Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Разработка мероприятий по совершенствованию технологии мотивации персонала ПАО "ВымпелКом").pdf
Добавлен: 12.03.2024
Просмотров: 62
Скачиваний: 0
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала
1.2 Характеристика процесса мотивации персонала
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПАО "ВЫМПЕЛКОМ"
2.1. Краткая характеристика деятельности ПАО "ВымпелКом"
2.2 Анализ технологий мотивации персонала ПАО "ВымпелКом"
Глава 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ТЕХНОЛОГИЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПАО "ВЫМПЕЛКОМ"
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию технологии мотивации персонала ПАО "ВымпелКом"
Социальные льготы (в том числе добровольное медицинское страхование (ДМС) и страхование от несчастных случаев или болезней, доплата по больничному листу, материальная помощь) предоставляются всем сотрудникам по основному месту работы, за исключением сотрудников, оформленных на срочные трудовые договора сроком менее трех месяцев или работающих менее трети нормы рабочего времени.
Доплаты по временной нетрудоспособности предоставляются в зависимости от стажа работы в Компании, они не зависят от продолжительности рабочего времени или срочности договора.
В определенных случаях работнику оказывается материальная помощь, она может быть оказана любому сотруднику без каких-либо условий. ПАО «Вымпелком» осуществляет доплаты сверх установленных законодательством нормативов по пособиям за период временной нетрудоспособности вследствие болезни и несчастного случая на производстве или профессионального заболевания, в период отпуска по беременности и родам и т. д.
Компанией в некоторых случаях оплачивается аренда жилья. ПАО «Вымпелком» также компенсирует затраты, связанные с переездом, поддерживая таким образом желание сотрудников перемещаться и развиваться.
Компания стремится обеспечить не только настоящее для сотрудников, но и их уверенное будущее. Наши сотрудники могут рассчитывать на получение негосударственной дополнительной пенсии в рамках государственной программы. Дополнительные программы корпоративного пенсионного обеспечения в ПАО «Вымпелком» не реализованы.
Пример расчета заработной платы в офисе продаж ПАО «Вымпелком» (Рисунок 2):
Рисунок 2. Расчет заработной платы
Как видно из рисунка 2, основной упор сотруднику необходимо делать на увеличение продаж, а также увеличить свои рабочие часы.
Рассмотрим систему материального стимулирования на предприятии (Таблица 1).
Таблица 1
Соотношение окладов и премий в общей сумме заработной платы
Должность |
Сумма стимулирующих доплат(%) |
Обоснование выплаты |
|
1. |
Начальник офиса продаж |
40/60 |
Выполнение плана продаж |
2. |
Старший смены |
30/70 |
% от продаж |
3. |
Специалист |
30/70 |
% от продаж |
За 100% взят весь объём оплаты труда работника. Первое число в третьем столбце показывает долю оклада из общей суммы заработной платы, а второе — долю премий.
Как видно из результатов таблицы, премиальная часть начальника офиса зависит от полноты выполнения поставленного плана, когда у старшего смены и специалиста напрямую зависит от их продаж. Так же стоит обратить внимание на величину оклада, он занимает меньшую часть из заработной платы сотрудника, иными словами основной доход зависит от активных продаж сотрудников и выполнения поставленных задач.
Средняя заработная плата в офисе продаж ПАО «Вымпелком»:
- Начальник офиса: 50 000-60 000
- Старший смены: 35 000-40 000
- Специалист: 25 000-35 000
Каждый сотрудник офиса может получать высокую заработную плату, а гак как максимального размера не установлено, есть стимул стараться не только выполнять план продаж, но и делать больше установленной нормы.
Итак, в ходе проведенного анализа мы выяснили структуру и формы заработной платы сотрудников ПАО «Вымпелком» и рассмотрели механизм начисления сотрудникам окладов и премий. По итогам анкетирования были выявлены недостатки системы мотивации труда персонала.
