Файл: Человеческий фактор в управлении.pdf

В зарубежных источниках комплексная оценка состояния активов производственного потенциала непреложно включает параметры интегративных категорий «удовлетворенность» и «мотивация», которые рассматриваются в качестве критериальных относительно уровня «капиталоотдачи» политики инноваций, а также - методологию оценки компетенций (Competency Based Assessment). Так, авторы исследования доказывают решающее значение социального самочувствия, как «вечной ценности» для сотрудников, а значит - и руководства. Анализируя результаты социологических опросов, они выдвигают и доказывают гипотезу результативности, как функцию удовлетворенности. Именно «удовлетворенность», по их мнению, определяет моральное состояние сотрудников, их мотивацию и степень вовлеченности в процесс достижения результативности. Они выделяют в пространстве удовлетворенности структурное взаимовлияние таких факторов, как корпоративная культура, отношения с руководителем и внутри коллективные отношения, самостоятельность и независимость, содержание труда и другие.

Подобную, по - существу, позицию отстаивает Як Фитценц в рамках исследования проблемы рентабельности инвестиций в персонал инновационно ориентированных фирм. Он указывает на ориентиры методологии оценки инноваций, систематизируя 62 эталонных показателя, которые можно интерпретировать в русле критериев эффективности управления человеческим капиталом. В данной работе он последовательно и убедительно показывает закономерную зависимость между реализацией центральных задач менеджмента в области организационной культуры, создания условий для развития и творчества, охраны здоровья сотрудников и результатами производственной и новационной деятельности различных подразделений.^[11]

Авторы практического руководства по управлению инновациями в бизнесе утверждают, что существуют семь обусловленных действий, которые должны входить в методический аппарат лидера и использоваться им, поскольку именно их постоянное применение обеспечивает инновационную эффективность компаний. С формальной стороны эти действия не затрагивают материально - вещественные факторы роста, но касаются искусства лидерства и сугубо человеческой стороны предприятия. Это умение убедить коллектив в важности инноваций, правильно распределить ресурсы (персонал, время, деньги), осознать модели (образы) развития, контроль необходимых организационных трансформаций, здравый смысл, позволяющий держать в фокусе внимания «правильные вещи», разумный подбор кадров и делегирование полномочий (ответственности), способствовать активному развитию инноваций вместо поддержания инновационных усилий.^[12]

В процессах практического управления реальным сектором, в малом и среднем бизнесе, оценка человеческого капитала занимает подчиненное место, нередко внимание к ней - формальное, о целевых и комплексных решениях речь и не идет, а в теории и методологии различные подходы к оценке представлены фрагментарно относительно функциональных, системно ориентированных, приоритетно четко определенных и эффективно реализованных зарубежных методик. В существенной мере невостребованной остается деятельность российского наукоемкого предприятия, вступившего в эру мировой экономики, основанной на знаниях, в этой связи не анализируются например, комплексные индикаторы качества трудовой жизни и трудосбережения в совокупности с показателями производства и трансфера знаний, а также вовлечения знаний в практический хозяйственный оборот.

Классификация инновационной инфраструктуры предприятия в отечественных исследованиях, как правило, выстраивается по линии определения степени включенности ведущих структурных подразделений в ОКР (НИОКР), показателей профессионального состава кадров, финансовой и материально - вещественной составляющих потенциала (экспериментальная база и оборудование для пилотных проектов и финансирование), оценки интеллектуальной собственности (перспективные разработки, патенты, изобретения, научный и технический задел). Основные методики оценки интеллектуального капитала, представленные в открытой печати, построены на принципах преимущественного анализа издержек и финансово - экономических показателей, в их числе,- исчисления соответствующих коэффициентов или экспертных баллов. Например, предлагается рассчитывать коэффициент, который, характеризует «наличие интеллектуальной собственности и прав на нее», а также «оснащенность и вооруженность интеллектуальным капиталом». Коэффициент рассчитывается по данным бухгалтерского баланса, как отношение интеллектуальных активов предприятия к сумме «прочих внеоборотных активов». Для определения «степени инновационности трудовых ресурсов» рекомендуется рассчитывать коэффициент, характеризующий параметры численности, структуры и состава персонала, дополняя их определением доли научно-технических специалистов до 50 лет и старше этого возраста (последнее считается отрицательным фактором для развития инноваций. А систему оплаты и мотивации труда предлагается оценить коэффициентом, полученным из соотношения средней заработной платы научно- технических специалистов), занятых в инновациях и средней оплаты по предприятию.

Таким образом, действующий в стране методический инструментарий в целом, согласно представлению авторов, ориентирован на цели обеспечения экономического роста. Между тем экономический рост может осуществляться и без развития, тогда, как смысл концепта развития определяется его инновационной (человеческой) ориентированностью, включает системообразующую социальную компоненту и опирается на устойчивые темпы роста производства.

