Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Разработка мероприятий по совершенствованию технологии мотивации персонала ПАО "ВымпелКом").pdf

В первую очередь это награда для действующих сотрудников в соразмерности с пользой, которую они приносят компании, измеряемой с помощью их нынешнего и будущего вклада в результаты, показываемые организацией. Также необходимо помнить, что у сотрудников есть свои потребности и цели и, компания может прогрессировать лишь тогда, когда вознаграждение и заложенные в его основу стимулы соизмеримы с социальным, психологическим и профессиональным характеристикам работников организации. Основная цель любой системы мотивации персонала это достижение и закрепление постоянных конкурентных преимуществ. Эти цели могут быть достигнуты с помощью постоянного развития и подкреплений высоких уровней исполнения, для того чтобы отвечать всем требованиям динамических изменений рынка. К тому же, система мотивации должна соответствовать и поддерживать основные корпоративные ценности и убеждения организации. Также, одним из важных аспектов формирования системы мотивации трудовой деятельности персонала в организации всегда является обоснование принципов разработки этих систем. Необходимо закладывать в основу принципы, предполагающие поддержание баланса интересов всех сотрудников компании и ориентированные на долгосрочное развитие и, соответственно, включение в деятельность всех способностей и возможностей каждого сотрудника.

Цели, стратегия, принципы и функции мотивации труда персонала организаций определяют структуру системы мотивации труда персонала.

Рисунок 1. Система мотивации

Приведенные выше элементы системы мотивации труда персонала являются основой для еще одной неотъемлемой составляющей данной системы — технологии формирования системы мотивации труда, которая предполагает последовательность действий по подготовке, разработке и внедрению данной системы в систему управления персоналом организации. На эффективность системы мотивации труда персонала оказывает значительное влияние целый комплекс факторов внешней и внутренней среды: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и физиологических.

В процессе формирования системы мотивации труда необходимо обязательно опираться на следующие требования:

• объективность;
• справедливость поощрений;
• информированность о действующей системе стимулирования;
• общественная гласность;
• предсказуемость;
• адекватность;
• сопричастность работников в организации стимулирования труда;
• гарантированность стимулирующих воздействий;
• периодичность использования;
• равенство возможностей;
• ощутимость применения;
• постепенность изменения. [10, С. 118]

Лишь учитывая все названные требования при разработке и реализации системы мотивации труда персонала в организации можно добиться максимальных результатов.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПАО "ВЫМПЕЛКОМ"

2.1. Краткая характеристика деятельности ПАО "ВымпелКом"

Компания «Вымпел-Коммуникации» была создана в 1992 году и осуществляет до сих пор свою деятельность на рынке телекоммуникационных услуг. В 2009 году она вошла в состав международной группы «VimpelCom Ltd», которая в то время обслуживала 223 млн. абонентов восемнадцати стран. В настоящее время компания под брендом «Билайн», предоставляет услуги сотовой и фиксированной связи, проводного и беспроводного высокоскоростного доступа в Интернет, IP- телевидения физическим и юридическим лицам.

Несмотря на то, что основной офис находится в Москве, компания осуществляет деятельность во всех субъектах Российской Федерации, а также в странах СНГ: Армении, Грузии, Казахстане, Киргизии, Таджикистане, Узбекистане и на Украине. За рубежом компания охватывает страны Алжир, Бангладеш, Зимбабве, Италия, Камбоджа, Лаос, Пакистан, предоставляя свои услуги на территории с населением более 700 млн. человек.

Развиваясь, «ВымпелКом» приобретает в 2012 году акции торговой компании «Евросеть», получив во владение 50% акций предприятия. Вторая половина активов «Евросети», как известно, принадлежит ПАО «МТС- Поволжье» («Мегафон»).

Миссия ПАО «ВымпелКом»: мы помогаем людям получать радость от общения, чувствовать себя свободными во времени и в пространстве. Миссия компании свидетельствует о том, что ПАО «ВымпелКом» помогает всем людям получать качественные и доступные услуги связи, которые помогут им свободно общаться по всей территории нашей страны и за рубежом.

Целью компании является исследование, проектирование и производство радиоэлектронных систем связи и их компонентов; эксплуатация и предоставление услуг местной и международной сотовой радиотелефонной связи. Задачами компании являются:

• усиление конкуренции на рынке телекоммуникаций;
• расширение сети;
• развитие новых услуг и инфраструктуры;
• рост клиентской базы;
• расширение трафика.

При всем многообразии задач, решаемых менеджерами, управление можно рассматривать как непрерывный процесс реализации нескольких взаимосвязанных функций.

Многое происходило за годы развития кампании. Так, летом 1993 года руководство принимает решение о создании торговой марки «Билайн», а осенью того же года, сеть официально приступает к осуществлению функций. Началась ее коммерческая деятельность под торговой маркой «Билайн» уже в июне 1994 года, с подключением новой системы на десять тысяч абонентов. Уже с 2005 года «Билайн» становится и остается до сих пор одним из лидеров в рейтинге самых дорогих российских брендов. Известное исследовательское агентство «Millward Brown Optimor» включило «Билайн» в престижный список ста самых дорогих брендов мира со стоимостью 8,16 миллиарда долларов. Также бренд «Билайн» был признан одним из 12-ти самых дорогих мировых брендов на рынке телекоммуникаций в рейтинге «Brandz».

Благодаря услугам компании «Билайн», ежедневно обеспечивается надежная связь между людьми. Руководство компании выражает уверенность в том, что способны на большее, поскольку современные технологии могут и должны помогать решению и социальных проблем на благо всех заинтересованных сторон - клиентов, сотрудников, акционеров, государства, общества в целом.

