Файл: Человеческий фактор в управлении.pdf

Наконец, результаты реализации эргономических требований имеют и социокультурный контекст, поскольку они ориентированы не только сама возможность достижения которых не всегда в достаточной мере осознается потенциальными пользователями.^[7]

Тем не менее, надо отметить: несмотря на то что развертывание функции качества становится все более востребованной технологией в среде профессионалов, в контексте человеческого фактора она все еще встречается со сложностями, в частности, по следующим основным причинам:

• «непрофессиональные» пользователи на сегодняшний день освоили эргономическое знание не в полной мере и, как следствие — недостаточно знакомы с эргономической терминологией, что, естественно, затрудняет адекватное формулирование ими со-ответствующих пользовательских ожиданий и интересов;

• такие пользователи все еще не владеют необходимой информацией о типологии эргономических свойств и принципов идентификации эргономических параметров продукта.

На социально нормированную практику, но и на способности и возможности отдельных индивидуумов-пользователей, их профессиональный и жизненный опыт и особенности индивидуального и коллективного сознания, детерминирующего их деятельность и поведение.

Нельзя не обратить внимание на тот факт, что эффективная трансформация ожиданий пользователя в реальную ценность создаваемого объекта качества на основе выполнения эргономических требований возможна благодаря все более частому обращению разработчиков к такому набирающему популярность методическому инструменту, как «развертывание функции качества». При этом интересно, что пользовательская ценность может быть представлена такими инновационными характеристиками продукта,

Можно полагать, что эти трудности окажутся вполне преодолимыми и не затормозят наметившуюся тенденцию участия пользователей в процессах создания высокоэргономичного инновационного продукта.

Уместно также вспомнить о существующем отечественном опыте создания нормативной базы человеческого фактора менеджмента качества. Первым крупным шагом в этом направлении стала разработка следующих государственных стандартов: ГОСТ 16035—70 «Качество продукции. Общие эргономические показатели. Термины и определения», ГОСТ 16456—70 «Качество продукции. Общие эргономические показатели. Номенклатура», а также обобщивший эти документы ГОСТ 16035—81 «Показатели качества эргономические промышленных изделий.

С учетом положений этих работ были сформулированы основополагающие принципы ряда систем национальных нормативных документов в сфере человеческого фактора: системы стандартов эргономики и технической эстетики (ССЭТЭ), системы стандартов эргономических требований и эргономического обеспечения (ССЭТО), а также системы стандартов безопасности труда (ССБТ). Методология, заложенная в основу этих разработок, была позднее развита в международном нормативном документе «Методика оценки эргономического уровня промышленной продукции и технологических процессов». Именно на этом фундаменте отечественными специалистами в дальнейшем были намечены перспективы создания инновационной концепции управления кластером человеческого фактора менеджмента качества.

Отметим, что в то время как отечественные исследования этого периода базировались на квалиметрической методологии, в среде зарубежных специалистов по человеческому фактору этот подход практически не использовался. Тем не менее на основе работ российских ученых ISO/TC 159 «Эргономика» стал проводить исследования по проблеме надежности эргатических систем. Подчеркнем также, что некоторые нормативные рекомендации по учету человеческого фактора сегодня нашли свое место и в положениях стандартов ISO серии 9000.

Перспективы дальнейшего развития системного подхода в управлении человеческим фактором связываются специалистами не только с менеджментом качества, но и еще с одним нарождающимся актуальным направлением менеджмента — управлением проектами, цель которого — создание инновационных объектов различного масштаба: от локального (штучные изделия) до общегосударственного. Согласно методологии управления проектами успех решения подобных задач оценивается по степени выполнения взаимосвязанных ключевых критериев: заранее установленных и согласованных всеми заинтересованными сторонами временных и ресурсных ограничений, а также по результирующему критерию качества продукта проекта. При этом в соответствии с постулатами процессного подхода качество продукта является следствием качества процессов его создания. Детальный анализ упомянутых критериев показывает, что их удовлетворение тесно связано с применением комплекса управленческих приемов в сфере человеческого фактора, включающих, в частности, обучение и профессиональный отбор членов проектной команды, обеспечение их групповой совместимости и бесконфликтной деятельности, выявление и воспитание лидеров и т. д.

Если принять во внимание возможный масштаб реальных проектов, можно утверждать, что для их успешного выполнения управление человеческим фактором становится одним из решающих условий.^[8] Напомним, что в проектном менеджменте мы сталкиваемся со знакомыми по анализу менеджмента качества операциональными вопросами управления кластером человеческого фактора, но уже на принципиально новом уровне:

• участие больших производственных коллективов в реализации проектов и необходимость выстраивания в связи с этим сложнейших организационно-психологических схем человеческих отношений;

• оптимизация взаимодействия персонала организации и крупных инновационных высокотехнологичных комплексов;

• постоянное пополнение объема профессиональных знаний работников и повышение их уровня при условии обеспечения высокой мобильности и все чаще встречающегося удаленного доступа персонала к рабочим местам;

• совершенствование действующих и разработка новых систем индивидуальной и коллективной мотивации и др.

Описанные приемы и методы управления человеческим фактором в рамках менеджмента качества подтверждают необходимость использования системного подхода для их реализации. Интерес специалистов к исследованиям в этой области заметно растет. Однако в рамках журнальной статьи вряд ли возможно решить все возникающие в этой связи вопросы, и автор надеется вернуться к затронутой актуальной проблеме в последующих публикациях.