Корни, свойственные российской методологии с ее недооценкой роли инициативного сознания, разделяемых ценностей и знания, воплощенного в новых результатах уходят в глубины эволюции личности и в историю нашей страны, где инвестиции в развитие человека всегда уступали место идеям инвестиций в производство. Совершенно очевидно, что многим российским исследователям недостает понимания взаимосвязи теории и практики, системности, единства объекта, предмета и применяемых технологий оценки, которые следовало бы в итоге привести к «нормалям», стандартам, что позволит использовать методологический инструментарий более рационально.^[13]

В этой связи необходимо: провести инвентаризацию и обобщение отечественного методического опыта исследований в сфере инноваций, обратив внимание на научную и практическую значимость применяемых подходов, их соответствие современным требованиям, создать и провести опытную апробацию в реальных организационно - технических условиях практически значимых модельных стандартов оценок, с использованием зарубежных разработок, формализации сбора информации по этапам инновационного процесса, промежуточной оценкой внутренних детерминант интеллектуального капитала, влияющих на способность предприятия к осуществлению эффективной инновационной деятельности, таких, как удовлетворенность работой, стремление к инновациям, производство знания, способность к интеграции, структурирование деятельности, использование интеллектуальной составляющей труда и других.

Глава 2. Исследование воздействия человеческого фактора в управлении организацией в ООО «Корвекс-Шорт»

2.1 Структурная характеристика организации ООО «Корвекс-Шорт»

История компании «Корвекс-Шорт» берет свое начало в г. Санкт-Петербург с 2000 года. Издательство «Корвекс-Шорт» включает в себя несколько глянцевых журналов. Одним из них является Собака.ru.

Наш журнал несет в себе социальную ответственность, он ориентированный на рынке. Мы создаем условия читателям для постоянного развития, вносим вклад в формирование здорового и интересного общества, в сохранение культурных ценностей.

У нас эффективные методы и системы управления, мы всегда стремимся к совершенству и ищем новые горизонты. Наши основные ценности – это люди. Наш рост – в инновациях и отношениях, основанных на сотрудничестве.

Мы даем возможность каждому эффективно работать в настоящем и с уверенностью смотреть в будущее!

ООО «Корвекс-Шорт» имеет линейную организационную структуру.

Компания проводит мероприятия по развитию системы управления, по увеличению прибыли.

На сегодняшний день система управления ООО «Корвекс-Шорт» представляет динамичную структуру, совершенствующуюся по мере развития компании, по мере расширения масштабов деятельности и масштабов решаемых ее задач.

Система управления включает:

- систему стратегического управления, обеспечивающую реализацию корпоративной стратегии в целом, стратегий отраслей компании;

- систему бюджетного управления, обеспечивающую процедуры перспективного планирования, мониторинг текущей деятельности и своевременное реагирование на изменение ситуации на рынке города.

В рамках реализации функций управления ООО «Корвекс-Шорт» выполняет следующие задачи:

-управление эффективностью;

-развитие профессиональных навыков персонала;

-реализация эффектов масштаба и синергии.

Управление эффективностью заключается в контроле текущего состояния и разработке управленческих решений, направленных на улучшение результата деятельности компании в целом.

Управление эффективностью реализуется путем:

-создания новых отделов, направлений журнала;

-включение других печатных изданий через влияние с другими издательствами;

-выкуп франшизы.

Задачи развития профессиональных навыков работников предусматривает комплекс действий, направленных на повышение уровня организационного развития компании:

- развитие дополнительного интереса работников к своей деятельности;

- внедрение современной техники для осуществление деятельности;

- повышение бизнес-навыков сотрудников компании.

Задача развития кадров реализуется в следующем:

1) привлечение бизнес-тренеров за счет компании;

2) сертификация своих сотрудников, после прохождения сертифицированных курсов;

3) корпоративные выезды на мастер-классы по продажам, по новым технологиям компьютерного дизайна;

4) юридическое развитие (изменения закона о рекламе);

5) развитие информационных технологий.

Реализация эффектов масштаба и синергии предполагает выявление и реализацию преимуществ от объединения коллектива в группы, создания специализированных центров компетенции.

В результате решения данной задачи достигаются следующие показатели:

- увеличение прибыли компании за счет производства и отдела продаж;

- повышения эффективности использования имеющихся материальных, информационных и человеческих ресурсов и т.д.

На данный момент реализованы или находятся в стадии реализации следующие области:

1. материально-техническое обеспечение;
2. информационные технологии;
3. юридическое обеспечение.

ООО «Корвекс-Шорт» одно из лучших издательств, включающая высокоэффективные и конкурентоспособные кадры и направления в своей сфере деятельности.

ООО «Корвекс-Шорт» объединяет печатные издания и издательства в интересах развития печатного направления средств массовой информации.

Стратегические цели ООО «Корвекс-Шорт»:

- создание единого холдинга рекламных печатных изданий и республики Башкортостан (с помощью выкупа франшизы других издательств);

- формирование комплекса финансово устойчивых направлений, реализующих конкурентоспособную продукцию и услуги;

-достижение лидерства среди рекламных изданий.

2.2 Анализ управления персоналом организации ООО «Корвекс-Шорт»

Для начала необходимо определиться со стратегическими целями, которые ставит пред собой компания.

Стратегические цели:

- обеспечение культурно-просветительской, познавательной и воспитательной функций средства массовой информации;

- извлечение прибыли путем оказания рекламных и иных платных услуг.

В настоящее время в компании работают 24 человека, средняя заработная плата за 2016 год составила 21 548 рублей (см. приложение №3, рисунок №1)