Файл: Набор, отбор персонала(на примере конкретной организации) (Понятие и содержание процесса отбора персонала).pdf

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в связи с развитием рыночной экономики в России, всё большую значимость приобретает рынок трудовых ресурсов, поэтому политика предприятия по набору и отбору кадров является главенствующей и играет важнейшую роль для достижения миссии и целей организации.

Процессы набора и отбора персонала в организации в целом играет большую роль в результативности деятельности многих организаций. В ходе процесса подбора персонала происходит качественный отбор одного из важнейших ресурсов, используемых предприятиями. При этом выбор кандидата может основываться на различных критериях, которые определяют уровень его компетенции. Использование того или иного критерия может зависеть от размера предприятия, отрасли, специфики выполняемых работ, уровня ответственности и многих других критериев.

Целью данного исследования является анализ и совершенствование набора и отбора персонала при приеме на работу в ООО "Виталь".

Для достижения указанной цели необходимо выполнить следующие задачи:

- изучить понятие и особенности набора и отбора персонала в организациях;

- раскрыть основные методы отбора персонала в организацию;

- дать краткую характеристику предприятию и проанализировать его кадровый состав;

- изучить действующую ООО "Виталь" систему набора и отбора персонала;

- разработать рекомендации по повышению эффективности набора и отбора персонала на рассматриваемом предприятии.

Объектом исследования является набор и отбор персонала при приеме на работу в ООО "Виталь".

Предметом исследования является комплекс мер по повышению эффективности набора и отбора персонала в ООО "Виталь".

Тема набора и отбора персонала в организации является достаточно изученной и разработанной как в зарубежной, так и в отечественной литературе. Разработано много методик по качественному набору и отбору кадров. Наиболее известными отечественными исследователями в этой области являются А.Я. Кибанов, Р.Г. Мумладзе, С. К. Мордовии, В.В. Травин, Ф.И. Хмель, В.М. Цветаев и другие.

Информационную базу работы составляют труды отечественных авторов, посвященные проблемам отбора персонала, данные периодических изданий, научные доклады, личные наблюдения и выводы, полученные в ходе проведения исследования на предприятии.

Методы исследования: анализ, синтез, изучение документов, наблюдение, сравнение, опрос, расчет коэффициентов и другие.

Работа состоит из введения, в котором отражена актуальность применения современных тенденций набора и отбора персонала. Первый раздел посвящен рассмотрению теоретических аспектов набора и отбора персонала при приеме на работу в организацию. Во втором разделе дана характеристика объекта исследования, проведён анализ фактического состояния, структуры и движения персонала, а также анализ действующей системы набора и отбора персонала на предприятии. На основе проведённого анализа разработаны рекомендации по совершенствованию методов набора и отбора персонала в ООО "Виталь".

В заключении даются выводы о проделанной работе и подведен итог исследовательской работы.

1. Теоретические аспекты набора и отбора персонала при приеме на работу в организации

1.1. Понятие и содержание процесса отбора _{организации}персонала

Термин «набор персонала» обычно употребляют, если имеется в виду поиск, отбор и принятие значительного количества сотрудников. Набор персонала можно охарактеризовать как масштабный набор персонала в организацию. Для того чтобы реализовать процесс работы по массовому отбору персонала, необходимо знать детали.

Согласно Ф.И. Хмель, “набор персонала – это последовательность действий, направленные поиск и привлечение сотрудников, которые должны обладать необходимыми деловыми качествами для достижения конечного результата всей организации в целом” [17, c. 62].

В свою очередь В.М. Цветаев считает, что “набор персонала — это первый этап процесса заполнения вакансий, включающий в себя определение необходимости и численности свободных вакансий, поиск подходящих кандидатур и установление контактов с претендентами” [18, c. 39].

Набор начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри фирмы, так и за ее пределами. Таким образом, источники для набора персонала могут быть внутренними и внешними.

