Файл: Набор, отбор персонала(на примере конкретной организации) (Понятие и содержание процесса отбора персонала).pdf

Следующий метод оценки при отборе кандидатов – ассессмент-центр. Ассессмент-центр или центр оценки – это метод комплексной оценки кадров, ориентированный на выявление индивидуально-личностных, профессиональных и управленческих компетенций сотрудников. В процессе подбора персонала центр оценки применяется для определения степени соответствия кандидатов должности, на которую они претендуют.

В ходе прохождения центра оценки кандидату предлагается выполнить некоторые упражнения, приближенные к реальным рабочим ситуациям. Таким образом, центр оценки даёт очень подробную и надёжную информацию о работнике, прогнозируя его поведение в работе. Также центр оценки позволяет одновременно оценивать нескольких кандидатов, однако этот метод требует значительных временных и организационных затрат. Поэтому ассесмент-центр не подходит для оценки кандидатов на рядовые позиции и преимущественно используется при подборе кадров на стратегически значимые для организации должности [9, с. 11].

Все больше компаний не ограничиваются собеседованием и изучением резюме. Многие прибегают к использованию нетрадиционных методов. В большинстве случаев потенциальный сотрудник даже не представляет, что его ожидает на собеседовании или сразу после него. Порой такие методы используются вместо привычных способов отбора персонала. К ним можно отнести:

- brainteaser-интервью;

- физиогномику;

- шоковое интервью;

- соционику;

- графологию;

- изучение отпечатков пальцев [16, с. 23].

Любая компания, которая ведет набор сотрудников, может использовать один из нетрадиционных методов для отбора персонала. Хотя стопроцентно достоверной информации из них маловероятно получить.

Таким образом, выбор методов оценки кандидатов достаточно разнообразен, каждый из них имеет свои преимущества и свои ограничения. Эффективность оценки, в первую очередь, зависит от грамотного выбора методов и методик оценки, которые определяются, тем, какие характеристики кандидата требуется оценить, а также от других условий подбора, требуемых компетенций, а также от качества и умения работать с данными методами.

2. Анализ и совершенствование набора и отбора персонала в ООО "Виталь"

2.1.Общая характеристика ООО "Виталь"

Общество с ограниченной ответственностью (сокращенно – ООО) "Виталь" было зарегистрировано 2008 г. Данное предприятие обладает всеми правами юридического лица, которое может осуществлять свою деятельность на основе Устава, обладать собственным имуществом, иметь собственный баланс и расчетный счет [1; 3].

Основным видом деятельности является «Стоматологическая практика»

Дополнительные виды деятельности:

- аренда и управление собственным или арендованным недвижимым имуществом;

- деятельность в области медицины прочая, не включенная в другие группировки;

- деятельность больничных организаций.

Организация имеет: расчетный счет в банке, личную печать, заключает сделки и договоры с поставщиками (с оптовыми базами и заводами изготовителями, что отражается на стоимости товара).

В ООО "Виталь" применяется упрощенная система учета хозяйственных операций. В целом движение документов небольшое, за исключением приема и оформления поступающих материалов для работы врачей, и ежедневной сдачи выручки.

Предприятие при осуществлении свое деятельности практически не использует банковских кредитов.

Стоматологический центр "Виталь" оказывает различные медицинские стоматологические услуги по всем основным направлениям. Деятельность общества осуществляется в соответствии с законом РФ «О лицензировании» и законом ППРФ №1006.

Организационная структура управления ООО "Виталь" представлена на рисунке 1.

Директор
(главный врач)

Заведующий АХЧ

Заведующий отделами

Главный бухгалтер

Стоматолог-протезист

Стоматолог-гигиенист

Стоматолог-Пародонтолог

Рисунок 1 - Организационная схема управления ООО "Виталь"

Такая структура управления предоставляет оперативную реализацию управленческих решений, повышает эффективность функциональных департаментов, позволяет быстро маневрировать ресурсами. Особенностью линейно-функциональной структуры управления является то, что она наиболее распространенная и применима на предприятиях малого и среднего бизнеса.

Основные показатели деятельности ООО "Виталь", расчет которых выполнен на основании бухгалтерской отчетности, представлены в таблице 1.

Таблица 1 - Динамика экономических показателей ООО "Виталь" за 2013-2015 гг.

