем модель должностных компетенций для этой должности. Врач стоматолог-ортопед - это врач, закончивший медицинский ВУЗ и прошедший ординатуру Таких врачей пациенты обычно называют более простым словом “протезист”. Чтобы приступить уже к полноценной работе такому специалисту нужно проходить обучение в течении 8 лет.

Профессиограмма личных качеств стоматолога-ортопеда приведена в таблице 7.

Таблица 7 - Профессиограмма личных качеств стоматолога-ортопеда

На основании данных таблицы 7 построим модель личных качеств стоматолога-ортопеда на рисунке 10.

Рисунок 10 - Модель личных качеств идеального кандидата на должность стоматолога-ортопеда

На основании данных таблицы и рисунка видно, что морально-этические качества должны проявляться на 100% у идеального кандидата на должность зубного техника. Из психологических качеств наиболее важными являются качества стрессоустойчивость и умение владеть своими эмоциями.

Профессиограмма деловых качеств идеального кандидата на должность стоматолога-ортопеда приведена в таблице 8.

Таблица 8 - Профессиограмма деловых качеств идеального кандидата на должность стоматолога-ортопеда

На основании данных таблицы 8 построим модель (рисунок 11).

Рисунок 11 - Модель деловых качеств идеального кандидата на должность стоматолога-ортопеда

На основании данных рисунке 11 видно, что наиболее жесткие требования выдвигаются к знаниям кандидата. Требования к умениям кандидата на должность также высокие. Наиболее низкие требования к представлениям кандидата на должность.

Таким образом, исходя из выявленных требований и компетенций, можно составить программу отбора кандидатов на должность стоматолога-ортопеда.