Преимущества внутренних источников:

- набор персонала изнутри организации происходит быстрее и обходится дешевле, чем если привлекать сотрудников со стороны;

- сотрудники, которые уже некоторое время отработали в данной компании, менее склонны к увольнению, чем вновь пришедшие;

- так как работники уже хорошо известны руководству и кадровой службе, такой способ заполнения вакансии является наиболее надежным;

- возможность наиболее выгодно использовать потенциал сотрудников;

- повышается мотивация работника, так как он уже оценен руководством и имеет реальную возможность карьерного роста в данной компании.

Все же подавляющее большинство мест заполняются при помощи внешних источников. Недостатками такого привлечения сотрудников могут быть: дорогостоящий и длительный процесс выбора кандидата. Но при правильном планировании их можно если не избежать полностью, то хотя бы свести к минимуму. Внешние источники набора персонала можно разделить на:

1. Менее дорогостоящие, но с ограниченным выбором кандидатов: разовое обращение человека, который ищет работу, договоренность с ВУЗом или школой, местный цент занятости.

2. Более дорогостоящие, но обеспечивающие огромный выбор претендентов на должность: агентства по трудоустройству и реклама.

После _{подбора}проведения мероприятий _{квалификации}по привлечению кандидатов в компанию начинается процесс их _{эффективности}отбора, для того, чтобы оставить необходимое _{подбора}количество _{персонала}потенциальных _{эффективности}работников, отвечающих требованиям, предъявляемым к тем должностям, которые _{подбора}они _{управления}планируют занять.

Согласно А.Я. Кибанову, “отбор персонала _{организации}- это _{персонала}серия мероприятий _{квалификации}и _{управления}действий, осуществляемых _{эффективности}предприятием или _{управления}организацией _{квалификации}для выявления из списка _{организации}заявителей _{квалификации}лица _{организации}или _{управления}лиц, наилучшим образом подходящих _{эффективности}для вакантного _{персонала}места _{организации}работы” [10, с. 19].

Как справедливо отмечает Р.Г. Мумладзе, “в процессе отбора претендентов на должность происходит идентификация черт нанимающегося с требованиями, выдвигаемыми как организацией в целом, так и самой должностью, ее предметной областью” [13, с. 163].

Цель отбора – выявить кандидата, наиболее соответствующего должности, для этого рекрутеры используют различные методы оценки сотрудников [4, с. 21].

Организация набора и отбора персонала представляет собой следующие направления работы:

- регламентация подбора персонала (разработка, согласование и утверждение Регламента по подбору персонала);

- детализация в бюджете на персонал строки расходов на подбор новых сотрудников (бюджет на подбор персонала);

- введение в штатное расписание ставок внутренних рекрутеров (менеджеров, осуществляющих набор персонала), регламентация их работы, определение ключевых показателей эффективности;

- детализация процедуры «набор, отбор и найм персонала».

Процесс набора и отбора персонала регламентируется с помощью таких документов как:

- регламент по подбору персонала; профиль кандидата;

- заявка на подбор кандидата; оценочный лист для собеседования;

- анкета соискателя;

- тесты для оценки профессионализма соискателя и др. [7, c. 125].

Процесс набора персонала тесно взаимосвязан с процессом отбора лучших кандидатов на должность.

Процесс отбора имеет несколько этапов. Однако, здесь также нет единого мнения, на какие этапы следует разделить данный процесс, например, Мордовии С. К. выделяет восемь шагов отбора персонала, среди которых предварительный приём заявок, оценочные тесты, отборочное интервью, проверка рекомендаций, медицинская экспертиза, интервью с руководителем рабочего подразделения, знакомство с работой, принятие решения о найме [12, с. 57]. Схожую структуру выделяют Волкова М.В. и Ладыгина Е.С. [6].

1.2. Методы отбора персонала

Отбор компетентного персонала для работы в компании – это самая сложная задача для каждого работодателя [11, с. 17]. Для этого используются различные методы отбора персонала.

Наиболее распространенным методом оценки кандидатов является собеседование или интервью. Под собеседованием понимается согласованная беседа между работодателем и соискателем с целью обмена информацией для оценки возможностей будущего сотрудничества [14, с. 26]. Собеседование может иметь различные виды в зависимости от таких факторов, как форма общения, цель и состав участников.

