Файл: Роль мотивации в поведении организации (Сущность мотивационной деятельности.).pdf

-повышение инициативы работников на повышение уровня своей квалификации;

-увеличение числа квалифицированных специалистов;

-удовлетворение потребности причастности;

-укрепление мнения о доверии со стороны руководства;

-соотнесение деятельности с текущими интересами организации;

-объединение усилий в решении проблем;

-четкое распределение ответственности.

В результате проведенного исследования было выявлено, что наименее удовлетворены уровнем оплаты труда работники, относящиеся к категории рабочих. Поэтому одним из мероприятий по повышению уровня материального стимулирования может быть пересмотр действующего положения о премировании рабочих.

Анализ структуры выплат показал, что наибольшую долю занимает заработная плата, а доля премий составляет 15 – 20%. Но, как известно, в соответствии с двухфакторной моделью мотивации Ф. Герцберга заработная плата относится к гигиеническим факторам.

Т.е. это можно объяснить следующим образом: если человеку платить мало, он будет работать плохо, но если платить много, вовсе не обязательно, что он будет работать хорошо. Поэтому с нашей точки зрения целесообразнее пересмотреть размер премии.

В настоящее время максимальный размер премии у рабочих – сдельщиков составляет 45% от месячного сдельного заработка. При этом премия назначается за выполнение следующих показателей:

-за выполнение личного производственного задания – 50%;

-за бездефектное изготовление продукции – 30%;

-за культуру производства – 10%;

-за выполнение приказов и распоряжений начальника отдела – 10%.

Первые два показателя непосредственно связаны с результатами работы, а вот два последних вызывают сомнения. Крайне непонятным остается показатель выплаты премии за культуру производства.

Мы считаем, что денежное вознаграждение должно ориентировать работника на достижение нужного предприятию результата. Поэтому премирование должно увязываться с результатами деятельности рабочих (выполнение плана, улучшение качества выпускаемой продукции и т.п.). Это позволит, с одной стороны, не ухудшить материальное положение работников, а, с другой стороны, не подрывать экономическую состоятельность и конкурентоспособность предприятия.

В соответствии с этим мы предлагаем новый вариант положения о премировании рабочих сдельщиков, основными пунктами которого являются следующие:

Квалифицированным основным рабочим сдельщикам основного и вспомогательного производств устанавливается премия в размере 50 % от месячного сдельного заработка.

Премия начисляется за выполнение следующих показателей:

2.1. за выполнение личного производственного задания – 50%;

2.2 за перевыполнение плана - 25 %;

2.3 за бездефектное изготовление продукции – 25%.

Премирование производится по результатам работы за месяц.

Основанием для начисления премии являются данные оперативного отчета в отделах по выполнению личных производственных заданий, сведений по бездефектному изготовлению продукции, сведений о перевыполнении плана.

Начальникам смены предоставляется право устанавливать размер премии согласно п.1 настоящего Положения.

При наложении дисциплинарного взыскания премия официанту не начисляется в течение всего срока действия дисциплинарного взыскания, но не более 12 месяцев с момента наложения взыскания.

Премирование производится из ФОТ. Если начисленный ФОТ превышает нормативный ФОТ, то размер премии уменьшается на сумму перерасхода.

Положение о премировании пересматривается по мере необходимости с внесением изменений и уточнений показателей, условий и размеров премирования.

Оформление материалов на премирование производится не позднее 31-го числа отчетного месяца.

Рассчитать эффективность предлагаемого повышения максимального размера премии на 5% в числовом выражении крайне сложно, поскольку заработная плата рабочего - сдельщика зависит от объема выпущенной им продукции, а премия – от заработной платы. Однако введение данного положения о премировании позволит руководству предприятия:

- повысить степень удовлетворенности уровнем оплаты труда у рабочих и, как следствие, уменьшить текучесть кадров;

- повысить мотивацию рабочих к достижению высоких трудовых результатов;

- увеличить производительность труда;

- уменьшить выпуск бракованной продукции.

