Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Процесс коренного реформирования российского общества обусловил глубокие изменения в сфере образования. Своеобразным ответом на вызовы времени стала Концепция модернизации образования, предусматривающая достижение нового образовательного качества на основе реализации личностно-развивающей функции и построения культурно-компетентностной модели образования, оптимизации сети образовательных учреждений и их нормативно-подушевого финансирования, перехода к государственно-общественному управлению образованием и к новой системе оплаты труда педагогических и руководящих работников, стимулирующей их профессиональные достижения.

Ключевую роль в современной организации играет человеческий фактор: эффективное управление человеческими ресурсами обусловливает рыночную устойчивость организации, успешность ее функционирования, продуктивность развития. В системе образования ценность человеческого фактора возрастает в связи с высоким духовным, интеллектуальным и творческим потенциалом педагогических и руководящих работников.

Среди комплекса проблем руководителя особую роль играет проблема, связанная с особенностями организации совершенствования управления деятельностью трудовых коллективов. Задачей этой области является повышение эффективности труда за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности и инициативы. Данная проблема затронула все отрасли социально-экономической сферы, в том числе и образование.

Уровень мотивации персонала образовательной организации прямым образом связан с качеством преподавания. Это является главным фактором, определяющим конкурентоспособность образовательных учреждений.

Создание условий для развития личности, обладающей значительно большей, чем ранее, мерой свободы и ответственности становится их основной задачей. Решение этой задачи возможно путем осуществления мотивационного подхода к управлению, при котором ключевые приоритеты отдаются мотивированию творческой, производительной, инициативной деятельности всех субъектов образовательного процесса.

В чем смысл и какова природа особенностей мотивации персонала в этих организациях, каким образом они формируются и как их учитывать руководителю в теории и практике управления? Ответы на эти вопросы дают возможность понять, что в современных условиях без решения задачи повышения эффективности трудовой деятельности на базе мотивации нельзя рассчитывать на успешное функционирование и развитие любого коллектива организации.

Несмотря на значительные достижения в области разработки теоретических моделей, исследования специфики трудовой мотивации персонала образовательного учреждения пока не отвечают актуальным задачам.

Существующие в организациях системы мотивации во многом не соответствуют современным представлениям о рыночной экономике, не учитывают интересы субъектов труда, носят упрощенный, уравнительный характер и не способствуют полной реализации профессиональных и квалификационных качеств работника, росту результативности его труда а следовательно, и максимальному повышению эффективности деятельности.

Профессиональная мотивация представляет собой систему внешних и внутренних побуждений, которые вызывают трудовую активность работника, направляют ее на достижение профессиональных целей.

В отечественной науке особенности труда педагога рассматриваются при изучении профессионализации личности педагога. Развитию мотивационной сферы в процессе профессионального становления личности уделяется большое внимание в работах Б.Г. Ананьева, В.И. Ковалева, Д.Н. Узнадзе, Б.И. Додонова, Л.И. Божовича и др.

Выявленная актуальность данного исследования определила цель написания выпускной бакалаврской работы, суть которой заключается в определении условий, которые будут способствовать эффективности мотивации учителя. Необходимо разработать систему мер образовательной политики, направленной на улучшение экономического положения педагогов образовательного учреждения, роста их квалификации, а также определены направления совершенствования стимулов.

Для повышения качества образования и мотивации трудовой деятельности педагогических работников образовательного учреждения и достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты мотивации персонала в системе образования,

- изучить основные подходы к формированию системы мотивации персонала в образовательном учреждении;

- выявить специфические методы управления мотивацией персонала образовательного учреждения;

- провести исследование мотивации педагогов на примере конкретной организации;

разработать актуальные направления совершенствования мотивации как фактора управления персоналом образовательного учреждения.

Предметом данного исследования явились процессы управления мотивацией персонала образовательного учреждения. В основу же легли предположения о том, что применение актуальных для педагогических работников методов управления персоналом позволит повысить эффективность процесса обучения и улучшить психологический климат в коллективе посредством:

‒ изучения особенностей мотивации педагогических работников;

‒ определения факторов, влияющих на мотивацию каждого педагога;

‒ разработки направлений совершенствования мотивации как фактора управления персоналом образовательного учреждения.

Объектом исследования выступает образовательное учреждение г. Ливны МБОУ СОШ № 9, на базе которого произведена аналитическая работа по изучению представленной темы.

Известно, что мотивация призвана повышать качество работы, результативность, уровень предоставляемых образовательных услуг, улучшать микроклимат в школе, а также помогать в достижении профессиональных целей, подготавливать педагогические кадры для инноваций, повышать самоуважение и предотвращать отток специалистов.

Теоретической основой работы являются труды отечественных и зарубежных ученых в области мотивации профессиональной деятельности педагогов. В процессе исследования изучены общая и специальная литература, материалы периодической печати, международная и отечественная практика развития мотивации в образовательных структурах, в частности, материалы научных конференций в сфере образования.