Глава 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ТЕХНОЛОГИЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПАО "ВЫМПЕЛКОМ"
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию технологии мотивации персонала ПАО "ВымпелКом"
На основании полученных знаний в области мотивации персонала, учитывая особенности предприятия, нынешней ситуации и выявленных недостатков необходимо разработать индивидуальную для ПАО «ВымпелКом» модель мотивации персонала, в которой основными методами воздействия на персонал будут материальное и нематериальное стимулирование трудовой активности.
Рекомендуемые предложения затрагивают все выявленные недостатки в мотивировании персонала предприятия.
Представим в табличном виде элементы старой и новой модели мотивации персонала предприятия (таблица 2)
Таблица 2
Сравнительный анализ элементов модели мотивации персонала
Старая модель мотивации персонала |
Новая модель мотивации персонала |
1 .Устаревшее Положение премирования персонала |
1 .Изменение Положения, с учетом опыта премирования персонала в различных организациях с применением современных технологий |
2. Отсутствуют программы, положения, разработки по социальной жизни персонала внутри организации |
2. Разработка Положения о социальной жизни внутри организации, учитывая опыт зарубежных организаций. |
З. Нет четких процедур для выявления потребностей персонала. |
3.Использование современных методов оценки удовлетворенности потребностей персонала, а также выявление новых. |
4. Ограничена возможность выбора способа удовлетворения потребностей персонала у руководящих должностей. |
4.Предоставление возможности выбора способа удовлетворения потребностей руководящим должностям |
5. Отсутствие систематического анализа удовлетворенности персонала. |
5. Организация систематического сбора данных об удовлетворенности персонала, с использованием современных технологий. |
6.Плохая связь между отдельными подразделениями организации. |
6. Налаживание связей внутри организации. |
На основании данных составленных в таблице, сформируем дерево целей, представленное на рисунке 3. Благодаря которому возможно будет составить верную очередность действий для внедрения разработанных мероприятий по разработке модели мотивации персонала предприятия.
Рисунок 3. Дерево целей предложений по разработке модели мотивации персонала предприятия
Исходя из дерева целей, сформирован ряд мероприятий по разработке модели мотивации, которые будут способствовать более эффективному мотивированию персонала предприятия, а именно:
- Создание новой системы оплаты груда, для офисов продаж;
- Создание гибкой системы премирования персонала;
- Создание мотивационных программ;
- Разработка ежегодных конкурсов;
- Пересмотр нематериальной мотивации сотрудников;
- Пересмотр кадровой политики, а именно планирование кадров.
Создание новой системы оплаты труда, поможет повысить средний размер заработной платы, в зависимости от региона. Средняя заработная плата у других организаций на таких же занимаемых должностях составляет 35000-40000 рублей.
Следовательно, нужно создать конкурентную заработную плату, которая будет соответствовать объему работ. Стоит придерживаться уже устоявшейся системы оплаты труда, окладная часть + премиальная часть.
При поиске работы, соискатели обращают внимание на размер окладной части, чем она выше, том более привлекательной оказывается предлагаемая должность. Для более справедливого расчета окладной части заработной платы, необходимо установить часовую ставку.
На данный момент часовая ставка составляет 106 р. 30 к. Из расчета 168 обработанных часов и вычетом налога в размере 13%, сотрудник получит оклад в размере: 15 536 рублей, весь остальной заработок сотрудник получает за счет собственных продаж.
Также необходимо учесть конкуренцию в заработной плате с другими предприятиями, тогда часовая ставка будет иметь следующий размер: 140 руб./час. Тогда сотрудник получит окладную часть заработной платы при 168 отработанных часах в размере: 20 462 рубля.
Следует отметить, что в ПАО «ВымпелКом» есть два типа офисов продаж: обычный и экспертный. Во втором офисе объем работ гораздо выше, и при единой системе оплаты труда, у сотрудников нет никакого мотива работать в гаком месте.