Однако в условиях экономического кризиса руководство предприятия может отвергнуть данное предложение, сославшись на отсутствие денежных средств, которые можно направить на увеличение фонда оплаты труда. Они могут обосновать это тем, что если сейчас предприятие работает более – менее нормально, то это совсем не означает, что завтра оно будет также работать.

С учетом этого мы предлагаем большее внимание уделить развитию и использованию нематериальных форм стимулирования.

Заключение

Человек осуществляет определенные действия под давлением на него совокупности внутренних и внешних сил. На основе исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, которые влияют на мотивацию и содержание процесса мотивации. Так называемые теории содержания мотивации описывают, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Широко признанными концепциями являются теория иерархии потребностей Маслоу, теория приобретенных потребностей Мак Клелланда и теория двух факторов Герцберга. Несмотря на принципиальные отличия этих концепций, они имеют общее в своей основе, отражающее определенную общность в мотивации человека к действиям.

Мотивация оказывает воздействие на следующие характеристики в какой-либо деятельности: усилие, старание, настойчивость, добросовестность, направленность.

Благоприятные оценки проделанной работы (положительное подкрепление) повышают самооценку, мотивируют трудовую активность, усиливают творческую инициативу, возникает стремление развивать свои способности, овладевать новыми знаниями и навыками.

Рассмотрев теоретические аспекты создания системы трудовой мотивации, можно сделать вывод, что в настоящее время происходит кризис трудовой мотивации под влиянием различных макроэкономических и личностных факторов, что в свою очередь обуславливает кризис социальной активности, так как происходит трансформация структуры ценностных ориентаций человека. Труд перестаёт быть эффективным источником удовлетворения потребностей рабочих предприятий. Выход из кризиса в сфере труда неминуемо будет сопровождаться дестабилизацией трудовых отношений, так как затронет жизненные интересы многих групп работников. Следовательно, одной из важнейших управленческих задач является обеспечение такого воздействия стимулов на мотивы (потребности), которое вызывало бы наиболее целесообразное трудовое поведение работника.

Раскрытие сути и содержания мотивации труда и связи с экономическими потребностями, интересами, ценностными ориентирами позволяет показать связь стимулирования с мотивацией труда.

Связь мотивации, стимулирования труда и результатов труда опосредствована приобретенными навыками труда – потребностями, ценностями, мотивами, стимулами, но именно трудовая мотивация – источник трудовой деятельности личности. Эффективная трудовая и производственная деятельность возможна лишь при оптимальной системе мотивации труда.

На основе систем мотивации труда строятся системы стимулирования труда, привлечение работников к высокопроизводительному труду. Существуют системы материального и морального стимулирования труда. Работники очень чутко чувствуют, что они вкладывают в работу и что получают за нее.

В работе был произведен анализ системы мотивации ресторана «Аурита». В результате анализа было выявлено, что наибольшую долю среди форм материального стимулирования занимает заработная плата, а доля премий составляет 15-20%. Кроме материального на предприятии применяется моральное стимулирование в виде благодарности руководства, похвалы коллег, признания, которое может быть личным и публичным. Кроме этого, имеется доска почета, на которой располагаются фотографии лучших работников предприятия.

Однако в результате проведенного в работе исследования уровня удовлетворенности содержанием и оплатой труда был выявлен ряд недостатков, существующих в действующей мотивационной политике. К ним относятся низкий уровень материального стимулирования, слабое развитие нематериальных форм мотивации, низкий уровень возможности продвижения по карьерной лестнице, слабая информированность персонала.

Наличие этих недостатков порождает возникновение и развитие таких проблем, как высокая текучесть кадров, наличие производства бракованной продукции, низкий моральный дух в коллективе, безынициативность сотрудников, низкий профессиональный уровень персонала, неразвитость соцкультбыта предприятия.

