Файл: Человеческий фактор в управлении.pdf

Человеческий фактор представляет собой главный компонент общественного развития, который образуется посредством участия людей в процессе создания материальных и духовных ценностей, оказания социально необходимых услуг.

Человек - живое существо, обладающее даром мышления и речи, способностью создавать орудия и пользоваться ими в процессе общественного труда.

Основу любого предприятия составляет человеческий фактор, заключающийся в знании субъектом управления своего дела, в умении организовывать свою деятельность и работу коллектива в целом.

Центральной фигурой в организации выступает профессионал – управляющий, способный видеть перспективы развития данного предприятия, умеющий ставить преодолимые цели, быстро находить выход из сложных, неординарных ситуаций, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для поставленных целей.

Менеджер (от англ. manage «управлять») или управляющий, руководитель — наёмный работник, занятый управлением на определённом участке производства или сферы услуг; специалист по управлению производством, работой предприятия.

Управление организацией в наше динамичное время представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнять успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами. Менеджер должен сочетать понимание общих истин и значимости многочисленных вариаций, благодаря которым ситуации отличаются одна от другой.

Основой человеческого фактора является личность: психологический портрет личности, как дееспособного индивида в обществе, сознающей свою роль в обществе.

Актуальность курсовой работы заключается в том, что руководители фирм повторяют, что успех предприятия заключен в хороших кадрах. Новейшие технологии, благоприятные внешние и внутренние условия работы, интересные идеи – все это не позволит добиться высокой эффективности работы организации без профессионального подготовленного персонала. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся фактором конкурентоспособности и выживания фирмы.

Цель курсовой работы заключается в разработке мероприятий, направлений по совершенствованию влияние человеческого фактора в управлении организацией в ООО «Корвекс-Шорт».

Для реализации данной цели были поставлены основные задачи:

- изучить теоретические аспекты влияния человеческого фактора в управлении организацией;

- проанализировать влияние человеческого фактора в управлении организацией в ООО «Корвекс-Шорт»;

- обосновать необходимость и последовательность внедрения мероприятий по совершенствованию влияние человеческого фактора в управлении организацией в ООО «Корвекс-Шорт».

Объект исследования – ООО «Корвекс-Шорт», предмет исследования - человеческий фактор в управлении организацией, а также управление человеческими ресурсами.

Глава 1. Теоретические аспекты влияния человеческого фактора в управлении организацией

1.1 Значение и сущность человеческого фактора в менеджменте

Основу менеджмента составляет человеческий фактор, заключенный в знании субъектом управления своего дела, в умении организовать собственный труд и работу коллектива, в заинтересованности, к саморазвитию и творческой деятельности.^[1]

Важную роль в успехе любого бизнеса играет профессиональная команда исполнителей проекта от управляющего до рабочего. В самом начале необходимо сформировать оптимальный штат квалифицированных специалистов и четко определить обязанности каждого. Персонал должен стать важнейшим активом предприятия. Это потребует определенных денежных затрат. Необходимо определить, какие именно задачи предстоит решить. В данном случае речь о тех видах работ, которые регулярно должны выполняться. Определив самые необходимые из них, можно перейти к более конкретным вопросам. Имеется в виду:

- место работы;

- требуемый уровень квалификации;

- частота выполнения данного вида работы.

Центральной фигурой менеджмента выступает профессионал - управляющий, способный видеть перспективы развития дела, которым он занимается, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для достижения поставленной цели. В этой связи менеджер должен обладать определенным профессиональными и личными качествами: высокой компетентностью, гибкости мышления, умением идти на риск, реализовывать намеченные планы, быть лидером в коллективе.

Основой человеческого фактора является личность: психологический облик человека, как дееспособного члена общества, сознающего свою роль в обществе.

Менеджменту в управление персоналом и в решении социальных проблем коллектива необходимо руководствоваться этой структурой, для того чтобы:

- заинтересовать каждого работника в повышении своей квалификации, постоянной учебе и овладении новыми знаниями и сферами деятельности индивидуальный подход к каждому члену коллектива, позволяющий максимально использовать его потенциал;

- ориентация на здоровый психологический климат в коллективе;

- умение найти необходимый инструмент, средство воздействия на коллектив и каждого его члена.^[2]

Подбор персонала можно начинать сразу после того, как будет спроектировано новое производство или при реорганизации предприятия или постановке его на другой путь работ.

К работе допускается персонал, обученный и подготовленный к процессу работы и ознакомленный с руководством по эксплуатации оборудования.

Все взаимоотношения между работодателем и рабочим определены законодательством (ТК РФ) и должны быть закреплены в трудовом контракте.

В целях зарождения энтузиазма, желания эффективно трудиться есть наиболее ответственная и сложная задача менеджера. В этой связи важное значение имеет способность менеджера акцентировать внимание на достижении каждого сотрудника, умение выразить благодарность за достигнутый результат, создать материальные и моральные стимулы к труду. Все это требует специальной системы подготовки и переподготовки менеджеров.

Работа с персоналом - одно из направлений управленческой деятельности по приведению в соответствие задач, стоящих перед организацией и организационно-кадровых ресурсов, необходимых для их выполнения.

В традиционном представлении, управление персоналом выступает в виде кадровой работы, которая понимается как деятельность по учету персонала и оформлению документации, осуществляемой в первую очередь непосредственными руководителями и работниками кадровых службы.