ПАО «ВымпелКом» объединяет обособленные подразделения, расположенные на всей территории России. В структуру компании входит Штаб- квартира (г. Москва), в подчинении которой находятся пять Региональных управлений: в Москве, Санкт-Петербурге, Казани, Ростове-на- Дону, Новосибирске. В административном подчинении Региональных управлений находятся 65 территориально обособленных филиалов.

В 2019 году компания продолжает реализацию плана своего развития, уделяя основное внимание трансформации культуры компании в сторону клиенториентированности. С июня 2017 года в связи с изменением Устава компания изменила организационно-правовую форму и стала Публичным акционерным обществом «Вымпел-Коммуникации», сокращенное название - ПАО «ВымпелКом». По заявлению генерального директора М. Слободина, «в 2018 году компания продолжила оптимизировать затраты, в том числе за счет сокращения персонала. Часть сотрудников переводится на аутсорсинг, часть - высвобождается. Оптимизация связана не с кризисом и экономической ситуацией, а со сменой модели управления».

2.2 Анализ технологий мотивации персонала ПАО "ВымпелКом"

Рассмотрим систему мотивации персонала ПАО «Вымпелком».

В Компании действует конкурентоспособная система оплаты труда, состоящая из фиксированной и переменной частей. Сотрудникам Компании предоставляется пакет компенсаций и льгот, отвечающий имеющимся на рынке труда практикам.

Принципы конкурентоспособности заработных плат и справед­ливости вознаграждения лежат в основе всех систем вознаграждения персонала ПАО «Вымпелком». Компания использует комплексный подход к системе мотивации и применяет лучшие мировые практики в области оплаты труда, которые позволяют объективно проводить оценку результатов деятельности сотрудников и ПАО «Вымпелком» в целом, а также мотивировать их на повышение эффективности.

Размер фиксированной части заработной платы (должност­ного оклада) определяется с учетом диапазонов заработной платы, уста­новленных для каждого должностного разряда (грейда) на основании анализа рынка труда в регионе присутствия и политики позиционирова­ния Компании относительно рынка оплаты труда.

Переменная часть в Компании представлена системой мотивации, предусматривающей чет­кие и прозрачные принципы установления целевых размеров премии и расчета ее фактических значений на основе ключевых показателей эф­фективности и индивидуальных задач, закрепленных в оценочных фор­мах каждого работника. Она зависит от фактических результатов ра­боты и направлена на стимулирование материальной заинтересованно­сти всех категорий работников в постоянном повышении эффективно­сти работы для достижения стратегических, финансовых и операцион­ных целей Компании.

Соотношение переменной и фиксированной ча­стей совокупного дохода сбалансировано для каждой из должностей в соответствии с ее потенциалом влияния на бизнес-результаты. Чем больше влияние — тем выше доля переменной компоненты.

Средняя заработная плата по ПАО «Вымпелком» составляет 30 тыс. руб. Она включает оклад и премию. В Компании действует си­стема премирования для работников, занятых продажами и абонент­ским обслуживанием, базовый принцип которой — мотивация на дости­жение конкретного результата. Отличительной особенностью системы является структура дохода с большей переменной частью и иная частота выплат. Для работников Компании, отвечающих за прямые продажи, действует комиссионная схема премирования (прямые проценты от продаж).

Все сотрудники Компании ежегодно участвуют в процедуре оценки эффективности деятельности, которая включает в себя как оценку выполнения ключевых показателей эффективности, так и уро­вень развития компетенций. Руководители в ходе процесса оценки предоставляют развернутую обратную связь по итогам работы за год, также по результатам оценки сотрудникам формируется план развива­ющих мероприятий и определяются ключевые сотрудники, которые включаются в программу управления талантами ПАО «Вымпелком». В 2019 году 96% сотрудников Вымпелком прошли официальную оценку результатив­ности. Компания планирует и в дальнейшем проводить подобную оценку.

Благодаря качественно выстроенной системе развития персонала 4 из 5 менеджерских вакансий в Компании закрываются за счет внут­ренних кандидатов. Внедрение новых передовых платформ дистанционного обучения позволяет в будущем с большим качеством и доступностью предоставлять сотрудникам возможности для развития.

Большое внимание в Компании уделяется нематериальной моти­вации. В ПАО «Вымпелком» действует Политика «Нематериальной мотивации персо­нала», устанавливающая основные принципы и направления нематери­альною стимулирования труда персонала в Компании, а также обозна­чающая комплекс мероприятий, направленных на реализацию потреб­ностей персонала, не связанных напрямую с денежной компенсацией.

Ежегодно выделяются лучшие сотрудники, руководители и про­ектные команды. В корпоративных печатных изданиях и в новостной ленте корпоративного портала регулярно освещаются успехи и дости­жения сотрудников ПАО «Вымпелком».

Компания предоставляет своим работникам широкий пакет ком­пенсаций и льгот, основное внимание в котором уделяется социальной защите. Мы уверены, что для создания дополнительных мер социальной защиты сотрудников, позволяющих им чувствовать себя уверенно и комфортно в любой жизненной ситуации, необходимо брать на себя по­вышенные обязательства. ПАО «Вымпелком» предоставляет своим сотрудникам пол­ный комплекс социальных гарантий, предусмотренных законодатель­ством, но не ограничивается им. В компании ПАО «Вымпелком» все льготы для со­трудников подразделяются на социальные и служебные.

Служебные льготы (в том числе автомобили и компенсация за­трат на их использование, служебная мобильная связь с широким лими­том или компенсации при переезде на работу в другую местность) предоставляются независимо от продолжительности рабочего времени или срочности договора. Основанием для предоставления льгот явля­ется наличие служебной необходимости.