Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии (Теоретические аспекты роли кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии на предприятии).pdf

Стадия роста. Стабилизация финансовых потоков вызывает бурный рост компании; возникает потребность в новых сотрудниках, происходит формирование внутренней структуры, правил и норм взаимодействия — профессионализация деятельности. На этой стадии главные задачи службы персонала: опережающее обеспечение кадрами процесса развития компании; адаптация и обучение новых сотрудников. По мере дальнейшего роста и расширения компании
служба персонала из носителя технологий превращается в их создателя: внедряются технологии управления процессами, программы развития и мотивации персонала, осуществляется переход от констатации достигнутых результатов к их прогнозированию^[16].

Стадия стабилизации. Стремление удержать достигнутые позиции приводит к стабилизации внутренних взаимоотношений, формированию корпоративной культуры для поддержания имиджа компании, приобретению чужих идей, формализации и регламентации процессов^[17]. На первый план выходят разработка системы мотивации и оплаты труда на основе ключевых показателей эффективности; программы удержания ценных сотрудников (носителей корпоративного знания, в чье обучение были вложены средства); повышение эффективности труда. К работе с персоналом начинают привлекать консалтинговые агентства, внедряющие современные технологии адаптации и оценки работников, методики формирования социального пакета^[18].

Стадия спада. К этому моменту компания, как правило, имеет разветвленную структуру с большим количеством подразделений и филиалов или представляет собой холдинг. Зачастую задачи и сфера полномочий работников пересекаются. Поэтому одно из основных направлений деятельности службы персонала — координация и управление подчиненными структурами. Отдел персонала головной компании сосредотачивается на управленческих и административных задачах. Постепенное уменьшение финансирования приводит к сворачиванию деятельности компании, сокращению численности работников, ликвидации социальных программ, проблемам с мотивацией труда. Значимость службы персонала ослабевает, вопросы удержания и поощрения сотрудников сосредотачиваются в руках линейных руководителей^[19]. На первый план выходят финансовый отдел и бухгалтерия. В условиях сокращения связей с внешним миром возрастает роль внутренних коммуникаций, необходимых для обеспечения перестройки компании^[20].

Выводы по Главе

Организация службы управления персоналом — это, с одной стороны, внутреннее устройство системы, с другой — координация действий отдельных ее элементов и достижение взаимного соответствия их функционирования. Основная цель управления персоналом в современных условиях — формирование личности, обладающей высокой квалификацией, ответственностью, степенью вовлеченности в достижение общих целей организации, командным духом и активной позицией. Именно такой персонал обеспечивает конкурентное преимущество компании. Цели, стоящие перед службой персонала: интеграция кадровой стратегии в общую стратегию компании; привлечение и удержание высококвалифицированного персонала; создание возможностей для развития персонала; формирование конструктивных взаимоотношений между работниками.

Глава 2. Оценка кадровой работы в ООО «Завод специальногомашиностроения «Мегатон»»

2.1. Краткая характеристика предприятия

ООО «Завод специального машиностроения «Мегатон» образован 17 мая 2004 г.

Юридический адрес предприятия: Красноярский край, г. Красноярск, ул. Труда, д. 65, оф. 266.

Основной вид деятельности: производство машин и оборудования для изготовления пищевых продуктов, включая напитки, и табачных изделий: конвейеры, подвесные пути, рамы колбасные, рыбные, тележки для фарша, колбасных ящиков, системы водоотвода, столы, стеллажи, шкафы, оборудование для машин с мультилифтами.

Производственная структура предприятия представлена на рис. 1.

ООО «Завод специального машиностроения «Мегатон»

Основное производство

Вспомогательное производство

Обслуживающее хозяйство

Цехи

Участок ремонта и обслуживания оборудования

Транспортное хозяйство

Складское хозяйство

Участок оснастки и запасных частей

Рис. 1. Производственная структура предприятия^[21]

Организация производства на основных участках построена по технологическому принципу, где каждый из участков специализируется на выполнении части общего технологического процесса.

Организационная схема управления производством утверждается генеральным директором предприятия (рис. 4).

Директор

Заместитель директора по производству

Заместитель директора по ремонту технологического оборудования

Заместитель директора по планированию

Заместитель директора по экономике

Начальник отдела кадров

Заместитель директора по качеству

Начальники цехов

Начальник производства по ремонту и обслуживанию оборудования

Начальник производства оснастки и запасных частей к оборудованию

Рис. 2. Организационная структура системы управления предприятием^[22]

Структура управления предприятием - линейно-функциональная. Высшая администрация производства представлена директором, в подчинении которого находятся заместители. Руководство производственными процессами непосредственно на рабочих местах осуществляется начальниками участков, в подчинении которых находятся мастера. Все обязанности между подразделениями производства и работниками каждого подразделения распределяются на основании соответствующих положений и должностных инструкций. Все распоряжения по производству отдаются по подчиненности.

Основные показатели деятельности предприятия в 2013-2014 гг. представлены в таблице 3.

Таблица 3

Основные технико-экономические показатели деятельности предприятия^[23]

По данным анализа таблицы 3 можно сделать вывод, что объём реализации продукции за 2014 г. уменьшился по сравнению с 2013 г. на 166 854 тыс. руб. В 2014 г. затраты на производство продукции превысили выручку, в результате чего предприятием был получен убыток в размере 11 945 тыс.руб.

Данные о численности персонала предприятия представлены в таблице 4.

Таблица 4

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами^[24]

Данные таблицы 4 свидетельствуют о том, что в течение 2014 г. наблюдается сокращение кадрового состава. За 2014 г. сокращение численности работников предприятия составило 154 чел.

Снижение численности работающих происходило как по рабочим, так и по служащим: в течение 2014 г. численность рабочих сократилась на 13,71 % по сравнению с показателем за 2013 г., численность служащих - на 10,97 %.

Проанализируем динамику структуры персонала предприятия за 2012-2014 годы (таблица 5).

Таблица 5

Динамика структуры численности работающих по категориям (%)^[25]

Из данных таблицы 5 видно, что за 2014 г. в структуре персонала произошли негативные изменения по сравнению с показателями 2013 г.: на 0,53 процентного пункта сократился удельный вес рабочих в общей численности персонала с соответствующим увеличением удельного веса служащих.

В таблице 6 представлены данные о возрасте персонала предприятия.

Таблица 6

Данные о возрасте персонала предприятия, %^[26]