На смену представлению о работе с персоналом как кадровой работе пришло представление об управлении персоналом как особом направлении в системе управленческой деятельности, призванной не столько учесть имеющийся персонал, сколько создать внутриорганизационные процессы формирования кадрового потенциала, развития персонала вместе с развитием организации, в соответствии с выбранными целями и принципами корпоративной политики. Таким образом, кадровая работа, понимаемая как учетная деятельность, сменилась управлением персоналом - в полном смысле слова, управленческой деятельностью по сопоставлению и координации экономических, технологических, информационных, структурных процессов, идущих в организации и вне ее, с определенными кадровыми процессами - развитием персонала, формированием новых мотивационных сфер, профессионализацией, социализацией и т.д., в которые сотрудники включены как представители организации, члены социальных групп, граждане государства и, даже, межгосударственных союзов. На уровне управления персоналом, кадровый менеджер - сотрудник среднего звена управления, консультант работающий с высшим звеном управления или член высшего управленческого органа - должен сформулировать свое видению идущих процессов и предложить оптимальную схему их “взаимоувязывания”. ^[3]

Еще один подход к работе с персоналом - управление человеческими ресурсами - выводит кадровые процессы из оперативного и тактического рассмотрения на стратегический уровень и поднимает их на уровень корпоративного управления.

Парадигма работы с персоналом требует определения стратегических целей, технологических принципов и конкретных кадровых мероприятий. Конкретизация этих параметров, сделанная с учетом специфики корпоративной культуры может быть названа кадровой политикой организации.

1.2 Основные виды и методика кадровой работы

Особенностью кластера является то, что его системно взаимодействующие элементы приобретают синергические инновационные свойства, за счет которых возможно ускоренное и эффективное достижение новых целей. К кластеру человеческого фактора менеджмента качества относится не только формирование комфортного психологического климата организации, но и дальнейшее распространение положительного эффекта достигнутых в этой сфере решений на совершенствование социотехнических структур эргатических систем (вплоть до уровня отдельных рабочих мест бизнес-процессов), реально обеспечивающих создание высококачественного продукта. Исходя из возникающих в этом случае связей и степени их оптимизации можно прогнозировать положительную синергию кластера человеческого фактора в пространстве менеджмента качества.

Менеджмент качества с широкими возможностями для реализации потенциала человеческого фактора характеризуется способностью как удовлетворять ожидания заинтересованных сторон при обеспечении качества продукта, так и опережать все еще формирующиеся интересы конечных и промежуточных пользователей объекта качества.^[4]

Пользовательские ожидания в части учета человеческого фактора оцениваются по критерию эргономичности, на максимизацию которого могут, в частности, оказывать влияние:

• множество параметров среды функционирования эргатической системы;

• множество базовых эргономических свойств пользователя;

• множество параметров технических средств деятельности пользователя;

• характеристики обучаемости и адаптивности пользователя, а также кумулятивный отрицательный эффект изменения его базовых эргономических свойств в результате утомления и снижения работоспособности за период выполнения объектом качества целевой функции.

Эргономичность является результирующим критерием для оценки эффективности системного взаимодействия организационно-психологи-ческой и социотехнической составляющих кластера человеческого фактора. Управление этим кластером может быть определено как системно структурированная деятельность по разработке и применению комплекса управляющих воздействий, направленных на достижение требуемой эргономичности объектов качества, включая обеспечение условий самоактуализации и развития личности пользователя как субъекта качества.^[5]

В методологию управления человеческим фактором менеджмента качества, базирующуюся на данных принципах, входит ряд ключевых положений, важнейший из которых — формулирование и постановка комплекса эргономических требований к объекту качества. Эти требования применяются на всех этапах его жизненного цикла для достижения соответствия параметров объекта базовым эргономическим свойствам пользователя, а также параметрам среды его использования. В процедурах установления и реализации эргономических требований основной стратегический прием — итерационная трансформация потребностей, интересов и ожиданий пользователя в нормативные формулировки («не более», «не менее», «от», «до» и др.). Эргономические требования сопровождают «движение» объекта качества к его эталонным с точки зрения человеческого фактора параметрам по всему жизненному циклу. При этом форма и содержание требований зависят от конкретного этапа цикла и вида объекта качества. В рамках кластера человеческого фактора возможно предъявление эргономических требований и к самому системному пользователю. В этом случае их специфика заключается в целевой установке на обеспечение требуемой положительной динамики базовых эргономических свойств пользователя как субъекта качества. Таким образом, процедуры установления и реализации эргономических требований представляют собой «сквозное» ключевое звено процессов человекоориентированной разработки, проектирования, производства объекта качества, а также оценки его эргономичности. Эти требования играют роль системообразующей «сердцевины» кластера человеческого фактора. При этом необходимо помнить, что базовые эргономические свойства пользователя обладают определенным уровнем операционной самостоятельности в указанных процессах.^[6]

Наличие в кластере человеческого фактора такого действенного инструмента, как эргономические требования и наделение их функциями сквозных системных связей, обусловливается их специфической ролью в обеспечении эргономичности объекта качества. Они могут рассматриваться как средство формализации условий успешности функционального взаимодействия пользователя и объекта качества и выступать при этом в качестве ограничителя и регулятора риска, минимизирующего вероятность неудач в процессах достижения требуемой эргономичности. В этом случае установление и реализацию требований можно считать определенными гарантиями безопасности и комфорта внутреннего пользователя в организационных процессах. Полученные или выявленные в результате выполнения эргономических требований производные эргономические свойства продукта могут осуществлять регулятивную функцию обратной связи (часто — латентную) по отношению к профессионально важным характеристикам пользователя при их дальнейшем целенаправленном формировании, развитии и совершенствовании. Так, при выполнении целевой функции продукт демонстрирует свои эргономические достоинства и преимущества, которые определяют его ценность для пользователя в контексте обеспечения требуемого уровня безопасности и комфорта и облегчения освоения новых компетенций в процессах обучения.