Поэтому необходимо для дополнительного стимулирования персонала, сделать надбавку к окладной части заработной платы в размере 30%. Тогда сотрудник в экспертном офисе продаж будет иметь оклад в размере: 26 600 рублей, при 168 часах работы.
При данном расчете удалось достичь конкурентоспособной окладной части заработной платы персонала. Теперь необходимо перейти к следующему пункту: создание системы премирования.
Премия — выплата за различные достижения сотрудника. Для разработки системы премирования необходимо учесть то, что основная задача сотрудников в офисах продаж ПАО «ВымпелКом» - это продажа техники, аксессуаров и прочих услуг компании. Следовательно, необходимо пересмотреть нынешнюю систему мотивации, гак как по ней сотрудник получаст слишком малую прибыль от продажи техники, среднюю выплату за продажу дополнительных проектов, а за ряд процедур вовсе не получаст ничего. Следует повысить прибыль сотрудника с продажи техники, пропорционально стоимости проданной техники. На данный момент прибыль от продажи сотового телефона составляет не более 180 рублей, независимо от самой его стоимости. Следует применить следующее процентное соотношение от продажи: 1% от стоимости техники. Это значительно повысит заработную плату сотрудника, а также повысит его стимул к продаже более дорогой техники.
Дополнительно необходимо создать премиальный фонд у каждою начальника офиса продаж, для конкретной мотивации и поощрения сотрудника. Так начальник может на свое усмотрение награждать отличившихся сотрудников. Например: Сотрудник, который получит в книге отзывов и пожеланий 3 благодарности за месяц, получит от меня премию в размере 3 000 рублей. Это даст дополнительный стимул сотрудникам выполнять качественно свою работу, решая полностью вопрос каждого пришедшего клиента.
Премиальную часть можно разнообразить различными программами-тренировками, которые компания будет выдвигать в зависимости от тех направлений, которые для нее важны на данный момент. Пример такой программы:
«Мотивационная программа по продажам смартфонов Samsung»
Цель: необходимо продать смартфоны данного производителя на сумму 850 000 рублей.
Победители данной программы получат премию в размере от занимаемой должности: Начальник - 3000 рублей; Специалист - 3000 рублей.
Если запускать еженедельно такие программы, то это значительно повысит стимул сотрудников к выполнению поставленных задач, многие из персонала удовлетворят свои потребности за счет дополнительной надбавки к заработной плате, компания получит прирост прибыли от проданной продукции.
Необходимо разработать мотивационный конкурс, в котором ежедневно будут спускаться задачи, за выполнение которых, сотрудник получит определенное количество баллов. Которые может потратить на
Необходимо пересмотреть нематериальную мотивацию сотрудников. Так как на данный момент она ограничиваются только получением полиса ДМС спустя полгода работы в компании. Необходимо добавить различные мероприятия внутри компании, которые в дальнейшем будут способствовать сплочению коллектива и выработке корпоративного духа.
Такими программами могут быть: скидки в спортивные клубы и спортивный отдых, организация летнего турнира по футболу, конкурс КВН, организация поездок в санатории отдыха и многое другое. Получения расширенною полиса медицинского страхования, тогда работники смогут поддерживать на должном уровне свое состояние здоровья, будут знать, что компании не все равно.
Забота о здоровье сотрудников — это одна из форм эффективного стимулирования сотрудников. Руководитель должен заботиться о том, чтобы не подвергать опасности здоровье вверенных ему сотрудников.
Проведение праздничных мероприятий с вручением, например, оплаченного ужина в ресторане или недельной оплаченной путевкой в санаторий для сотрудников, которые по результатам годовых показателей справились лучше всех с поставленными задачами. Например, такое вознаграждение могут получить работники обслуживания котельных за содержание в технически исправном состоянии объектов обслуживания, отсутствие перебоев в работе оборудования при условии выполнения основных показателей хозяйственно-финансового плана.