1.3 Особенности управления организацией с учетом влияния человеческого фактора

Любой подход к оценке инновационного развития страны требует системного определения приоритетов в иерархии целей и задач. Такая оценка позволяет осмыслить систему управления (предприятие, промышленность, экономика, общество) со стороны диалектики взаимодействия производительных сил и производственных отношений. Можно утверждать, что экономический курс страны в 2017 г. и далее будет определяться вариативным действием внешних барьеров и внутренних причинно - следственных факторов, многие из которых (культура, трудовая и технологическая дисциплина, ответственность, мораль) вносят субъективный и императивный акцент. На этом фоне решение проблем обеспечения конструктивной устойчивости экономики с сохранением условий роста требует выстраивания курса по линии поиска и использования собственного потенциала управления. Это означает, прежде всего, обращение к резервам живого труда.^[9]

Таким образом, качество роста необходимо рассматривать в контексте сочетанного влияния внешних факторов: рынки, государственное управление, институциональная политика, инвестиции, нормативно-правовая среда, и внутрипроизводственных ресурсов: человеческий капитал, организационная культура, управление, система социально - трудовых отношений, техника и технология. При этом общепризнанным феноменом, связующим ключевым условием развития является человек, индивидуально - личностный и коллективный носитель прогрессивных научных идей, энергий, организующих действий.

Взгляд на роль и доминирующее значение человеческого фактора отражает характер большинства зарубежных публикаций, которые охватывают весь спектр проблематики и методологии анализа и оценки инновационного потенциала.

Представляя обобщенный обзор промышленных стратегий Британии в 2013 году, авторы документа делают вывод, что успех интеграция наукоемких отраслей в сферу общественных интересов и их будущее (стратегическое) развитие зависит от привлечения к этой деятельности талантов. Они прямо пишут: «талант наших нынешних и будущих работников является неотъемлемой частью достижения конкурентных преимуществ и критический драйвер для стимулирования роста».

Таким образом, лейтмотив современных зарубежных теорий оценки «драйверов роста» экономики концентрирует поиск перспективных резервов повышения эффективности отдачи от интеллектуального капитала - уникального источника инноваций и качества.

Так, S. Cohn, рассматривая управление инновациями фирмы, как процесс достижения эффективной конкурентоспособности, выделяет в нем, прежде всего: управление, развитие, человеческие ресурсы, культуру организации, включая и подчеркивая, а также ряд функциональных производных «искусства управления» - производство, качество, распределение, поставки и т.д. Среди ведущих направлений, по которым необходимо дифференцировать инструментарий оценки потенциала автор отмечает управление, установление и поддержание инновационной культуры, обучение, выбор инструментов и метрик для быстрой адаптации к изменениям.

Томаш Норек из университета Щецина выделяет в качестве части инновационного потенциала предприятия процесс управления знаниями в единстве с экономической информацией, рассматривая последнюю, - как набор средств и методов оценки для превращения информации в знания. Оцениваются, в частности, детерминанты организации, управления, корпоративной культуры и ряд других.

Напротив, в многочисленных отечественных научных публикациях сохраняется преимущественная миграция интереса к методам оценки «финансового механизма», к финансовым прогнозам, сценариям бюджетирования, анализу инвестиций в техническую базу. При этом, предметом дискуссий в диссертациях и монографиях на протяжении последних десяти и более лет остаются вопросы уточнения категории «инновационный потенциал», обоснования критериев оценки производственных параметров, корреляций взаимодействия составляющих технико - технологического, материально - вещественного, финансового и кадрового потенциала, определения роли и места факторам среды в стратегии развития.

Научный интерес Й. Шумпетера к предпринимательской активности еще в первой половине XX века был обращен к экономическому новаторству, а значит - творчеству, к личности, мотивации, человеческому фактору в экономике, который непосредственно включался в контекст теории и методологии развития рыночной системы, а сегодня обсуждается в русле оценки человеческих ресурсов в инновационном процессе, и, косвенным образом, рассматривается со стороны инструментария воздействия инновационный процесс на институциональном, региональном, отраслевом уровнях.^[10]

Иными словами, различие в подходах существенно: в зарубежных публикациях выражена философия инновационного процесса, которая базируется на многолетних исследованиях деятельности фирм и корпораций, формулируется через направленное осмысление сущности человеческого капитала, как решающего условия управления знанием, развитием, сохранением талантов, активностью и последующими эффективными результатами творчески организованного труда, что соответствует современной научной парадигме, отвечает потребности практики.

Особенность национального измерения инновационного потенциала состоит в том, что человеческий капитал преимущественно рассматривается как бы отдельным направлением в русле теории капитала, категории цены труда и, главное, - вне анализа и обобщения наработанного в 20 столетии научного знания и практического отечественного опыта. Превалирует склонность к теоретизированию, интерпретации и копированию понятий, давно прописанных в европейских и американских рецептурах и представленных в эталонных моделях, но неэффективных в реалиях государственного управления, инфраструктуры рынка, в рамках осуществляемой научно- технической политики и в организационно - технических условиях российских предприятий. На фоне признания значимости человеческого ресурса для развития, сохраняется предметная нацеленность на финансовые результаты и, в этой связи, ориентация на экономические оценки и операционные характеристики наукоемкого потенциала. Например, типичным является применение методики оценки инновационного потенциала, смысл которой сводится к расчетам показателей финансовой устойчивости предприятия: обеспеченности собственными оборотными средствами источниками заимствований, долгосрочного и краткосрочного кредитования под вновь вводимые технологии. Однако, еще в 2007 г. академик Д.С. Львов, определяя причину провала политики модернизации российской экономики, связывал ее с непониманием характера перестройки системы общественных отношений руководством страны, он указывал на значимость внутреннего мира человека для процесса преобразования, на важность осознания категории «справедливость» в политике управления.