Согласно представленным в таблице 1 данным, выручка на конец рассматриваемого периода снизилась на 6150 тыс. руб. (7%) и составила 85600 тыс. руб. Наравне с изменениями выручки от продаж, изменилась и себестоимость реализации предоставляемых услуг, что отразилось на величине получаемой прибыли, которая с каждым годом сокращалась все больше. Данные изменения неблагоприятно сказываются на деятельности рассматриваемой организации.

2.2.Анализ состава и структуры персонала

В штатное расписание ООО "Виталь" входит 29 сотрудников, его разрабатывает и утверждает руководитель организации (таблица 2).

Таблица 2 - Штатное расписание организации за 2015 год

Таким образом, на основании представленных в таблице 2 данных можно увидеть, что в штате рассматриваемой клиники в 2015 году находятся 29 человек.

За последние три года коллектив статмологической клиники обновился (см. таблица 3). Так, выбыло всего 2 сотрудника, в то время как было принято 6 новых членов коллектива, в том числе на новую должность в отделении.

Таблица 3 - Динамика движения персонала предприятия с 2013-2015гг.

Из таблицы 3 видно, что за три года в организации был принят новый администратор и заведующего хозяйственной частью. В связи с этим произошли некоторые изменения и в остальном составе предприятия. Были уволены и вновь набраны уборщица и заведующий ХЧ. А также был зачислен в штат ещё один зубной врач, из-за увеличивающегося объёма работы.

Структура персонала стоматологического центра по гендерному признаку изображена на рисунке 2.

Рисунок 2 – Состав персонала стоматологического центра по гендерному признаку

Из диаграммы видно, что на предприятии в основном преобладают сотрудники женского пола, а доля мужчин в 2015 г. составила 20%.

Анализ персонала по возрасту представлен на рисунке 3.

Рисунок 3 – Структура персонала по возрасту ООО "Виталь"

Из диаграммы видно, что в организации преобладают сотрудники в возрасте от 35 лет. Персонал в возрасте от 20 до 25 лет – это всего 2 человека (администраторы). Вспомогательный персонал имеет возраст от 25 до 35 лет.

Структура персонала стоматологического центра по стажу работы представлена на рисунке 4.

Рисунок 4 – Структура персонала стоматологического центра по стажу работы

Как можно увидеть из представленных на рисунке данных, 10 сотрудников имеют стаж работы с 5 до 10 лет и всего 5 человек – стаж работы до 5 лет. Преобладающее большинство составляют сотрудники, чей стаж работы превышает 10 лет.

Анализ персонала по уровню образования представлен на рисунке 5.

Рисунок 5 – Структура персонала стоматологического центра по уровню образования, 2015 г.

Согласно представленным на рисунке 5 данным 70% персонала имеют высшее образование. Среднее-специальное образование имеют 22%. И со средним образованием в клинике всего 8%.

Таким образом, состав и структура персонала стоматологической клиники соответсвует сфере деятельности организации.

2.3.Анализ организации набора и отбора персонала на предприятии

В управлении персоналом на рассматриваемом предприятии руководствуются российским законодательством [2]. Схема набора и отбора новых сотрудников в стоматологическую клинику изображен на рисунке 6.

Рисунок 6 – Схема набора и отбора кадров в ООО "Виталь"

Назначение на должность

Процесс набора и отбора кадров в ООО "Виталь"

Набор кандидатов

Оценка кандидатов

Внутреннее

Внешнее

Оценка соответствия квалификационным требованиям

Оценка соответствия замещаемой должности (испытание)

Проверка документов

Проведение собеседования

Проведение адаптации

Как видно из представленного рисунка набор кадров осуществляется как из внешних, так и из внутренних источников. При отборе персонала проводится проверка документов и собеседование с кандидатом. На этом методы отбора заканчиваются, что в современных условиях является крайне недостаточным. Таким образом, представленный на рисунке алгоритм является устаревшей моделью, неспособной выявлять индивидуальные качества и профессиональные способности кандидата.

Функцию набора и отбора кадров осуществляют руководитель предприятия. Окончательное решение по выбору кандидата на штатную должность принимает только он сам.

Для оценки источников набора персонала стоматологического центра в 2013 -2015гг. обратимся к рисунку 7.

Рисунок 7 - Источники подбора персонала в ООО "Виталь", чел.

Представленные на рисунке 7 данные свидетельствуют о том, что большая часть персонала набирается за пределами организации, что связано со спецификой деятельности предприятия. Кроме того, директор использует исключительно бесплатные варианты внешнего поиска. Основным источником набора являются объявления в газетах и по бегущей строке, что не редко приводит к большому наплыву не подходящих клинике кандидатов.