Во-первых, по форме общения собеседование подразделяют на телефонное и личное. В зависимости от цели проведения различают предварительное, основное и дополнительное собеседование. Собеседования могут различаться в зависимости от состава и количества участников. Таким образом, выделяют индивидуальное, групповое и панельное собеседования. В индивидуальном собеседовании принимают участие только рекрутер и кандидат, при панельном собеседовании сразу несколько представителей компании оценивают одного кандидата, а групповое собеседование означает, что рекрутер оценивает нескольких кандидатов вместе. В зависимости от того, какая цель подбора стоит перед организацией, целесообразен выбор того или иного вида собеседования. Во-вторых, собеседование может различаться в зависимости от того, какую структуру имеет беседа. Так интервью может быть формальным, структурированным или в форме свободного разговора. Интервью в форме свободного или неструктурированного диалога подразумевают беседу, не имеющую определённой структуры, вопросы следуют либо из ответов респондента, либо не связаны с ними. Использование в «чистом виде» неструктурированного собеседования при подборе персонала зачастую неэффективно. Формальное интервью отличается от структурированного тем, что имеет чёткий план, и порядок вопросов не допускает отклонений от него. В свою очередь, структурированное интервью также имеет продуманный план, однако вопросы в беседе могут меняться в зависимости от ответов респондента. По сути, формальное собеседование представляет собой заполнение анкеты или опросника, но в устной форме. Основным преимуществом формального интервью являются минимальные временные затраты, однако структурированное интервью позволяет получить более надёжную и подробную информацию.

Метод интервью имеет множество различных видов, каждый из которых обладает определёнными достоинствами, но также имеет и некоторые недостатки и ограничения в применении, поэтому, на практике наиболее эффективно использование сразу нескольких различных видов интервью. Комбинирование разных стратегий позволяет сделать беседу более гибкой и получать наиболее полную информацию о собеседнике. Основными достоинствами данного метода являются его вариативность и возможность применения в различных областях.

Следующий немаловажный метод отбора персонала – это проведение анкетирования. Стоит отметить, что данный метод требует финансовых и временных затрат. Ведь необходимо организовать анкетирование, а после этого изучить все полученные данные. Чаще всего применяется простое анкетирование, который включает стандартные вопросы: имя, фамилия, возраст, адрес, образование и прочие. В большинстве своем это стандартное подтверждение данных, которые указаны в резюме [15, с. 95].

Кроме интервью и анкетирования в процессе отбора при приеме на работу могут использоваться другие методы, например, тестирование. С помощью тестов можно оценить как профессиональные качества, так и индивидуально-личностные характеристики кандидата.

Тесты профессиональной пригодности индивидуальны для каждого вида работы, они нацелены на то, чтобы выявить потенциал кандидата для выполнения определённых задач в рамках его будущей деятельности [5, с. 18]. Наиболее часто профессиональное тестирование применяется при подборе сотрудников для выполнения канцелярской, технической или механической работы. Основной сложностью, связанной с применением данного метода, является разработка самих тестов. Для того, чтобы разработать тест профессиональных характеристик, можно обратиться в специализированное агентство, либо составить тест самостоятельно. После разработки, необходимо проверить новую методику, пригласив уже работающих в данной сфере сотрудников, пройти тестирование. На основе этой процедуры корректируются критерии оценки персонала, после чего тест направляется кандидатам на должность. Процедура проверки эффективности тестирования необходима, так как в противном случае результатам подобного теста доверять нельзя.

Для того, чтобы оценить индивидуально-личностные характеристики работника, используются психодиагностические тесты и опросники. Психодиагностика – это направление психологии, которое изучает и разрабатывает способы оценки индивидуально-психологических особенностей человека. С помощью психодиагностических методов можно оценить навыки, умения, общие и специальные способности, психические особенности, состояния, мотивы, потребности, интересы, черты личности и другие. Для оценки данных критериев в психодиагностике используются такие методы, как тесты, опросники, некоторые методики проективной техники, наблюдения, беседы и интервью [7, с. 129].