Использованы проекты федеральных программ инновационного развития, официальные и аналитические материалы Министерства экономического развития, Министерства образования и науки РФ. Использованы также годовые отчеты Госкомстата, статистические и аналитические материалы в сфере образования.

Методологической основой исследования послужили законы диалектической логики, единство эволюционного и исторического развития. В процессе работы применялись общенаучные методы: сравнения, классификация, системный подход, анализ и синтез. Совокупность используемой методологической базы позволила обеспечить достоверность и обоснованность выводов и практических решений.

Научная новизна работы заключается в теоретическом обосновании и разработке методических рекомендаций по формированию программ мотивации персонала общеобразовательных учреждений, для повышения эффективности их инновационной деятельности на основе выявления доминирующих факторов этой деятельности.

Глава 1. Специфические особенности мотивации педагогических работников в системе управления образовательным учреждением

1. Сущность, основные факторы и элементы мотивации персонала образовательного учреждения

Эволюция различных подходов в изучении мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, так как в теории и практике управления не существует универсальной модели мотивационной деятельности, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Сегодня идут активные поиски новых форм управления целенаправленной деятельностью человека. Этот процесс, с одной стороны, основывается на анализе и переоценке сложившихся представлений о побуждениях  человека к труду, с другой - опирается на научные разработки отечественных и зарубежных специалистов в области мотивации труда - экономистов, социологов, психологов, педагогов.

Точка зрения К.В.Рочева, Н.Р.Балынской и  других исследователей, сводится к тому, что одной из основных причин негативных тенденций в стабильности кадрового потенциала работников организаций является неотработанность (неадаптированность) мотивационного механизма, направленного на развитие и повышение конкурентоспособности персонала, особенно в рамках традиционных форм и систем оплаты труда, поскольку заработная плата является одним из важнейших стимулов.

В современном менеджменте мотивация понимается как составная часть руководства организацией. Она может рассматриваться как процесс сопряжения целей организации и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих ^[1]. Мотивация чаще всего трактуется как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, обуславливающих ее рамки и формы и придающих ей четкую ориентацию на достижение фиксированных целей.

Структуру мотивации составляют потребности, притязания, стимулы, мотивы, установки, оценки. В зависимости от этих составляющих (мотивационных доминант) у человека вырабатывается определенное поведение в отношении того или иного стимула, потребности, ожидания.

Современным руководителям необходимы различные методики по мотивации и стимулированию персонала организаций, поскольку даже самые совершенные технологии, благоприятные внешние условия и смелые идеи не могут обеспечить нужной эффективности функционирования организации без хорошо подготовленного, мотивированного на достижение целей организации персонала.

Проблемы мотивации и стимулирования заинтересованности работников волнуют руководителей достаточно давно. Сфера образования не стала исключением. Вопрос финансового и психологического благополучия преподавателя тесно связан с результатами его труда и неизбежно отражается на качестве оказываемых образовательных услуг.

Попытка мотивации работников посредством повышения их заработной платы в «увязке» с улучшением качества образования предпринята в рамках комплексного проекта модернизации образования, который реализуется в региональных образовательных системах 21 субъекта РФ ^[2]. Однако в массовом масштабе типичен разрыв между социальным и экономическим положением людей в системе общего образования, когда носители высокого социального статуса находятся на низкой ступени экономического благосостояния. Все это свидетельствует о существенном противоречии между количеством – качеством труда и его вознаграждением, обострившемся в условиях рыночной экономики, к которым школа оказалась малоприспособленной.

Действительно, государственная система оплаты труда педагогических работников, несмотря на номинальный рост их средней заработной платы в несколько раз за последние годы, пока не соответствует ни уровню квалификационных требований, ни интенсивности, ни социальной значимости труда, что не только не способствует улучшению качества образования и повышению престижа учительской профессии, но и не исключает оттока квалифицированных специалистов из образовательных учреждений. В этих условиях побудить работников соответствовать новым требованиям возможно только с помощью моральных, социально-психологических методов поощрения, которые в большей степени, чем заработная плата, могут выполнять мотивационную функцию ^[3].

Не случайно Ф. Герцберг считал заработную плату фактором мотивационной гигиены, который особенно значим для средних работников, избегающих инициативы и предпочитающих, чтобы ими руководили. Для человека, которому внешнее воздействие не требуется, мотивационные тенденции включают действенные моральные убеждения в необходимости адекватно реагировать на ситуацию, сильную потребность в чем-либо, влечение к труду и творческой деятельности, устойчивые интересы и нравственные идеалы (П.М. Якобсон). Именно осмысленная потребность, овеществленная в форме желаний и необходимости, становится основой для формирования психологической установки, задающей стереотип поведения и обусловливающей адекватное целеполагание (И.Д. Ладанов). Вместе с тем известно, что в деятельности субъектов реализуемые уровни потребностей могут варьироваться (А.Маслоу) – от низшего (физиологические потребности и потребности в безопасности и защищенности) до высшего (потребности в саморазвитии, профессиональном росте, самореализации).