Список использованной литературы

1. Амиров Д.А. Организационное поведение: учеб. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – 360 с.
2. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник – М.: ИНФРА – М, 2007. – 368 с.
3. Быстрова А.И. Охрана труда для руководящих работников, Мн: РИВШ, 2015г., 215с.
4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 20103. – 495 с.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Гардарики, 2003. – 296 с.
6. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА – М, 2016. – 464 с.
7. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новг.: Дело, 2003. – 720 с.
8. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: учебник. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА – М, 2011. – 336 с.
9. Зиновьев В.Н., Зиновьева И.В. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2007. – 480 с.
10. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. – Спб.: Фирма, 2005-301с
11. Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации или мотивация без секретов. Б.Ж. Упр.перс., 2007
12. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: «Дело», 2002. – 800 с.
13. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. – М.: Издательство «Экзамен», 2005
14. Патрушина С.М. Информационные системы в бухгалтерском учете: Учебное пособие. – Москва: ИКЦ «МарТ». Ростов-н/Д: Издательский центр «МврТ», 2003. – 368 с.
15. Пилясов А.Н. Экономическое стимулирование в системе управления мотивационным процессом работника. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук.
16. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учеб. пособие для вузов/ Пер. с англ. под ред. проф. С.А.Климова. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2004. – 399 с.
17. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах/ Наталья Самоукина. – М.: Вершина, 2007. – 224 с.: ил.
18. Соломанидина, Т.О., Соломанидин, В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. – М.: Журнал «Управление персоналом», 2005. – 278 с.
19. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие. – М.: Эксмо, 2007. – 624 с.
20. Травин В.В., Магура М.И., Курбатова, М.Б. Мотивационный менеджмент: Модуль III: Учеб. – практич. пособие. – М.: Дело, 2014. – 96 с.
21. Уткин Э., Бутова Т. Мотивационный менеджмент. – М.: Теис, 2004
22. Шапиро,С.А. Мотивация и стимулирование персонала/ С.А.Шапиро. – М.: ГроссМедиа, 2005. – 224 с.
23. Шекшня,С.В. Управление персоналом современной организации: учебно-практич. пособие. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2004
24. Управление персоналом: Учебник для вузов./Под ред. М.Ю., Базарова, Б.А., Еремина- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998-423 с
25. Варданян,И. Мотивационная система персонала // Управление персоналом. – 2006. - №5. – с. 21-24.
26. Завгородняя Ю. Мотивация: факторы, которые следует учитывать // Человек и труд. – 2007. - №4. – с.82-83.
27. Климова В. Совершенствование мотивационного механизма организации // Человек и труд. – 2009. - №2. – с.31-33.
28. Кучина Е.В. Проблемы мотивации труда работников промышленных компаний // Управление персоналом. – 2007. - №24. – с.47-49.
29. Холодков А.В., Карпова Е.В., Сурков С.А. Особенности мотивации персонала крупных промышленных предприятий // Управление персоналом. – 2008. - №12. – с.42-46.
30. Круглова Н. Принципы формирования комплексного механизма. Мотивационный механизм. - http://www.inventech.ru/

1. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник – М.: ИНФРА – М, 2007. – 68 с. ↑

2. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник – М.: ИНФРА – М, 2007. – 99 с. ↑

3. Соломанидина, Т.О., Соломанидин, В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. – М.: Журнал «Управление персоналом», 2005. – 77 с. ↑

4. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА – М, 2006. – 55 с. ↑

5. Соломанидина, Т.О., Соломанидин, В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. – М.: Журнал «Управление персоналом», 2005. – 122 с. ↑

6. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА – М, 2006. – 64 с. ↑

7. Травин В.В., Магура М.И., Курбатова, М.Б. Мотивационный менеджмент: Модуль III: Учеб. – практич. пособие. – М.: Дело, 2014. – 96 с. ↑

8. Травин В.В., Магура М.И., Курбатова, М.Б. Мотивационный менеджмент: Модуль III: Учеб. – практич. пособие. – М.: Дело, 2014. – 44 с. ↑